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摘 要：随着千禧一代进入职场，以高流动、高成就动机为特征的职业模式崭露头角，传统职业生涯管理理论难以解释广电行业内的一系列管理痛点。本文希望用较为温和的方式引导行业内组织和个人正视无边界职业生涯活动的存在与意义，合理开展职业生涯管理活动，助力行业内员工自身职业价值的实现。
关键词：广电行业;职业生涯;无边界
一、无边界职业生涯管理的概念与发展
1、无边界职业生涯的概念
无边界职业生涯理论诞生于知识经济蓬勃肇始的20世纪90年代初期，以经典的职业生涯理论为基础，吸收了传统职业选择理论、职业发展——职业锚理论、职业成功理论的主要观点，受到当时管理学界对组织内部无边界行为思潮的影响，由DeFillppi和Arthur于1994年首次提出。他们将这种新形态的职业生涯管理模式描述为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”，趋向无边界职业生涯的人会表现出3个职业特征：所经历雇主的数量，知识积累的程度和个人认同的程度[1]。不同于以往职业理论都停留在相对静态的假设下，无边界职业生涯理论抓住了新兴组织的特点，强调职业生涯会因为社会与组织环境的快速变化以及个人职业能力和价值取向的多元化导致变迁。无边界职业生涯理论从诞生开始就紧贴知识经济时代的脉搏，具有极大的启发性与预见性。2005年Arthur和Rousseau[2]进一步提出了无边界职业生涯的双维度模型，将无边界职业流动性分成了物理和心理职业流动两个方面，其中物理职业流动指的是实际跨越“边界”的行为，而心理职业流动是指对跨越“边界”能力的感知。该模型的建立使无边界职业生涯管理的概念得到了进一步阐述并基本固定下来。
2、无边界职业生涯在国内的发展
由于我国进入市场经济相对滞后，在职业生涯管理上刚刚经历体制改革带来的阵痛，大锅制、铁饭碗被打破，终生雇佣制被下岗、失业等现象不断冲击，加之高校扩招后带来的高素质劳动力向大城市集中，竞争激烈，生活成本增高，双职工家庭成为普遍现象，Dink家庭、SOHO一族出现，这些都是人力资源相对拥挤的表现。无边界职业生涯管理理论恰合时宜的在90年代末进入中国，但关于职业生涯管理尤其是无边界视角的职业生涯管理如何展开还存在一定争议。在金融危机之后，传统雇佣关系已经被证明并不安全，个体在传统模式下“专业、深度”的知识结构与新型组织希望的“综合、权变”能力要求产生了极大矛盾，从而使无边界职业生涯理论得到了发展机会。结合中国实际，国内学者[3]将无边界职业生涯的概念进行了进一步的细分，分为自愿无边界和非自愿无边界。前者是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的企业;而非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。本文也将借鉴此分类方法，重点研究自愿无边界职业生涯行为。
二、广电行业职业生涯管理现状
1、广播电视行业是使用无线电波、导线或者网络数据向广大地区播送音响、图像、视频节目的行业统称。除了狭义的电台与电视内容摄录、编辑、播报、传输与储存工作以外，还应涉及广电设备的生产与销售、节目内容准入与监管、广电技术研发与更新等上下游业务。。为便于研究，本文将以狭义的广电行业为研究对象，探讨行业内构建无边界职业生涯管理体系的可能性。广电行业员工大都受过高等教育，依靠知识和技能开展工作，有较强的“知识型员工”特点。管理大师彼得·德鲁克于将这种员工描述为“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，他们身上表现出了独立性强、创造性强、成就动机高、工作过程可控性差、价值衡量较难等极具辨识性的群体特征。
2、广电行业职业生涯管理现状
（1）职业生涯管理体系化进程缓慢。职业生涯管理研究缺乏适合行业特性的、认可度高的执行范式。在执行层面，广电行业职业生涯管理往往更多地被断章取义的理解为职称认证、培训与轮岗，知识型员工个体参与度极其有限。
（2）组织内职业通道狭窄。受行业定位等传统因素的影响，职业通道的设计思路相对落后，广泛采用的仍是纵向的行政职务通道，员工的发展局限在职能部门的框架中。有些广电企业虽然建立了职业发展的双通道或多通道机制，但缺乏相应的企业文化和成功案例支持，流于形式。
（3）意识转变难。人力资源管理理念不断进步的过程中，新旧职业观念的碰撞集中体现在心理契约和观念的转变上。合理的人力资源流动被赋予了太多的色彩，企业进行职业生涯管理是否只是付出沉没成本等等争论从没停止，诸如此类的问题，为知识型员工套上了道德包袱，近些年某些知名播音人才的跳槽不斷引发大众热议就是鲜活的例子。
（4）政府及专业组织缺位，广电行业内缺少全国性的人才流动中心与职业介绍机构。
三、广电行业构建无边界职业生涯管理模式的可行性分析。
不同于一般传统行业，广电行业知识型员工为主的行业特征与规模较小的组织形式恰恰有利于构建无边界职业生涯管理模式。
1、雇佣关系的变革。传统雇佣关系强调雇佣的保障性，并以此为基础建立等级清晰的传统组织结构，之后才关注员工职业发展。无边界职业生涯的出现，既是对知识经济背景下组织结构扁平化、分散化的反应，更是推动组织机构变革的强大动力。原有的雇佣保障无以为继，在新的雇佣关系中，个体依靠自愿或非自愿的跨越组织边界的行为获得发展，员工在多个企业间寻求受雇机会，雇佣保障性的重要性下降，雇佣短期化和员工派遣构成了雇佣关系调整的直接表现，持续就业能力成为企业选人和员工受雇的主要考量。员工基于个人能力恐慌而看重企业所能提供的培训、锻炼机会，并愿意参与有挑战性的工作。
2、心理契约的调整。在传统的雇佣关系中，员工倾向于用企业忠诚换取长期雇佣保障。而在无边界职业生涯阶段，由于可能跨越的组织边界数量增多，员工与组织之间的心理契约正在由关系型向交易型转变，员工将更多的衡量岗位所能带来的就业能力的提升可能，员工特别是知识型员工的组织忠诚大为降低[4]。 3、职业生涯成功标准的变化。无边界行为出现的重要诱因就是知识经济时代员工自我实现的需求加强，使他们对于职业成功标准的认定也发生了变化。传统的职业成功标准更关注客观评价，例如薪酬的增长、职位的晋升和社会的美誉度等;无边界职业生涯从职业忠诚出发，强调主观评价标准与职业过程，他们将职业成功的标准扩大到职业生涯中人际关系与社会网络、工作与兴趣的切合度、工作与家庭生活的平衡等等，在自我价值实现的基础上希望职业发展能够带来积极的感情回报以及实现与生活的平衡和和谐[5]。这样的评价标准不仅体现了社会价值观多元化的趋向，更重要的是强调了人在职业过程中的意义。
由此可见，广电行业构建无边界职业生涯管理模式是组织和个体的共同选择，建设创造性的职业生涯管理模式的显著意义在于：
1、有助于组织整体实力的提升。组织的一切经营管理活动都应该是为组织的持续发展服务的，职业生涯管理活动更是为组织的持续发展提供保证。任何组织的成功都离不开高质量的领导和高质量的员工个体。
2、有助于个人就业能力的提高。这是无边界职业生涯管理活动最直观的意义。在无边界视角下，员工将更加积极的开展职业生涯管理活动，努力实现就业能力的提高。通过工作轮岗、职业能力评估与发展，使个体增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。
3、有利于人力资源结构的优化。职业生涯管理活动不是简单的听报告、做培训，而是一项贯穿组织经营管理全过程的重要活动。在职业生涯管理活动开展的同时，能够及时发现人力资源体系中存在的问题与不足，依托积极、灵活的管理活动，适时转岗、增配、减少岗位人数，合并、拆解工作职能，从而到达阶段性的最优状态。
四、基于无边界视角的廣电行业职业生涯管理模式建议
因为构建职业生涯体系的过程相对复杂，受制于篇幅，本文仅从组织与个人的管理策略出发，为无边界视角官广电行业职业生涯管理模式提出建议：
1、组织管理策略。作为职业生涯管理活动的发起者与最终受益者，组织承担着无边界职业生涯管理活动的大部分管理职能和变革阻力，需要采取多种措施优化职业生涯管理行为。
（1）改善人员流动机制。无边界职业生涯管理的核心思想是强调组织边界的可穿透性，改善组织的人员流动机制。这就要求广电企业内部建立规范的人力资源市场，职业发展相关信息能够及时、客观的披露;同时尽力协调企业文化，增强包容性与开放性，接纳新鲜血液。
（2）拓展晋升通道。狭窄、封闭的晋升通道是造成人力资源溢出的重要原因。在无边界视角下的职业生涯管理，行业内企业要尽可能的将工作丰富化与内容扩大化结合到个体职业生涯发展活动中去，在原有的纵向的晋升通道中增加更多开放性选择。
（3）工作与家庭平衡计划。在无边界视角下，知识型员工的职业生涯发展越来越受到家庭、舆论等社会因素的影响，为了能够更好的开展职业生涯开发活动，组织应该实施卓有成效的工作-家庭平衡计划。内容包括更加人性化的工作制度，灵活的工作时间，弹性更强的工作地点选择，目标导向的工作安排等，同时对不同家庭阶段的员工应有不同侧重的选择方案，其宗旨是使员工的职业生涯活动免除后顾之忧。
2、广电行业员工自我管理策略。员工应该充分发挥自身的能动作用，加强自我职业管理，争取职业成功。
（1）客观地开展自我评价，找到自己的职业定位。认识自己是开展一切职业管理活动的基础。职业兴趣的培养与发现不仅仅来自个体所受的教育，更包含着家庭的熏陶、成长的经历等影响因素，即使在步入职场的初期没有找准职业锚，但随着工作的展开，必定会对自己所期望从事的职业有越发清晰的认识，得出自己已具备的和尚欠缺的职业素质的客观评价。
（2）确定目标与调整心态。同自我职业认知一样，职业目标的确定也是一个循序渐进的过程，需要知识型员工通过在组织中的不断摸索中渐渐获得。职业目标的定位可以是定量的，比如薪酬状况、职位要求等，也可以是定性的，比如融洽的工作—家庭关系、较高的社会美誉度等，但无论是哪种目标，都不能片面的、脱离实际的进行定义。
（3）以提高持续就业能力为重点。知识型员工的价值在于掌握并能运用知识实现资本增值，但知识是不断发展、进步的，原有知识很容易被新知识取代，知识型员工应该坚持职业化的发展方向，获得更高的持续就业能力。
五、结语
就像第二产业的兴起带走大量第一产业劳动力一样，科技变革、信息交换的高度发达也必将带来职业生涯模式的巨大变化。曾经困扰包括广电行业的管理难点，诸如高薪与高工作满意度之间缺乏有效的关联、绩效水平毫无征兆的起伏、热门职位难以猎取合适的人才、离职与跳槽越来越频繁等，以跳出单一组织藩篱的眼光，将行业整体作为参照物，不难发现无边界行为在职业生涯领域的发展脉络已越来越清晰。未来的职业生涯不再仅仅指代工作历程本身，更是与态度、价值观、愿望诉求等统一到个体一生的活动当中去，是个体人生价值实现的重要途径。
参考文献
[1]郭志刚. 机遇就业能力的无边界职业生涯平衡[J]. 经济管理，2007（19）：60-64.
[2]喻剑利，曲波. 无边界职业生涯时代的员工忠诚度培养[J]. 中国人力资源开发， 2009（4）：20-22
[3]白艳莉. 无边界职业生涯时代的职业成功与组织职业生涯管理策略[J]. 经济论坛2007（5）：86-88.
关键词：广电行业;职业生涯;无边界
一、无边界职业生涯管理的概念与发展
1、无边界职业生涯的概念
无边界职业生涯理论诞生于知识经济蓬勃肇始的20世纪90年代初期，以经典的职业生涯理论为基础，吸收了传统职业选择理论、职业发展——职业锚理论、职业成功理论的主要观点，受到当时管理学界对组织内部无边界行为思潮的影响，由DeFillppi和Arthur于1994年首次提出。他们将这种新形态的职业生涯管理模式描述为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”，趋向无边界职业生涯的人会表现出3个职业特征：所经历雇主的数量，知识积累的程度和个人认同的程度[1]。不同于以往职业理论都停留在相对静态的假设下，无边界职业生涯理论抓住了新兴组织的特点，强调职业生涯会因为社会与组织环境的快速变化以及个人职业能力和价值取向的多元化导致变迁。无边界职业生涯理论从诞生开始就紧贴知识经济时代的脉搏，具有极大的启发性与预见性。2005年Arthur和Rousseau[2]进一步提出了无边界职业生涯的双维度模型，将无边界职业流动性分成了物理和心理职业流动两个方面，其中物理职业流动指的是实际跨越“边界”的行为，而心理职业流动是指对跨越“边界”能力的感知。该模型的建立使无边界职业生涯管理的概念得到了进一步阐述并基本固定下来。
2、无边界职业生涯在国内的发展
由于我国进入市场经济相对滞后，在职业生涯管理上刚刚经历体制改革带来的阵痛，大锅制、铁饭碗被打破，终生雇佣制被下岗、失业等现象不断冲击，加之高校扩招后带来的高素质劳动力向大城市集中，竞争激烈，生活成本增高，双职工家庭成为普遍现象，Dink家庭、SOHO一族出现，这些都是人力资源相对拥挤的表现。无边界职业生涯管理理论恰合时宜的在90年代末进入中国，但关于职业生涯管理尤其是无边界视角的职业生涯管理如何展开还存在一定争议。在金融危机之后，传统雇佣关系已经被证明并不安全，个体在传统模式下“专业、深度”的知识结构与新型组织希望的“综合、权变”能力要求产生了极大矛盾，从而使无边界职业生涯理论得到了发展机会。结合中国实际，国内学者[3]将无边界职业生涯的概念进行了进一步的细分，分为自愿无边界和非自愿无边界。前者是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的企业;而非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。本文也将借鉴此分类方法，重点研究自愿无边界职业生涯行为。
二、广电行业职业生涯管理现状
1、广播电视行业是使用无线电波、导线或者网络数据向广大地区播送音响、图像、视频节目的行业统称。除了狭义的电台与电视内容摄录、编辑、播报、传输与储存工作以外，还应涉及广电设备的生产与销售、节目内容准入与监管、广电技术研发与更新等上下游业务。。为便于研究，本文将以狭义的广电行业为研究对象，探讨行业内构建无边界职业生涯管理体系的可能性。广电行业员工大都受过高等教育，依靠知识和技能开展工作，有较强的“知识型员工”特点。管理大师彼得·德鲁克于将这种员工描述为“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，他们身上表现出了独立性强、创造性强、成就动机高、工作过程可控性差、价值衡量较难等极具辨识性的群体特征。
2、广电行业职业生涯管理现状
（1）职业生涯管理体系化进程缓慢。职业生涯管理研究缺乏适合行业特性的、认可度高的执行范式。在执行层面，广电行业职业生涯管理往往更多地被断章取义的理解为职称认证、培训与轮岗，知识型员工个体参与度极其有限。
（2）组织内职业通道狭窄。受行业定位等传统因素的影响，职业通道的设计思路相对落后，广泛采用的仍是纵向的行政职务通道，员工的发展局限在职能部门的框架中。有些广电企业虽然建立了职业发展的双通道或多通道机制，但缺乏相应的企业文化和成功案例支持，流于形式。
（3）意识转变难。人力资源管理理念不断进步的过程中，新旧职业观念的碰撞集中体现在心理契约和观念的转变上。合理的人力资源流动被赋予了太多的色彩，企业进行职业生涯管理是否只是付出沉没成本等等争论从没停止，诸如此类的问题，为知识型员工套上了道德包袱，近些年某些知名播音人才的跳槽不斷引发大众热议就是鲜活的例子。
（4）政府及专业组织缺位，广电行业内缺少全国性的人才流动中心与职业介绍机构。
三、广电行业构建无边界职业生涯管理模式的可行性分析。
不同于一般传统行业，广电行业知识型员工为主的行业特征与规模较小的组织形式恰恰有利于构建无边界职业生涯管理模式。
1、雇佣关系的变革。传统雇佣关系强调雇佣的保障性，并以此为基础建立等级清晰的传统组织结构，之后才关注员工职业发展。无边界职业生涯的出现，既是对知识经济背景下组织结构扁平化、分散化的反应，更是推动组织机构变革的强大动力。原有的雇佣保障无以为继，在新的雇佣关系中，个体依靠自愿或非自愿的跨越组织边界的行为获得发展，员工在多个企业间寻求受雇机会，雇佣保障性的重要性下降，雇佣短期化和员工派遣构成了雇佣关系调整的直接表现，持续就业能力成为企业选人和员工受雇的主要考量。员工基于个人能力恐慌而看重企业所能提供的培训、锻炼机会，并愿意参与有挑战性的工作。
2、心理契约的调整。在传统的雇佣关系中，员工倾向于用企业忠诚换取长期雇佣保障。而在无边界职业生涯阶段，由于可能跨越的组织边界数量增多，员工与组织之间的心理契约正在由关系型向交易型转变，员工将更多的衡量岗位所能带来的就业能力的提升可能，员工特别是知识型员工的组织忠诚大为降低[4]。 3、职业生涯成功标准的变化。无边界行为出现的重要诱因就是知识经济时代员工自我实现的需求加强，使他们对于职业成功标准的认定也发生了变化。传统的职业成功标准更关注客观评价，例如薪酬的增长、职位的晋升和社会的美誉度等;无边界职业生涯从职业忠诚出发，强调主观评价标准与职业过程，他们将职业成功的标准扩大到职业生涯中人际关系与社会网络、工作与兴趣的切合度、工作与家庭生活的平衡等等，在自我价值实现的基础上希望职业发展能够带来积极的感情回报以及实现与生活的平衡和和谐[5]。这样的评价标准不仅体现了社会价值观多元化的趋向，更重要的是强调了人在职业过程中的意义。
由此可见，广电行业构建无边界职业生涯管理模式是组织和个体的共同选择，建设创造性的职业生涯管理模式的显著意义在于：
1、有助于组织整体实力的提升。组织的一切经营管理活动都应该是为组织的持续发展服务的，职业生涯管理活动更是为组织的持续发展提供保证。任何组织的成功都离不开高质量的领导和高质量的员工个体。
2、有助于个人就业能力的提高。这是无边界职业生涯管理活动最直观的意义。在无边界视角下，员工将更加积极的开展职业生涯管理活动，努力实现就业能力的提高。通过工作轮岗、职业能力评估与发展，使个体增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。
3、有利于人力资源结构的优化。职业生涯管理活动不是简单的听报告、做培训，而是一项贯穿组织经营管理全过程的重要活动。在职业生涯管理活动开展的同时，能够及时发现人力资源体系中存在的问题与不足，依托积极、灵活的管理活动，适时转岗、增配、减少岗位人数，合并、拆解工作职能，从而到达阶段性的最优状态。
四、基于无边界视角的廣电行业职业生涯管理模式建议
因为构建职业生涯体系的过程相对复杂，受制于篇幅，本文仅从组织与个人的管理策略出发，为无边界视角官广电行业职业生涯管理模式提出建议：
1、组织管理策略。作为职业生涯管理活动的发起者与最终受益者，组织承担着无边界职业生涯管理活动的大部分管理职能和变革阻力，需要采取多种措施优化职业生涯管理行为。
（1）改善人员流动机制。无边界职业生涯管理的核心思想是强调组织边界的可穿透性，改善组织的人员流动机制。这就要求广电企业内部建立规范的人力资源市场，职业发展相关信息能够及时、客观的披露;同时尽力协调企业文化，增强包容性与开放性，接纳新鲜血液。
（2）拓展晋升通道。狭窄、封闭的晋升通道是造成人力资源溢出的重要原因。在无边界视角下的职业生涯管理，行业内企业要尽可能的将工作丰富化与内容扩大化结合到个体职业生涯发展活动中去，在原有的纵向的晋升通道中增加更多开放性选择。
（3）工作与家庭平衡计划。在无边界视角下，知识型员工的职业生涯发展越来越受到家庭、舆论等社会因素的影响，为了能够更好的开展职业生涯开发活动，组织应该实施卓有成效的工作-家庭平衡计划。内容包括更加人性化的工作制度，灵活的工作时间，弹性更强的工作地点选择，目标导向的工作安排等，同时对不同家庭阶段的员工应有不同侧重的选择方案，其宗旨是使员工的职业生涯活动免除后顾之忧。
2、广电行业员工自我管理策略。员工应该充分发挥自身的能动作用，加强自我职业管理，争取职业成功。
（1）客观地开展自我评价，找到自己的职业定位。认识自己是开展一切职业管理活动的基础。职业兴趣的培养与发现不仅仅来自个体所受的教育，更包含着家庭的熏陶、成长的经历等影响因素，即使在步入职场的初期没有找准职业锚，但随着工作的展开，必定会对自己所期望从事的职业有越发清晰的认识，得出自己已具备的和尚欠缺的职业素质的客观评价。
（2）确定目标与调整心态。同自我职业认知一样，职业目标的确定也是一个循序渐进的过程，需要知识型员工通过在组织中的不断摸索中渐渐获得。职业目标的定位可以是定量的，比如薪酬状况、职位要求等，也可以是定性的，比如融洽的工作—家庭关系、较高的社会美誉度等，但无论是哪种目标，都不能片面的、脱离实际的进行定义。
（3）以提高持续就业能力为重点。知识型员工的价值在于掌握并能运用知识实现资本增值，但知识是不断发展、进步的，原有知识很容易被新知识取代，知识型员工应该坚持职业化的发展方向，获得更高的持续就业能力。
五、结语
就像第二产业的兴起带走大量第一产业劳动力一样，科技变革、信息交换的高度发达也必将带来职业生涯模式的巨大变化。曾经困扰包括广电行业的管理难点，诸如高薪与高工作满意度之间缺乏有效的关联、绩效水平毫无征兆的起伏、热门职位难以猎取合适的人才、离职与跳槽越来越频繁等，以跳出单一组织藩篱的眼光，将行业整体作为参照物，不难发现无边界行为在职业生涯领域的发展脉络已越来越清晰。未来的职业生涯不再仅仅指代工作历程本身，更是与态度、价值观、愿望诉求等统一到个体一生的活动当中去，是个体人生价值实现的重要途径。
参考文献
[1]郭志刚. 机遇就业能力的无边界职业生涯平衡[J]. 经济管理，2007（19）：60-64.
[2]喻剑利，曲波. 无边界职业生涯时代的员工忠诚度培养[J]. 中国人力资源开发， 2009（4）：20-22
[3]白艳莉. 无边界职业生涯时代的职业成功与组织职业生涯管理策略[J]. 经济论坛2007（5）：86-88.