彼得·德鲁克观察1960年代至1980年代的一组就业数字时发现，在20几年间美国新增了3500万个就业岗位，而与此同时《财富》500强企业减少了400万到600万的岗位，因为婴儿潮人口剧烈变化导致在这期间的教育、医疗用人岗位也是减少的—实际新增加就业岗位在4000万个以上，这些岗位大部分是由新创办的小企业所创造的。
　　看起来中国也到了这个时间段上，现在吸引毕业生目光的、动辄收到几万十几万份简历的公司在20年前可能都不存在。我们今年的毕业生就业调查重点也放在新兴大公司的行动上，如我们这期封面故事的文章和调查数据所显示的，这些新兴大公司影响力和关注度正在提高，它传递的信息不仅意味着民营公司正在形成成熟的用人体系、不断增大的职场诱惑力，双向的认可还意味着它能为就业者提供系统的职场发展空间，而让人兴奋的可能还有就业者的价值取向的变化：更有活力的公司、充满变化和更多机会的行业成为就业者关注的重点。
　　当然，我们与优兴咨询一样也注意到跨国公司的诱惑力在下降。它们遇到发展瓶颈了吗？我们最近有多个选题在关注其中的趋势：本土的竞争企业的产品和服务具有更强的竞争力，它们在争夺跨国公司的市场；当市场饱和或者市场增长放缓之后，跨国公司的企业行为趋于稳健和制度化，活力渐失；互联网正在改变或者改造渠道、产业链，跨国公司还没有拿出更好的办法来应对；市场进一步下沉之后，跨国公司的工作重点向新一线或者更低线的城市转移……
　　我们可以预计跨国公司面对可能的瓶颈会找到更多的应对之策，比如决策重心进一步向本土转移以增强快速反应能力，与中国本土公司展开更多的合作，或者提升产品和服务的水准以满足差异化的新需求，但最重要的肯定还是高素质的员工、源源不断地加入。在过去20几年时间里，它们利用成熟的培养机制和高水准的福利薪酬体系吸引了大量人才，当本土民营公司也在向这些标准靠近的时候，它们需要提升自己的竞争力以保持住优势。
　　这个调查我们已经持续多年，一直被读者诟病的一点就是我们过分关注一线城市的几个学校，很遗憾今年的调查还是有这种嫌疑。好在我们已经在多个“新一线”特别报道中引入了对当地就业市场的分析，我们也因此发现跨国公司在这些城市中对于职场和就业的影响与冲击，像20几年前它们在一线城市所做的一样，它们让就业市场变得更有活力。
　　只要市场还庞大而且充满各种可能性，活力就不会消失，不管是民营公司还是跨国公司，人才最终展现自己能力的路径是一样的。我们还是一如既往地跟着活力走—鼓励活力、自由，并希望每个应届毕业生都能找到最适合展现自己活力和创造力的舞台。
　　这一期理查德·布兰森的专栏里有一句话：有人说维珍公司最棒的一点是，总是能跳出条条框框。布兰森的回答是，“实际上我们没有，我们只是永远看不到框框罢了。”我觉得这句话非常好，可以送给今年的毕业生们，送给所有职场中的公司人们。