[摘　要]建设专业化的辅导员队伍要求构建科学化、规范化的辅导员管理制度，而考核工作是人才队伍建设必不可少的方法和手段。必须从辅导员工作的特殊性和现实状况出发，建立符合高校实际和人才队伍建设规律的考核机制。
　　[关键词]高校辅导员　考核　困境对策
　　　
　　2006年7月，国家教育部令第24号的颁布，对高校辅导员的素质和能力提出了更高的要求，高校辅导员队伍建设也日趋专业化。对辅导员考核和评价，有利于实现高校对辅导员的管理，也将有利于辅导员个体的职业规划和发展。因此，辅导员考核与评估体系是否完整、科学、切实可行，直接影响到辅导员的工作态度和工作表现，进而也会给高校的学生管理工作、校园安全稳定带来深远的影响。而从目前的实际操作来看，国内很多高校对辅导员的考核往往流于形式、难以体现辅导员个体的差异性，长此以往，对辅导员的工作积极性造成了打击。笔者将从辅导员考核存在的现实困境出发，尝试提出相应的对策和办法。
　　
　　一、辅导员考核的现实困境
　　
　　辅导员是高校教职工中的一个特殊群体，它既没有科研人员或任课教师的具体科研教学任务，也不像行政人员一样有较明确的分工和规律的作息。辅导员的工作通常较琐碎，工作地点遍布学生的学习、生活场所，对学生的思想政治教育大多都在课后进行，并且教育效果需要较长时间才能反馈和体现出来。辅导员工作的这些特点，决定了辅导员的考核工作不能仅用几项简单的指标、根据一些常规的描述就能作出衡量、得出结论。但目前很多高校的辅导员考核工作就违背了这些特点，普遍存在以下问题：
　　1、重事务，轻教育。一方面，目前辅导员自身的工作主要忙于各种事务，导致学生思想政治教育出现边缘化倾向。“上面千条线，下面一根针”，几乎所有职能部门与学生有关的工作都要由辅导员来最终落实，以致辅导员无暇顾及学生思想政治教育，常常是在学生出现问题或发现隐患时才急忙“救火”，教育的效果显然已大打折扣。
　　另一方面，辅导员外来的动力，在自觉或不自觉的过程中，更多来自于上级的安排和监督，侧重于完成上级交给的各项任务，从而忽略了自我教育的加强和自我能力的提高。因此，对辅导员的考核重心应转移到思想政治教育以及工作能力的提高上，而不宜把参与日常管理工作作为主要内容对辅导员进行考核。
　　2、重显性，轻隐性。正如前文所述，辅导员的工作通常较琐碎，工作过程趋于隐性，工作时间、地点和效果都会受很多不确定因素的影响。相比之下，对这些隐性过程进行考核，不如对那些看得见、数得着的工作行为进行量化来得容易，例如，某学院制定的一些辅导员量化考核项目有：参加或主持班会次数及学生课外活动在80％及以上，每周3次以上深入教室和学生宿合，学年内与2／3以上学生谈话，每年至少向学生家长汇报学生在校情况1次，等等，基本都是以考核次数为主的显性工作指标，而对于学生心理特点和品德发展情况的掌握、对学生进行心理健康教育引导、指导学生职业规划、自身学习提高等隐性工作指标，在考核中很少涉及，对辅导员人格等方面的深层次特征关注更为稀缺。另外，辅导员兼职问题也难以体现，有的辅导员同时承担所在院系的其他一些工作，但显性的考核指标设置并没有体现这部分工作内容，其考核结果自然有失公平。
　　3、重要求，轻激励。每个人在社会生活中都扮演着多重社会角色，辅导员的活动范围、工作内容和职业特点，决定了他们须充当更加多重的社会角色，既是教育者，又是管理者；既是学生的年长者，又要成为学生的知心朋友；既是学校、学生和家长的服务者，又是各种教育力量的协调者；还必须尽可能成为较全能的研究者。面临多方面的角色期望，辅导员很希望学生能理解他们、社会能尊重他们、学校能重视他们，但是在现实中，辅导员的高投入、高付出并没有带来高回报，他们的工作并没有得到足够的认可。当前国内高校辅导员考核大多运用360。绩效评估法，即主要由学生，辅导员所在院系、学生工作主管部门以及班主任根据相同或相似的项目来进行评分。这种模式借鉴了管理人员的考核范式，但缺乏对辅导员角色定位及其岗位特征的科学分析，考核结果难以体现辅导员工作的特殊性，加上一些考核结果并未与辅导员直接见面，大多数辅导员看不到任何关于考核的反馈，无法了解各方对自己的评价，因而在工作上无法改进，每年屈指可数的奖励或表彰也只是面向极少数人的，大多数辅导员的境遇不会发生任何改变，因此会逐渐产生“辅导员工作只有要求，没有指导；只有职责，没有发展；只有口头承诺，没有制度激励”的消极想法。
　　4、重结果，轻过程。上文关于显性指标和隐性指标的论述，实际上也指向了过程与结果的联系，显性指标侧重结果，是基于业绩的考核，具体体现为工作和任务完成的数量、质量、时间、成本费用等，而隐性指标侧重内涵和过程，不能简单用数字来量化，但有时能更好地反映被考核者的工作态度和努力程度。考核指标设计上重结果轻过程的评价趋向，致使辅导员把更多的时间和精力放在显性的事务性工作上，而忽视对学生教育管理的过程；同时也会导致辅导员的核心能力被忽略、关键素质被抹煞，长期积累会导致辅导员对自我的要求降低、工作热情减退、工作成效削弱。
　　
　　二、改进辅导员考核的对策
　　
　　针对以上所述的辅导员考核面临的困境，结合辅导员工作的特点，笔者认为，高校辅导员考核工作需在以下几方面进行改进。
　　1、将集中考核与平时考核相结合。众所周知，辅导员工作既有常规性工作，也会有一些例外情况发生，因此在进行考核时，应改变以往每学期末或每学年末才定期进行一次考核的做法，适当调整考核周期，同时应将集中考核与平时考核相结合，定期考核与不定期考核相结合，还应适当调艇考核形式，例如经过某些突发性事件后，考察辅导员的处突表现；如同时分配所有辅导员完成一些临时性、较有创造性、需带领学牛共同完成的任务，之后辅导员和学生一起、辅导员之间进行个人自查和总结，开展互评打分，井作为平时考核的一项参考；还可以不定期组织辅导员开展素质拓展活动，培养辅导员团队意识的同时，通过量化的形式对辅导员表现进行评分；缩短辅导员工作奖惩周期，开展一些常规性的评比，避免每年才评一两名省(区)级“优秀辅导员”，每次仅有一两位“表现突出者”有机会参评，致使其他辅导员的积极性受到严重打击。
　　2、将定量考核与定性考核相结合。为考核方便，我们可以列出一些相对、可比、定量的考评指标，如学生中请入党申请情况；学生考试成绩情况；学牛优秀获得奖励情况；学生科技创新活动情况；学生宿舍建设情况；集体活动学生贡献情况；有无重大事件发生；所带班级获先进集体情况等作为量化参考。但同时有些工作难以提出明确的数量指标，如热爱、关心、帮助学生等方面的评价，往往不能用具体的数值来表现，可以实行以下的结果表示模式，即每个具体考核指标结果用优良中差表示，再根据优良叶差多寡形成最终的考核结果。比如，当获得“优”的考核指标数量达到一定数值或比例，就可以评为“良”，“差”达到一定数值或比例就要评为不合格等。
　　3、尝试引入个人绩效承诺考核法。这是目前很多大型名企广泛使用的一种员工考核方法，主要从三个方面来考察员工工作的情况：一是结果目标承诺，即要做什么，达到什么效果；二是执行措施承诺，即如何做；三是团队合作承诺，即配合准、需要谁的支持。其最大的亮点，一是能够把工作职责差异性很大的员工：纳入统一考核体系中，即统一用“个人绩效承诺书的完成情况”作为评判标准，使所有员工的工作表现都具有可比性，二是注重过程评价和结果评价相结合，弥补了其他考核方法只能进行结果评价的缺陷，能将那些很难进行量化、存在滞后性和长期性的工作内容纳入考核体系，显著提高了考核有效性。
　　4、建立辅导员考核激励机制。考核是为了激励辅导员更好地履行岗位职责，检查和督促辅导员完成：工作，也是为了促进辅导员自身的发展，提升大学生思想政治教育工作的实效。因此，高校应重视考核的应用价值以及考核“以评促进”的潜在价值，也就是要重视考核的反馈，建立健全辅导员考核激励机制，只有这样，辅导员才不会认为考核只是“形象工程”、“轮流坐庄”。
　　高校应当高度重视精神的激励，坚持“以人为本”，如领导与辅导员谈心、加强工作指导、组织对辅导员的关心等等，激发辅导员强烈的荣誉感和责任感，激发出广人辅导员踏实工作、创新工作的激情。人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重，辅导员更是如此。引此，对辅导员的舆论激励不能局限_丁高校范围内，而应在全社会形成弘扬辅导员先进事迹、增强社会公众对辅导员工作的理解和支持，形成广泛的社会共识。自身的成长和发展大部分年轻辅导员的主要兴奋点，因此发展激励也是辅导员激励机制中最有效的手段，应当加以利用，充分调动辅导员积极性、主动性和创造性。