论文部分内容阅读
【摘 要】目前科技企业的人才激励措施对于企业的发展有重大意义。文章分析了科技人才激励措施的现状和存在的问题，根据激励理论提出相关的对策建议。
【关键词】科技人才 激励理论 对策實施
一、引言
科技人力资源是科学技术的重要载体，同时代表着新进的科学生产力，因此，一个地区的科技人员的数量和质量相应的反映一个地区的科技水平的高低。科学人力资源的概念的界定目前国际较为通用接受的是由经济合作及发展组织在1995年的《科技人力资源手册》上的概念，主要包括两个方面：达到了科学技术学科领域上所规定第三层次教育；未达到上述资格，但是从事相关的职业工作[1]。由于经济的发展，科技人力资源水平也取得了重大的发展，同时随着社会加速转型和发展方式的转变，科技人员水平的开发和利用将成为国内经济进一步发展的主要突破口。因此如何有效的激励科技人力资源，吸引住真正的科技人才，并且充分发挥人才的积极性，这些成为了企业和社会的共同关注点。本文主要是研究关于科技人力资源的激励现状，并提出相应的对策建议。
激励主要是满足员工的需求来促使员工尽最大的能力来发挥积极性和创造力来实现组织的目标。目前激励理论主要包括两个方面：内容型激励理论包括马斯诺需求层次理论、ERG理论和赫茨伯格双因素理论；过程性激励理论主要包括期望理论和亚当斯的公平理论[2][3]。高科技企业对于科技人员的需求更多，依赖性更强，因此激励措施的实施可以提高科技人员的积极性和创造力，实现企业的长远目标。
二、国内科技人力资源激励的现状
我国的人力资源管理发展的比较晚，科技人才激励理论和措施大部分都学习西方国家，对西方的理论仅做了“本土化”的处理就应用到国内的高科技企业中，由于体制、文化等原因，不一定非常适合我国的实际情况。目前我国的科技人才激励现状主要有几点：
（一）激励的方式不合理，手段单一
在我国，传统的激励方式主要是物质激励也就是工资加上奖金的激励方式，由于人们的期望值不断增加，而相应的激励效果则减小，出现了激励后成效不变的而不激励则员工出现怠工的情况。由于不同的科技人员所拥有的专业技能不同，在企业中的地位也不同，面临的工作岗位和环境也不同，因此特别是科技人员的追求也就不一样，单一的物质激励已经难以满足科技人力资源员工的需求。
（二）激励评价标准过于统一，不科学
现在国内执行的激励标准主要是工龄、职称、学历、级别等因素。不同的标准导致不同的待遇。大家为了提高职称纷纷去从事与本职业无关的事情甚至是通过非法手段而忽视了自己的工作，这样会严重打击员工的积极性。我们知道科技人员存在很大的创新性，仅仅依靠工龄等因素来评价一个科技科技是很不科学的，这样会导致科技人员急功近利，造成巨大的灾难后果。
（三）激励的程度过于一致
目前激励过程中主要面临两个问题：首先是企业的激励对象没有明确，是对所有的人员都采取激励措施，还是对部分员工采取激励措施；其次就是激励措施能否刺激员工，诱使员工能够出现组织所希望的行为，为了实现组织的目标奋斗。当激励程度一致时会使得员工认为不管怎么努力都只能获得一样的收获，那么他们就可能出现消极怠工的情形。
（四）激励措施还包括负向激励
组织中领导者主要是形式正向激励措施包括奖金、升职、荣誉等激励手段。但是管理者不能忽视负向激励的作用，主要包括惩罚和冷处理，这样才能使得员工遵守制度等规定，使得员工减少或者不出现管理者所不喜欢的行为。
三、科技人才激励的原则
（一）物质激励手段与精神激励手段相结合
马斯诺需求层次理论认为激励共分为5层：生理、安全、社交、尊重、自我实现。我们把他们大致分为2种，一种是物质手段包括生理、安全、社交需要，另一种是精神手段包括尊重、自我实现的需要。物质手段是前提基础，人权主要是生存权和发展权，因此要在确保物质激励措施的基础上再结合精神激励措施，这样两者相结合共同实现激励。
（二）公平原则
亚当斯的公平激励理论主要包括两个方面：自我比较的激励公平和他人比较的激励公平，也就是说在自己的付出和收获所得的比较公平以及在与他人比较付出和收获所得时的公平。由于在比较过程中存在着很大的主观性，个人往往会夸大自我付出这样会导致比较失衡，因此，在公布激励时要同时公布激励的原因和相应的激励标准，这样才有利于公平。
（三）差异化原则
差异化激励原则就是采用权变原理，是指针对不用的情况、不同的员工、不同的时间段、采取不同的激励措施。这样避免了平均激励的怪象，同时会激励员工的积极性和创造性。
（四）经济合理原则
在激励过程中要考虑激励的成本，不能光为了激励而无视企业的正常生产情况，要从企业的整体情况出发，采取有效的激励手段，有利于合理利用企业资源，促进企业的长久发展。
（五）人本原则
企业发展的第一原则是以人为本，让人本管理来指导企业的发展，要将人的发展与企业的发展有机结合在一起，这样有利于提高人的主观能动性、积极性，再能促进企业的长远发展。
四、对策及建议
通过上述分析，我们了解了科技人力资源的激励过程中出现的问题以及激励机制，因此提出以下建议供思考：
（一）制定一个良好的用人政策
科技人力资源的合理利用、开发需要一个良好的外部政策环境，这种优良政策环境主要是由企业、政府、员工等几方面共同来创造的。企业应发挥主动地位的作用，首先管理者要改变传统的观念和价值观，用于花重金来吸引高技术人才，其次组织应当为员工提供完善的培训计划，员工能够发展自身能力。只有做到尊重人才，尊重知识，这样员工才能把自己和企业相联系在一起，与企业共同发展。 （二）完善传统的激励手段
传统的物质激励手段和奖惩激励措施已经难以起到作用，企业應当采用多种激励措施相结合的方式。首先物质激励是基础，对于低收入者应当确保其能正常生存，这样奖金等物质激励会起到很好的作用；其次精神激励是重要保证，对于高收入者金钱等因素已经很难满足其需要，而荣誉等激励会诱使他们更加努力工作；最后为了更好绑定和稳住员工，让员工与组织联系紧密，可以采取新的激励手段包括股权激励等手段，这种主要是针对高层领导者和核心员工。
（三）构建员工的职业生涯发展路线
组织应当为科技人员构建一套完整的职业生涯发展体系，这是对员工的一种自我激励手段。科技人员的知识化水平比较高，他们对自己的未来有一定的诉求，他们比较关心自己的工作与职业发展之间的密切关系。因此，企业应当与科技人员相互合作，给句员工自身特点和企业的发展需要，为员工制定一个适合的职业规划，这样才能保证员工的积极性和创造力。
（四）建设一个符合本科技公司的企业文化
企业文化是员工共同遵守的价值规法和行为准则，它时刻影响着员工的一言一行、所思所想，是企业的灵魂，因此企业文化对员工的有启发、引导、激励作用。企业应当营造一个良好的氛围，确保内部选拔人才的公平、合理、开放，员工的贡献能够得到尊重，使得员工能够热爱自己的工作和企业。
（五）营造一个学习型组织
当今社会是信息快速发展的时代，科技水平日益更新，科技人员面临一个竞争很激烈的环境，因此，他们要是保持不变或者死守的话，那么只能是自取灭亡。学习型组织主要包括5个方面：建立愿景、团队学习、改变心智、自我超越、系统思考。学习型组织要求企业要不断改变，不能僵化，是企业在竞争过程中取胜的重要法宝。
高科技企业成为了学习型组织，促使科技人员不断的学习，跟上时代的潮流，才能保证企业的快速可持续发展。
五、结束语
管理学大师西蒙曾经说过“管理是一门科学，更是一门艺术。”在实际过程中，人才激励需要一定的理论支持，但是人是复杂的，因此如何利用最科学的手段、如何更好调动人的积极性，这就是领导者需要掌握的。因此，企业需要重视员工的激励，采取不用的激励手段，把员工和企业相联系起来，寻找一种真正适合企业特色和员工自身条件的激励机制，实现企业和员工的共同发展。
参考文献：
[1]经济合作与发展组织（OCDE）欧盟统计局.科技部发展计划司、中国科技指标研究会.弗拉斯卡蒂丛书：科技人力资源手册[M].北京：新华出版社，2000.
[2]熊丽敏， 杨树旺. 企业人力资源激励理论与方法初探[J]. 理论月刊， 2002， 5： 040.
[3]范超. 浅谈人力资源激励机制[J]. 改革与开放， 2009， 9： 039.
作者简介：
石大鹏（1988—），男，安徽安庆人，安徽大学商学院2012级研究生，研究方向：市场营销。
【关键词】科技人才 激励理论 对策實施
一、引言
科技人力资源是科学技术的重要载体，同时代表着新进的科学生产力，因此，一个地区的科技人员的数量和质量相应的反映一个地区的科技水平的高低。科学人力资源的概念的界定目前国际较为通用接受的是由经济合作及发展组织在1995年的《科技人力资源手册》上的概念，主要包括两个方面：达到了科学技术学科领域上所规定第三层次教育；未达到上述资格，但是从事相关的职业工作[1]。由于经济的发展，科技人力资源水平也取得了重大的发展，同时随着社会加速转型和发展方式的转变，科技人员水平的开发和利用将成为国内经济进一步发展的主要突破口。因此如何有效的激励科技人力资源，吸引住真正的科技人才，并且充分发挥人才的积极性，这些成为了企业和社会的共同关注点。本文主要是研究关于科技人力资源的激励现状，并提出相应的对策建议。
激励主要是满足员工的需求来促使员工尽最大的能力来发挥积极性和创造力来实现组织的目标。目前激励理论主要包括两个方面：内容型激励理论包括马斯诺需求层次理论、ERG理论和赫茨伯格双因素理论；过程性激励理论主要包括期望理论和亚当斯的公平理论[2][3]。高科技企业对于科技人员的需求更多，依赖性更强，因此激励措施的实施可以提高科技人员的积极性和创造力，实现企业的长远目标。
二、国内科技人力资源激励的现状
我国的人力资源管理发展的比较晚，科技人才激励理论和措施大部分都学习西方国家，对西方的理论仅做了“本土化”的处理就应用到国内的高科技企业中，由于体制、文化等原因，不一定非常适合我国的实际情况。目前我国的科技人才激励现状主要有几点：
（一）激励的方式不合理，手段单一
在我国，传统的激励方式主要是物质激励也就是工资加上奖金的激励方式，由于人们的期望值不断增加，而相应的激励效果则减小，出现了激励后成效不变的而不激励则员工出现怠工的情况。由于不同的科技人员所拥有的专业技能不同，在企业中的地位也不同，面临的工作岗位和环境也不同，因此特别是科技人员的追求也就不一样，单一的物质激励已经难以满足科技人力资源员工的需求。
（二）激励评价标准过于统一，不科学
现在国内执行的激励标准主要是工龄、职称、学历、级别等因素。不同的标准导致不同的待遇。大家为了提高职称纷纷去从事与本职业无关的事情甚至是通过非法手段而忽视了自己的工作，这样会严重打击员工的积极性。我们知道科技人员存在很大的创新性，仅仅依靠工龄等因素来评价一个科技科技是很不科学的，这样会导致科技人员急功近利，造成巨大的灾难后果。
（三）激励的程度过于一致
目前激励过程中主要面临两个问题：首先是企业的激励对象没有明确，是对所有的人员都采取激励措施，还是对部分员工采取激励措施；其次就是激励措施能否刺激员工，诱使员工能够出现组织所希望的行为，为了实现组织的目标奋斗。当激励程度一致时会使得员工认为不管怎么努力都只能获得一样的收获，那么他们就可能出现消极怠工的情形。
（四）激励措施还包括负向激励
组织中领导者主要是形式正向激励措施包括奖金、升职、荣誉等激励手段。但是管理者不能忽视负向激励的作用，主要包括惩罚和冷处理，这样才能使得员工遵守制度等规定，使得员工减少或者不出现管理者所不喜欢的行为。
三、科技人才激励的原则
（一）物质激励手段与精神激励手段相结合
马斯诺需求层次理论认为激励共分为5层：生理、安全、社交、尊重、自我实现。我们把他们大致分为2种，一种是物质手段包括生理、安全、社交需要，另一种是精神手段包括尊重、自我实现的需要。物质手段是前提基础，人权主要是生存权和发展权，因此要在确保物质激励措施的基础上再结合精神激励措施，这样两者相结合共同实现激励。
（二）公平原则
亚当斯的公平激励理论主要包括两个方面：自我比较的激励公平和他人比较的激励公平，也就是说在自己的付出和收获所得的比较公平以及在与他人比较付出和收获所得时的公平。由于在比较过程中存在着很大的主观性，个人往往会夸大自我付出这样会导致比较失衡，因此，在公布激励时要同时公布激励的原因和相应的激励标准，这样才有利于公平。
（三）差异化原则
差异化激励原则就是采用权变原理，是指针对不用的情况、不同的员工、不同的时间段、采取不同的激励措施。这样避免了平均激励的怪象，同时会激励员工的积极性和创造性。
（四）经济合理原则
在激励过程中要考虑激励的成本，不能光为了激励而无视企业的正常生产情况，要从企业的整体情况出发，采取有效的激励手段，有利于合理利用企业资源，促进企业的长久发展。
（五）人本原则
企业发展的第一原则是以人为本，让人本管理来指导企业的发展，要将人的发展与企业的发展有机结合在一起，这样有利于提高人的主观能动性、积极性，再能促进企业的长远发展。
四、对策及建议
通过上述分析，我们了解了科技人力资源的激励过程中出现的问题以及激励机制，因此提出以下建议供思考：
（一）制定一个良好的用人政策
科技人力资源的合理利用、开发需要一个良好的外部政策环境，这种优良政策环境主要是由企业、政府、员工等几方面共同来创造的。企业应发挥主动地位的作用，首先管理者要改变传统的观念和价值观，用于花重金来吸引高技术人才，其次组织应当为员工提供完善的培训计划，员工能够发展自身能力。只有做到尊重人才，尊重知识，这样员工才能把自己和企业相联系在一起，与企业共同发展。 （二）完善传统的激励手段
传统的物质激励手段和奖惩激励措施已经难以起到作用，企业應当采用多种激励措施相结合的方式。首先物质激励是基础，对于低收入者应当确保其能正常生存，这样奖金等物质激励会起到很好的作用；其次精神激励是重要保证，对于高收入者金钱等因素已经很难满足其需要，而荣誉等激励会诱使他们更加努力工作；最后为了更好绑定和稳住员工，让员工与组织联系紧密，可以采取新的激励手段包括股权激励等手段，这种主要是针对高层领导者和核心员工。
（三）构建员工的职业生涯发展路线
组织应当为科技人员构建一套完整的职业生涯发展体系，这是对员工的一种自我激励手段。科技人员的知识化水平比较高，他们对自己的未来有一定的诉求，他们比较关心自己的工作与职业发展之间的密切关系。因此，企业应当与科技人员相互合作，给句员工自身特点和企业的发展需要，为员工制定一个适合的职业规划，这样才能保证员工的积极性和创造力。
（四）建设一个符合本科技公司的企业文化
企业文化是员工共同遵守的价值规法和行为准则，它时刻影响着员工的一言一行、所思所想，是企业的灵魂，因此企业文化对员工的有启发、引导、激励作用。企业应当营造一个良好的氛围，确保内部选拔人才的公平、合理、开放，员工的贡献能够得到尊重，使得员工能够热爱自己的工作和企业。
（五）营造一个学习型组织
当今社会是信息快速发展的时代，科技水平日益更新，科技人员面临一个竞争很激烈的环境，因此，他们要是保持不变或者死守的话，那么只能是自取灭亡。学习型组织主要包括5个方面：建立愿景、团队学习、改变心智、自我超越、系统思考。学习型组织要求企业要不断改变，不能僵化，是企业在竞争过程中取胜的重要法宝。
高科技企业成为了学习型组织，促使科技人员不断的学习，跟上时代的潮流，才能保证企业的快速可持续发展。
五、结束语
管理学大师西蒙曾经说过“管理是一门科学，更是一门艺术。”在实际过程中，人才激励需要一定的理论支持，但是人是复杂的，因此如何利用最科学的手段、如何更好调动人的积极性，这就是领导者需要掌握的。因此，企业需要重视员工的激励，采取不用的激励手段，把员工和企业相联系起来，寻找一种真正适合企业特色和员工自身条件的激励机制，实现企业和员工的共同发展。
参考文献：
[1]经济合作与发展组织（OCDE）欧盟统计局.科技部发展计划司、中国科技指标研究会.弗拉斯卡蒂丛书：科技人力资源手册[M].北京：新华出版社，2000.
[2]熊丽敏， 杨树旺. 企业人力资源激励理论与方法初探[J]. 理论月刊， 2002， 5： 040.
[3]范超. 浅谈人力资源激励机制[J]. 改革与开放， 2009， 9： 039.
作者简介：
石大鹏（1988—），男，安徽安庆人，安徽大学商学院2012级研究生，研究方向：市场营销。