在将近五十年的时间里，我在25个以上的国家为培训师提供培训。在所有这些时间里，我一直致力于帮助人们从培训中获得效果。因此对我而言，无论以什么样的形式提供培训，要想成为一名大师级培训师，就要保证你所进行的每一场培训都能获得良好的效果。
　　因此，问题就变成了：如何才能获得更好的培训效果？
　　首先，你要乐于诚实地看待自己目前所处的位置，你的培训计划处于怎样的水平。当然，你还要回答好这个问题：目前，你是如何衡量培训效果的？如果进一步延伸，那还要问自己：你是否使用柯氏四级评估法？是否一贯地使用这四个级别中的每一个级别？如果没有，为什么？
　　根据人才发展协会的研究，有93%的企业定期使用柯氏四级评估法中的1级，我称之为“学员喜欢学习吗”，这项评估通常是在课程结束时进行的。
　　只有27%的企业使用2级评估，即“学员学会了吗”， 2级评估通常涉及一些测试。但是这些测试不应该只是培训后的检验。因为如果不在培训前进行测试，那么后期的测试就没有对比，这样又怎么能对培训效果做出评估呢？这种评估手段是无效的，因为你是基于这样的假设：参加培训者拥有的一切知识和技能都是在培训中学到的。但对于成年人来说，这几乎是不可能的，他们通常会带着大量的储备知识和本身就已经具有的技能、经验来到课堂上。
　　至于3级和4级评估——“学员学以致用了吗”和“培训使公司产生效益了吗”，正在使用的企业明显减少。我认为，如果企业运用柯氏评估法检验培训效果，却不进行这两个级别的评估，那根本谈不上什么培训效果。如果要想改进培训效果，就必须严格地使用3级和4级来评估培训效果。
　　这两个级别的评估之所以重要，有一个主要原因：它可以帮助我们摆脱“无用学习”。简单来说，无用学习就是虽然进行了学习，但从未学以致用。对多个企业进行的研究表明，无用学习占企业培训活动的45%-85%。在我看来，至少有以下六个关键因素可以导致无用学习：
　　●培训没有提供解决方案
　　为了解决绩效问题，提高员工的能力，我们多长时间检查一次企业的规章制度、招聘、安置和辅导情况？答案可能五花八门，但一个共同的认知是，把培训作为解决方案要花费更多的时间和金钱，尤其当培训解决不了绩效问题的时候，企业的花费将更大。
　　●企业管理者参与度差
　　很多企业的管理者不关注、不重视培训，不注重培训对象的选择，更谈不上支持学员对所学知识的运用，这同样会导致无用学习的激增。
　　●主题空泛，内容板块过大
　　培训主题宽泛是个大问题，主题过大导致内容板块繁多，其平均呈现时长为45-65分钟，而理想的培训呈现时间为20分钟或更短。
　　●没有复习策略
　　许多老师会重温自己的讲课内容，但却很少讓学员复习学习内容。复习是指老师的讲解再次覆盖学习内容，学员往往都不再听课，因为他们已经听过。重温是学员自己来查看关键的内容板块，这样会促进记忆，提高学习动力。
　　●没有致用策略
　　学以致用并非偶然发生，它是按照计划发生的。在培训之前、之中和之后一定要采取一些措施，以减少无用学习的产生，并最大限度地在工作中使用学到的知识和技能。目前，你所在企业的管理人员是如何让员工为参加培训而进行准备工作的？为了使演员在课堂上能够最大限度地集中精力，他们又是如何跟学员进行训前对话的？为了便于学员制订行动计划，将知识和技能应用到工作中，讲师在课堂上预留出多少思考的时间？如果你不能很好地回答这些问题，如果培训管理部门根本没有相关策略，那又怎么能期望培训达到学以致用的效果？
　　●没有行动计划
　　如何在课后将学到的知识运用到工作中？如果学员对此毫无计划和章法，那么一旦他们步出课堂回到工作岗位，课堂上所接收到的知识很快就会被抛诸脑后。毕竟大家都有工作要做，谁还有时间去制订什么行动计划呢？
　　上述种种，是培训管理人员在每次培训之前都要认真考虑的。增加培训价值，可不是说说那么简单。
　　文章来源于美国《Training》杂志，由美国《Training》杂志中国唯一合作伙伴Leadin Group独家供稿。