相当长一段时间来，中小学对教师的管理过于程式化和简单化，在一定程度上挫伤了教师的积极性，也严重束缚了广大教师创造性的发挥和教学个性的张扬，不利于推进素质教育和创新教育的开展。随着教育教学的不断深入，要改变这样状况，必须从改革现有的教师管理方式入手，真正把广大教师从当前繁重的体力工作中解放出来，让他们有更多自由学习和思考的空间，为开展素质教育和创新教育提供有效的时间保障。管理也是一种生产力，作为学校对教师如何进行有效管理，在实践中我体会到，可以尝试人本管理、分层管理、目标管理等，最终使学校管理实现弹性化、个性化和人性化。
　　 一、人本管理
　　 人本管理是以“人”为中心的管理思想，是现代管理理论发展的重要思想之一，它建立在对人的“自我实现”人性假设之上，它研究的核心问题便是调动人的积极性。强调在各项工作中高度重视人的因素，正确认识人的价值，充分发挥人的主观能动性，以谋求人的自由、全面的发展。这种管理模式确立了人在管理过程中的主导地位，并在实际活动中处处强调“以人为本”。当这种管理模式或者说管理思想被移植到学校管理领域中时，它就要求我们学校管理者高度重视教师的价值、潜能、作用、行为、动机、需求等，关注教师的情绪生活和情感体验，关注教师的道德生活和人格养成，建立充分体现尊重、民主和发展精神的新型的人与人之间的关系。让每个教师的积极性和创造力充分发挥出来，达到最大化、最优化，让每个教师既获得一种被尊重、被理解的感觉，又充满成就感、价值感和幸福感。这些管理思想和做法在知识经济和新课程背景下更显出其时代意义。
　　以人为本的学校管理过程，实际上就是运用激励手段来充分调动教师的积极性、主动性、创造性，以有效发挥其作用的过程。学校中的人员素质水平总体都比较高，他们都受过正规的教育，再加上教师的劳动是一种复杂的有创造性的脑
　　力劳动，他们往往有更高追求，教师的劳动特点和心理特点决定了更希望在一种较为宽松、自由的环境下进行创造性地思考、创造性地工作，所以在学校管理中贯彻以人为本的理念会锦上添花，效果更佳。以“关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人”为根本指导思想来进行的学校管理，就是一种把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教师作为管理主体，充分利用和开发学校的人力资源，为实现学校目标和学校成员个人目标而进行的学校管理。真正将广大教师当作教学的主人、管理的主体，而不只是管理的对象，只有把教师群体放在了学校主人翁的地位，才能够获得他们的广泛认同，才能够激发教师集体工作的积极性与创造的热情。因为教师本身也是人而不是神，他们也需要关心、需要理解、更需要尊重。教师只有在比较宽松、自由、富有人情味的环境中，才能够放开自己的手脚，才能够尽情发挥自己的才情。所以说，人本管理就是要使教师在自己的工作中，能够体会到一种成功的愉悦、一种自我实现的满足感，能够“有利于每一个人发扬进取、开拓创新的精神，实现自己梦寐以求的理想，掌握自己生活的命运”。
　　 二、分层管理
　　 长期以来，对教师的管理往往不顾教师知识底蕴的厚薄、教学水平的高低和教学风格的差异，对不同起跑线上的教师均采取了“一刀切”的做法，进行统一要求、统一评价，久而久之就会扼杀教师的个性。因此，学校对教师的管理应当针对不同的情况区别对待，可以根据教师的基础和能力，把教师分为提高层、应用层和创新层等不同的层次，针对不同层次的教师，可组织不同类型、不同层次的培训活动，并向他们提出相应的不同要求。也可以将教师按照教龄、职称或工作绩效分为不同的层次，然后对不同层次的教师采用不同的管理措施。就教案而言，对年轻的新教师和教学绩效较差的教师可以要求得严格一些，要求他们书写规范、详实的教案，并按期检查。其目的就是使这些教师逐步熟悉和掌握各个教学环节的具体要求，熟练掌握教学大纲或新课程标准的要求，进而培养其严谨的工作态度。而对于教龄比较长、绩效好的教师，对他们的教案可以适当放宽要求，但要求他们对所任学科的教学大纲或新课程标准必须能够熟练掌握和准确理解。对此，学校可以通过定期或不定期的考核来检查他们掌握课程标准的情况，并以此取代对他们教案的检查，而且这种检查的方式也应当多样化，既可以通过定期的考试(如每学期之初)来检查，也可以通过听随堂课的方式、同类课教师之间相互交流等方式进行检查。其目的是能够随时掌握这些教师对教学大纲或课程标准的把握、理解和运用的情况，避免教师过于放任自流、随意降低对学生的要求等不良情况的发生。
　　此外，教研活动是中小学普遍开展的常规活动，但是对于不同的教师也应当有所侧重，提出不同的要求，不可眉毛胡子一把抓。事实上，对于新教师应侧重于课堂教学的过程研究，学校可以通过要求他们多听课、多说课、多评课等常规教研活动来进行管理，目的是让他们通过这种方式多向经验丰富的教师学习，以培养其谦和的工作态度、虚心的学习作风，并在教学实践中尽快地成熟起来。而对于经验丰富的老教师和骨干教师，对他们的要求则应当高一些、严一些，可以把重點放在如何有效提高教学质量、如何有效促进学生的知身心和个性发展，以及如何更好地培育学校文化等方面。如要求这些教师每学期自学一定的新课程或专业书籍，并定期检查和交流他们的学习笔记和读书心得；可以通过制订相关的规章制度和措施，来鼓励教师进行学历进修、业务进修等；还可以鼓励和引导教师进行教育调查、参与编制校本课程或承担某些科研课题等等。
　　 这种分层管理措施能够体现教育管理者的务实精神，彰显教师个性的拳拳之心和科学培养的创新精神。学校要制订和完善相应的规章制度、运用不同的行政手段和管理技巧，来促使本校教师良好学习风气、务实工作态度的形成，进而积极培育本校特有的优良文化。
　　 三、目标管理
　　目标管理也叫结果管理，顾名思义就是要注重教师工作的结果，而忽略其过程和内容。目标是人要达到的预期的行为结果，同时它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。作为教师，都有把自己工作做好的强烈愿望，但不同的教师其个性特点、教学风格、知识结构、工作习惯等各个方面都存在很大的差异。我们不应当在管理过程中只机械地使用一种尺度来加以衡量，这样的管理虽然比较省力，但是却过于简单。在这种简单的管理下，会严重挫伤教师们的积极性、打击他们的工作热情、束缚他们的手脚、禁锢他们的思想。长期以来，我们的学校管理过多地倾向于抓教学过程，严格管理每一个教学环节，好像只要抓住了教学过程就必然会得到理想的结果。其实不然，教学过程固然重要，但学校教育最终追求的是它的社会效益和人的发展价值。而达到这种结果的途径却是具有多样性的，正所谓殊途而同归。
　　因此，对于教学的管理虽然应当体现出过程的特点，但更多的还是要以能否顺利达到理想目标为根本。只要能够达到学校教育的预期目的，就完全可以将如何达到目的的方法、手段和途径等过程留给教师自己去发挥、去探索，以充分发挥每位教师的教育智慧，同时也能够极大地调动教师们的积极性和创造性。学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。美国教育心理学家布卢姆的期望理论说明，激发力量取决于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而设置出一个既具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。因此，学校管理者应充分利用目标的激励作用，充分发挥教师的主动性，让其参与目标的制定，把个人目标与学校发展目标结合起来，从而做到人人心中有目标。
　　譬如，在教学管理中只侧重于抓教师的教学效果，看其是否能够做到既教书又育人，尽到自己的岗位职责；是否具有较好的职业道德，以及执教的合理知识结构等等。对于教师如何备课、在课堂上如何上课、采取什么形式来批改学生的作业等具体内容，我们则不应当管得过于细致、过于具体。作为管理者，只要严格按照教育法规中的相关规定来要求教师、管理教师，就已经足够了。有些教师虽然平时并没有严格按照学校的要求来做，甚至与学校的要求相背，但是其教学效果却是非常好。原因何在?不外乎他找到了适合自己的教学方式，形成了自己的教学风格和教学个性。
　　总之，要在中小学开展有效的素质教育和创新教育，就必须首先进行管理制度和管理措施的创新。不能再用那种僵化的管理方式来管理具有高度能动性的教师群体，而应当在管理过程中体现出应有的弹性、体现出个性，使得“学校管理”管而不僵、管而不死。作为管理者也应当牢记：管理是一种理念、一种文化、一种技巧，更是一门学问、一门艺术。不能把管理只简单地理解为一种要权术、一种管理者的特权，更不能把“管理者”当作自己的官帽和官衔。而应当作为自己为广大教师、同时也为所有学生谋取最大发展的一种手段。