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近年来，我国不断发展进步，人们更加重视人力资源管理，如何有效开展可促使教育管理水平不断强化，使得学生取得更优异的成绩，成为人们研究的重点。本文将重点分析人力资源管理的强化，促使教育管理水平有效提高。
一、前言
以我国目前形势进行分析，人力资源包含三个部分：人员管理、人员培训、人员寻求，有效且科学的方式有助于岗位中工作人员积极且自主开展工作，自身任务能够高效完成，并促使自身潜能充分发挥，将企业中戰略规划目标实现。在从事教育管理的单位中，人力资源管理水平应当不断提高，通过科学合理方式管理工作人员，有序规划人力资源，确保教育管理工作能够顺利开展。
二、人力资源管理存在问题分析
（一）人力资源管理机制与社会战略不相匹配
在社会的发展过程中，社会战略为发展知名定，可指导全局。社会战略是发展规划与发展方案制定的必备条件与基础，有助于社会内部员工呈现合作且竞争的状态，将社会目标作为共同发展方向并奋斗，为社会发展贡献个人力量。但是，并不是战略目标在制定完成以后就完成任务了，其重点还应当使目标如何实现，部分社会孤立绩效考核，使得绩效考核机制无法匹配于社会战略。当前，在我国的很多社会中，以上问题普遍存在，被视为绩效考核所存在的重要问题。
（二）人力资源绩效考核标准缺乏系统性
当前，我国很多社会或者管理人员更加重视员工的个人业绩、个人能力，有的则重视个人对社会的贡献情况，以及员工的表达能力、交往能力等。然而，若社会将以上情况作为社会员工的考核指标，将存在局限、片面等现象。在当今社会中，以下情况被视为考核指标中不可或缺的内容：其一，员工的综合素质，包括科学文化素质、思想道德素质等，树立特色社会文化，这主要由于社会文化将逐渐成为社会间竞争软实力。但是在我国的很多社会中，不重视考核员工综合素质。其二，员工间合作能力。当前，很多社会不重视考核员工间的合作能力。对于社会而言，只有员工开展密切的配合与写作，才有助于社会在竞争激烈市场中立足，并健康且长远的发展。
三、加强人力资源管理措施
（一）做好思想文化的建设
在社会不断发展的背景下，培训工作对教育管理单位提出新的要求，把教育管理有关工作视为出发点，提出创造性建立方案，即学习型团体的建立、教练型队伍的建立、高素质干部队伍的建立、和谐单位的建立，以及公平、公开、公正评价考核机制的建立，同时将以上建立方案视为组织工作纲要。对于建设政治思想，首先提出厚德立人、强技力身的理念，以及艰苦奋斗、自强不息的精神。利用广泛贯彻落实，在教育管理工作中形成严谨、科学风气，以及务实管理机制、优质工作态度。在教育部门多位领导考察以后，表示在从事教育管理的单位中看到很多工作人员，并感受到教育管理特有的气息，以及教育培训含义，同时还真正了解到从事教育管理单位中工作人员的辛苦。
（二）树立正确的人力资源管理观念
在我国特色社会主义建设过程中，人力资源管理理念更加先进、科学，与市场体系中人力资源管理机制相符合，有助于新兴的人力资源管理模式的创造，进而激活人力资源。在教育管理单位中，需坚持以现代化人力资源管理核心原理为依据，尊重工作人员的个性化需求，并构建制度化、关注实绩、以职定岗的管理。只有保持与人力资源管理局具有一致的目标组织、个性价值、社会化保障、市场化薪酬，才可实现激励人才、培养人才、留用人才、保护人才的目标，进而有效提升凝聚力，奠定了人力资源管理的良好基础。基于此，教育管理单位需改变干部的传统观念，树立新型管理理念、管理服务，并探讨与教育管理的未来发展相符合的机制与管理模块，进而有助于培养高技术、高标准人才。对于教育管理类单位中，管理理念对管理水平优劣产生直接的影响，同时管理水平对有序开展教育管理工作有着直接的影响，与培养干部的自身素质存在密切关系，并保障了组织具有较强竞争力、活跃生命力。基于此，教育管理单位若从事人才培养，不可仅仅在技术层面中停留，还应当不断推陈出新。在传统的管理理念中，以管理和束缚作为核心思想。但是人才培养则是以引导与教育为管理核心理念。在以上两种理念中，最大的区别便是，管理和束缚是教育干部不能做的，而引导与教育则是指导干部应该做什么。在管理和束缚理念中，以规章制度与处罚条例为依托而存在，引导与教育则是以激励机制为依托而形成的思想。需要注意的是，管理理念并非管理人员，而是管理整个组织，体现出领导层管理思想与管理原则，同时还体现出日常工作细节，渗透出干部在日常工作过程中的行为管理。
（三）完善评价考核体系
将评价考核体系视为前提，促使激励机制更加全面，工作人员在工作过程中也应当刻苦钻研，精益求精，促使自身的业务水平不断提升，并履行自身的岗位职责。在评价考核中应当包括单独管理体系，处于绩效管理中基础位置，同时还是管理绩效的一个重要组成部分。考核绩效表示工作进行或者完成以后，结合绩效标准，运用合理、科学方式，对职工的职务履行情况进行评价与检验，包括工作人员发展情况、教育管理工作的结构等，获取评定结构，并反馈于工作人员，作为日后的人力资源管理依据。在素养考核与业务考核过程中，可采用评级量表方式、目标管理方式。除此之外，还应当与定量、定性、定期结合开展考核，奠定了教育管理单位中人力资源管理的基础，激发单位活力，推动单位不断发展。
（四）建立绩效考核反馈机制
员工应当不断改进工作，完善自我，在达到社会的期望值以后，才可被认为完成绩效考核目标。与此同时，在绩效考核中，不仅需获取评分结果，还应当反馈和使用结构，在绩效考核有关工作中，反馈和应用也是重要阶段，及时反馈与切实应用，可达到事半功倍效果。因此，对于考核结果应当积极反馈给员工，在员工得到考核结果以后，才能对自己所存在的优势与弊端进行明确，并保持优势，将缺点改正，完善自我。绩效考核中，若无法及时反馈和应用，将百害无一利。因此，不管结果如何，都应当向有关人员反馈结果，此为十分必要与重要的。结果反馈需结合实际情况，若员工的政绩一般，应当选择恰当、合适的场合与环境进行反馈，避免对员工积极性造成挫伤，在完成反馈以后，及时寻找绩效差根源，结合实际情况，做出针对性解决方案，并提出可行性解决措施。
四、结语
在实践培训、教育管理方面，用人单位需结合对人才的实际需求，提升学习与业务能力。尽管教育管理类单位在当前的人力资源管理中有一定成绩，但与经济发展人才需求间存在一定差距。教育管理单位也需加强文化建设，完善评价考核体系，树立正确的人力资源管理理念，促进组织不断发展。（作者单位：新疆维吾尔自治区教育考试院）
一、前言
以我国目前形势进行分析，人力资源包含三个部分：人员管理、人员培训、人员寻求，有效且科学的方式有助于岗位中工作人员积极且自主开展工作，自身任务能够高效完成，并促使自身潜能充分发挥，将企业中戰略规划目标实现。在从事教育管理的单位中，人力资源管理水平应当不断提高，通过科学合理方式管理工作人员，有序规划人力资源，确保教育管理工作能够顺利开展。
二、人力资源管理存在问题分析
（一）人力资源管理机制与社会战略不相匹配
在社会的发展过程中，社会战略为发展知名定，可指导全局。社会战略是发展规划与发展方案制定的必备条件与基础，有助于社会内部员工呈现合作且竞争的状态，将社会目标作为共同发展方向并奋斗，为社会发展贡献个人力量。但是，并不是战略目标在制定完成以后就完成任务了，其重点还应当使目标如何实现，部分社会孤立绩效考核，使得绩效考核机制无法匹配于社会战略。当前，在我国的很多社会中，以上问题普遍存在，被视为绩效考核所存在的重要问题。
（二）人力资源绩效考核标准缺乏系统性
当前，我国很多社会或者管理人员更加重视员工的个人业绩、个人能力，有的则重视个人对社会的贡献情况，以及员工的表达能力、交往能力等。然而，若社会将以上情况作为社会员工的考核指标，将存在局限、片面等现象。在当今社会中，以下情况被视为考核指标中不可或缺的内容：其一，员工的综合素质，包括科学文化素质、思想道德素质等，树立特色社会文化，这主要由于社会文化将逐渐成为社会间竞争软实力。但是在我国的很多社会中，不重视考核员工综合素质。其二，员工间合作能力。当前，很多社会不重视考核员工间的合作能力。对于社会而言，只有员工开展密切的配合与写作，才有助于社会在竞争激烈市场中立足，并健康且长远的发展。
三、加强人力资源管理措施
（一）做好思想文化的建设
在社会不断发展的背景下，培训工作对教育管理单位提出新的要求，把教育管理有关工作视为出发点，提出创造性建立方案，即学习型团体的建立、教练型队伍的建立、高素质干部队伍的建立、和谐单位的建立，以及公平、公开、公正评价考核机制的建立，同时将以上建立方案视为组织工作纲要。对于建设政治思想，首先提出厚德立人、强技力身的理念，以及艰苦奋斗、自强不息的精神。利用广泛贯彻落实，在教育管理工作中形成严谨、科学风气，以及务实管理机制、优质工作态度。在教育部门多位领导考察以后，表示在从事教育管理的单位中看到很多工作人员，并感受到教育管理特有的气息，以及教育培训含义，同时还真正了解到从事教育管理单位中工作人员的辛苦。
（二）树立正确的人力资源管理观念
在我国特色社会主义建设过程中，人力资源管理理念更加先进、科学，与市场体系中人力资源管理机制相符合，有助于新兴的人力资源管理模式的创造，进而激活人力资源。在教育管理单位中，需坚持以现代化人力资源管理核心原理为依据，尊重工作人员的个性化需求，并构建制度化、关注实绩、以职定岗的管理。只有保持与人力资源管理局具有一致的目标组织、个性价值、社会化保障、市场化薪酬，才可实现激励人才、培养人才、留用人才、保护人才的目标，进而有效提升凝聚力，奠定了人力资源管理的良好基础。基于此，教育管理单位需改变干部的传统观念，树立新型管理理念、管理服务，并探讨与教育管理的未来发展相符合的机制与管理模块，进而有助于培养高技术、高标准人才。对于教育管理类单位中，管理理念对管理水平优劣产生直接的影响，同时管理水平对有序开展教育管理工作有着直接的影响，与培养干部的自身素质存在密切关系，并保障了组织具有较强竞争力、活跃生命力。基于此，教育管理单位若从事人才培养，不可仅仅在技术层面中停留，还应当不断推陈出新。在传统的管理理念中，以管理和束缚作为核心思想。但是人才培养则是以引导与教育为管理核心理念。在以上两种理念中，最大的区别便是，管理和束缚是教育干部不能做的，而引导与教育则是指导干部应该做什么。在管理和束缚理念中，以规章制度与处罚条例为依托而存在，引导与教育则是以激励机制为依托而形成的思想。需要注意的是，管理理念并非管理人员，而是管理整个组织，体现出领导层管理思想与管理原则，同时还体现出日常工作细节，渗透出干部在日常工作过程中的行为管理。
（三）完善评价考核体系
将评价考核体系视为前提，促使激励机制更加全面，工作人员在工作过程中也应当刻苦钻研，精益求精，促使自身的业务水平不断提升，并履行自身的岗位职责。在评价考核中应当包括单独管理体系，处于绩效管理中基础位置，同时还是管理绩效的一个重要组成部分。考核绩效表示工作进行或者完成以后，结合绩效标准，运用合理、科学方式，对职工的职务履行情况进行评价与检验，包括工作人员发展情况、教育管理工作的结构等，获取评定结构，并反馈于工作人员，作为日后的人力资源管理依据。在素养考核与业务考核过程中，可采用评级量表方式、目标管理方式。除此之外，还应当与定量、定性、定期结合开展考核，奠定了教育管理单位中人力资源管理的基础，激发单位活力，推动单位不断发展。
（四）建立绩效考核反馈机制
员工应当不断改进工作，完善自我，在达到社会的期望值以后，才可被认为完成绩效考核目标。与此同时，在绩效考核中，不仅需获取评分结果，还应当反馈和使用结构，在绩效考核有关工作中，反馈和应用也是重要阶段，及时反馈与切实应用，可达到事半功倍效果。因此，对于考核结果应当积极反馈给员工，在员工得到考核结果以后，才能对自己所存在的优势与弊端进行明确，并保持优势，将缺点改正，完善自我。绩效考核中，若无法及时反馈和应用，将百害无一利。因此，不管结果如何，都应当向有关人员反馈结果，此为十分必要与重要的。结果反馈需结合实际情况，若员工的政绩一般，应当选择恰当、合适的场合与环境进行反馈，避免对员工积极性造成挫伤，在完成反馈以后，及时寻找绩效差根源，结合实际情况，做出针对性解决方案，并提出可行性解决措施。
四、结语
在实践培训、教育管理方面，用人单位需结合对人才的实际需求，提升学习与业务能力。尽管教育管理类单位在当前的人力资源管理中有一定成绩，但与经济发展人才需求间存在一定差距。教育管理单位也需加强文化建设，完善评价考核体系，树立正确的人力资源管理理念，促进组织不断发展。（作者单位：新疆维吾尔自治区教育考试院）