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【摘 要】公益性事业单位与其他单位相比，在管理模式和运行方式等诸多方面有着较大的不同，这就使得其绩效管理往往与其他单位存在较大差异。就目前来看，公益性事业单位开展绩效工资改革的过程当中，往往面临一些不确定的问题，影响其改革质量。因此，论文对绩效工资改革的障碍因素进行简要分析。
【Abstract】Compared with other units， public welfare institutions are quite different in management mode， operation mode and many other aspects， which makes their performance management quite different from other units. From the current point of view， public welfare institutions often face some uncertain problems in the process of carrying out performance salary reform， which affect the quality of their reform. Therefore， the paper briefly analyzes the obstacle factors to performance salary reform.
【关键词】公益性;事业单位;绩效工资改革;障碍因素;解决措施
【Keywords】public welfare; public institutions; performance salary reform; obstacle factors; solutions
【中图分类号】D630.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）07-0122-02
1 引言
事业单位往往承担着社会发展过程当中的基本服务职责，它涉及人们的生活的各个方面，是政府或社会力量为发展社会公益事业而设立的专门从事公益事业工作的单位。而公益性事业单位作为一个公共组织，其经营质量是影响到社会稳定和谐发展的一个重要因素。如果公益性事业单位的内部管理机制不健全，就會造成较为严重的人才流失现象，影响事业单位的内部平衡，进而导致单位的服务质量大幅降低，影响到社会的治理水平。因此，对公益性事业单位进行绩效工资改革，可以更好地对单位内部进行绩效管理，提高公益性事业单位的管理质量，更好地为社会发展服务。
2 公益性事业单位绩效工资改革的障碍因素
2.1 内部工作人员不能完全适应绩效工资改革
在公益性的事业单位中，如果进行绩效工资改革，往往会造成工作人员的心理焦虑，如绩效工资与按劳分配成为同一个意义，会认为绩效工的改革这一问题与事业单位的工作性质存在着较大的分歧，而一些工作人员也会认为在进行绩效工资改革的过程当中，往往只是注重形式主义，并不会对实际的管理模式作出针对性的突破和改变，仍然是平均主义，到最后仍然无法逃脱传统管理模式的桎梏。一部分人会担心实施绩效工资管理制度，会使得事业单位的管理性质产生变动，出现乱收费的现象，影响到激励机制的公平性，从“铁饭碗”变成“黑洞”。还有人会担心进行绩效工资改革，往往与事业单位的公益性事业存在较大的脱节问题，无法实现绩效工资激励与公共服务之间的有效连接，使得事业单位改革走上谋求利益的道路，这些问题都是在实行公益性事业单位绩效工资改革过程当中所面临的障碍因素，当然这也是对绩效工资改革的误解，要想从根本上实施事业单位绩效工资改革，就必须从工作人员处着手，打消这些顾虑，推动改革的顺利进行。
2.2 事业单位分类存在问题
对于事业单位来说，在进行管理的过程当中，往往要对不同的工作内容进行针对性管理，因此，实现分类管理是促进事业单位改革的一个重要环节[1]。有些学者会认为在对事业单位进行改革的过程当中，如果不能够在改革之前确定分类工作，就会导致事业单位的性质存在较大的不确定性，无法明确事业单位是公益性还是经营服务性，当然，在拨款制度上也存在着一定的不清晰问题，例如，是全额拨款，还是差额拨款等问题都没有办法得到根本厘清，这也很难实现对绩效工资改革主体的确定，进而导致在进行绩效改革的过程当中，确认财政拨款的方式和比例存在着较大的困难。对于事业单位的绩效工资改革来说，进行单位性质分类，确保其是公益性事业单位，是一个主要的前提条件，只有这样才能够更好地为绩效工资改革指明方向，在改革的过程当中，更好地突出公益性、服务性的特点，从根本上实现绩效改革。
2.3 创收界定偏离公益性
就目前来看，我国大部分的基层工作人员，如义务教育的老师、公共医疗服务人员，等等，他们的工资待遇是相对偏低的，这种收入分配方式是不科学、不合理的，在长期的工作过程当中，往往会对他们的工作热情和工作积极性造成一定的挫伤。可以说创收界定偏离公益性，也是公益性事业单位绩效工资改革过程当中所面临的一个重要的障碍因素，因此，必须要提高他们的待遇水平，制定一些浮动绩效工资的获取政策，这样才可以从根本上调动他们的工作积极性，稳定就业队伍，确保就业团队的主要精力集中在创收事业上。当然，在改革的过程当中也要明确且严格地界定工作，如哪些事业单位可以进行创收，并对创收范围进行明确界定，以便保证创收的过程当中符合社会发展的合理性要求。 3 公益性事业单位绩效工资改革的策略
3.1 营造绩效工资改革的政策环境
在推动公益性事业单位进行绩效改革的过程当中，必须保障公益性事业单位营造绩效改革的政策环境，这样才能够使得事业性单位的绩效改革达到预期效果。为打消工作人员的心理疑虑，可以通过不断的宣讲或者进行新闻传播等多种方式来对绩效工资制度的改革进行宣传，将相关的知识与政策进行不断的宣传，使人们对其有一定的了解，形成科学的认知，消除对绩效工资制度的误解[2]。当然，还可以通过组织单位员工学习相关的绩效工资政策来提高社会对于绩效工资的整体认同度，使得社会成员对于绩效工资制度的目的和意义都有着较为清晰的认知，形成科学严谨的态度，并将全新的管理意识融入公益性事业单位的管理过程当中，更好地为绩效工资改革打下坚实的思想基础，营造良好的环境氛围。
3.2 事业单位体制改革与绩效工资改革并举
在事业单位的体制改革的过程当中，要按照政事分开的原则来进行事业单位的类别划分，将事业单位体制改革与绩效工资改革进行全面和共同推动，只有这样才能够推动改革向纵深发展，形成相互推动的局面。而且在推动事业单位绩效工资改革的过程当中，还要对改革对象进行精准的定位，保证改革对象是公益性事业单位，这有利于推动事业单位的综合性发展。
一般来说，事业单位往往又分为纯公益性事业单位与准公益性事业单位，这2种事业单位也存在着较大的不同，可以说实行明确的分类是保证绩效工资改革的一个重要前提，只有确定改革的对象，才能做到有的放矢。若是对不同性质的事业单位进行针对性政策改革，可以更好地推动单位的科学合理发展。
3.3 建立健全绩效管理体制
绩效工资是绩效管理的一个重要管理介质，在进行绩效管理的过程当中，必须充分体现事业单位的公益性。因此，在推动绩效管理改革时，首先要对绩效考核目标进行制定。然后事业单位要坚持公益性服务的方向，并且在发展过程当中，将绩效评价与公益服务进行紧密衔接，将公益性服务满意度作为绩效评价的标杆，这样才能够获得更高的社会效益[3]。
3.4 完善监督制度，保证公平透明
首先，为全面提高并维护绩效工资制度运行的科学性、公平性以及保证績效管理制度的监督作用得到有效发挥，可根据实际情况考虑与编制相契合的绩效工资制度。
其次，扩大对绩效工资改革的督查涉及范围，建立健全多方位涵盖的督查体系，包括考虑构建内部督查制度及全社会督查制度。
例如，若将绩效工资改革逐渐形成全面、公开、公正的社会监督体系，可充分发挥互联网媒体、电视媒体等社会监督作用。通过这种做法，能够督促事业单位积极地实行绩效工资管理制度，激发员工的危机感和紧张感，因此，应加快改革绩效工资制度。
3.5 强化绩效管理理念
要确保绩效工资管理制度的落实，需要加强对管理制度的学习和实践摸索，善于从全局角度评定员工绩效考评机制，并灵活运用该制度。从自身出发督促绩效改革加快步伐，转变相关的绩效管理理念，对待绩效工资改革采用辩证的态度，深刻理解绩效工资改革的重要性。
一方面，增加贯彻强度，加速制度建设;另一方面，加强员工思想教育，帮助员工摒弃落后思想和狭隘意识。可开展有关绩效工资改革的宣传和培训活动，使员工充分意识到绩效工资改革的重要性不仅是针对自身，更能推动社会的发展，使员工能够产生强烈的责任感和危机感，正确认识一枯俱枯、一荣俱荣的道理，进而自觉提升自我修养与技能。
4 结语
综上所述，以当前国家所制定的政策来看，事业单位的绩效管理过程当中表现出了较差的激励性，绩效工资作为影响单位内部人员收入水平的一个重要标准，如果说两者不能够得到很好的管理，那么就会影响到单位的实际发展平衡。公益性事业单位实行绩效工资改革，是进行管理改革的一个重要组成部分，可以更好地解决事业单位工资差距较大的问题，更好地提高事业单位内部工作人员的工作积极性和主动性，使得事业单位更好地为社会提供公共服务。
【参考文献】
【1】薛珊.奖励性绩效工资分配与义务教育学校发展目标契合性研究[J].教学与管理，2021（9）：47-50.
【2】姚春萍.事业单位绩效工资制度问题与改革创新思考[J].财会学习，2021（8）：158-159.
【3】叶一萍.小型事业单位绩效工资改革的障碍因素分析[J].人力资源管理，2013（2）：64-65.
【Abstract】Compared with other units， public welfare institutions are quite different in management mode， operation mode and many other aspects， which makes their performance management quite different from other units. From the current point of view， public welfare institutions often face some uncertain problems in the process of carrying out performance salary reform， which affect the quality of their reform. Therefore， the paper briefly analyzes the obstacle factors to performance salary reform.
【关键词】公益性;事业单位;绩效工资改革;障碍因素;解决措施
【Keywords】public welfare; public institutions; performance salary reform; obstacle factors; solutions
【中图分类号】D630.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）07-0122-02
1 引言
事业单位往往承担着社会发展过程当中的基本服务职责，它涉及人们的生活的各个方面，是政府或社会力量为发展社会公益事业而设立的专门从事公益事业工作的单位。而公益性事业单位作为一个公共组织，其经营质量是影响到社会稳定和谐发展的一个重要因素。如果公益性事业单位的内部管理机制不健全，就會造成较为严重的人才流失现象，影响事业单位的内部平衡，进而导致单位的服务质量大幅降低，影响到社会的治理水平。因此，对公益性事业单位进行绩效工资改革，可以更好地对单位内部进行绩效管理，提高公益性事业单位的管理质量，更好地为社会发展服务。
2 公益性事业单位绩效工资改革的障碍因素
2.1 内部工作人员不能完全适应绩效工资改革
在公益性的事业单位中，如果进行绩效工资改革，往往会造成工作人员的心理焦虑，如绩效工资与按劳分配成为同一个意义，会认为绩效工的改革这一问题与事业单位的工作性质存在着较大的分歧，而一些工作人员也会认为在进行绩效工资改革的过程当中，往往只是注重形式主义，并不会对实际的管理模式作出针对性的突破和改变，仍然是平均主义，到最后仍然无法逃脱传统管理模式的桎梏。一部分人会担心实施绩效工资管理制度，会使得事业单位的管理性质产生变动，出现乱收费的现象，影响到激励机制的公平性，从“铁饭碗”变成“黑洞”。还有人会担心进行绩效工资改革，往往与事业单位的公益性事业存在较大的脱节问题，无法实现绩效工资激励与公共服务之间的有效连接，使得事业单位改革走上谋求利益的道路，这些问题都是在实行公益性事业单位绩效工资改革过程当中所面临的障碍因素，当然这也是对绩效工资改革的误解，要想从根本上实施事业单位绩效工资改革，就必须从工作人员处着手，打消这些顾虑，推动改革的顺利进行。
2.2 事业单位分类存在问题
对于事业单位来说，在进行管理的过程当中，往往要对不同的工作内容进行针对性管理，因此，实现分类管理是促进事业单位改革的一个重要环节[1]。有些学者会认为在对事业单位进行改革的过程当中，如果不能够在改革之前确定分类工作，就会导致事业单位的性质存在较大的不确定性，无法明确事业单位是公益性还是经营服务性，当然，在拨款制度上也存在着一定的不清晰问题，例如，是全额拨款，还是差额拨款等问题都没有办法得到根本厘清，这也很难实现对绩效工资改革主体的确定，进而导致在进行绩效改革的过程当中，确认财政拨款的方式和比例存在着较大的困难。对于事业单位的绩效工资改革来说，进行单位性质分类，确保其是公益性事业单位，是一个主要的前提条件，只有这样才能够更好地为绩效工资改革指明方向，在改革的过程当中，更好地突出公益性、服务性的特点，从根本上实现绩效改革。
2.3 创收界定偏离公益性
就目前来看，我国大部分的基层工作人员，如义务教育的老师、公共医疗服务人员，等等，他们的工资待遇是相对偏低的，这种收入分配方式是不科学、不合理的，在长期的工作过程当中，往往会对他们的工作热情和工作积极性造成一定的挫伤。可以说创收界定偏离公益性，也是公益性事业单位绩效工资改革过程当中所面临的一个重要的障碍因素，因此，必须要提高他们的待遇水平，制定一些浮动绩效工资的获取政策，这样才可以从根本上调动他们的工作积极性，稳定就业队伍，确保就业团队的主要精力集中在创收事业上。当然，在改革的过程当中也要明确且严格地界定工作，如哪些事业单位可以进行创收，并对创收范围进行明确界定，以便保证创收的过程当中符合社会发展的合理性要求。 3 公益性事业单位绩效工资改革的策略
3.1 营造绩效工资改革的政策环境
在推动公益性事业单位进行绩效改革的过程当中，必须保障公益性事业单位营造绩效改革的政策环境，这样才能够使得事业性单位的绩效改革达到预期效果。为打消工作人员的心理疑虑，可以通过不断的宣讲或者进行新闻传播等多种方式来对绩效工资制度的改革进行宣传，将相关的知识与政策进行不断的宣传，使人们对其有一定的了解，形成科学的认知，消除对绩效工资制度的误解[2]。当然，还可以通过组织单位员工学习相关的绩效工资政策来提高社会对于绩效工资的整体认同度，使得社会成员对于绩效工资制度的目的和意义都有着较为清晰的认知，形成科学严谨的态度，并将全新的管理意识融入公益性事业单位的管理过程当中，更好地为绩效工资改革打下坚实的思想基础，营造良好的环境氛围。
3.2 事业单位体制改革与绩效工资改革并举
在事业单位的体制改革的过程当中，要按照政事分开的原则来进行事业单位的类别划分，将事业单位体制改革与绩效工资改革进行全面和共同推动，只有这样才能够推动改革向纵深发展，形成相互推动的局面。而且在推动事业单位绩效工资改革的过程当中，还要对改革对象进行精准的定位，保证改革对象是公益性事业单位，这有利于推动事业单位的综合性发展。
一般来说，事业单位往往又分为纯公益性事业单位与准公益性事业单位，这2种事业单位也存在着较大的不同，可以说实行明确的分类是保证绩效工资改革的一个重要前提，只有确定改革的对象，才能做到有的放矢。若是对不同性质的事业单位进行针对性政策改革，可以更好地推动单位的科学合理发展。
3.3 建立健全绩效管理体制
绩效工资是绩效管理的一个重要管理介质，在进行绩效管理的过程当中，必须充分体现事业单位的公益性。因此，在推动绩效管理改革时，首先要对绩效考核目标进行制定。然后事业单位要坚持公益性服务的方向，并且在发展过程当中，将绩效评价与公益服务进行紧密衔接，将公益性服务满意度作为绩效评价的标杆，这样才能够获得更高的社会效益[3]。
3.4 完善监督制度，保证公平透明
首先，为全面提高并维护绩效工资制度运行的科学性、公平性以及保证績效管理制度的监督作用得到有效发挥，可根据实际情况考虑与编制相契合的绩效工资制度。
其次，扩大对绩效工资改革的督查涉及范围，建立健全多方位涵盖的督查体系，包括考虑构建内部督查制度及全社会督查制度。
例如，若将绩效工资改革逐渐形成全面、公开、公正的社会监督体系，可充分发挥互联网媒体、电视媒体等社会监督作用。通过这种做法，能够督促事业单位积极地实行绩效工资管理制度，激发员工的危机感和紧张感，因此，应加快改革绩效工资制度。
3.5 强化绩效管理理念
要确保绩效工资管理制度的落实，需要加强对管理制度的学习和实践摸索，善于从全局角度评定员工绩效考评机制，并灵活运用该制度。从自身出发督促绩效改革加快步伐，转变相关的绩效管理理念，对待绩效工资改革采用辩证的态度，深刻理解绩效工资改革的重要性。
一方面，增加贯彻强度，加速制度建设;另一方面，加强员工思想教育，帮助员工摒弃落后思想和狭隘意识。可开展有关绩效工资改革的宣传和培训活动，使员工充分意识到绩效工资改革的重要性不仅是针对自身，更能推动社会的发展，使员工能够产生强烈的责任感和危机感，正确认识一枯俱枯、一荣俱荣的道理，进而自觉提升自我修养与技能。
4 结语
综上所述，以当前国家所制定的政策来看，事业单位的绩效管理过程当中表现出了较差的激励性，绩效工资作为影响单位内部人员收入水平的一个重要标准，如果说两者不能够得到很好的管理，那么就会影响到单位的实际发展平衡。公益性事业单位实行绩效工资改革，是进行管理改革的一个重要组成部分，可以更好地解决事业单位工资差距较大的问题，更好地提高事业单位内部工作人员的工作积极性和主动性，使得事业单位更好地为社会提供公共服务。
【参考文献】
【1】薛珊.奖励性绩效工资分配与义务教育学校发展目标契合性研究[J].教学与管理，2021（9）：47-50.
【2】姚春萍.事业单位绩效工资制度问题与改革创新思考[J].财会学习，2021（8）：158-159.
【3】叶一萍.小型事业单位绩效工资改革的障碍因素分析[J].人力资源管理，2013（2）：64-65.