论文部分内容阅读
摘 要：知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源。企业如何进行有效的人员招聘进而得到优秀适用的员工，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。企业员工招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题，还将影响到企业发展战略能否顺利实现。因此本文对人力资源招聘存在的问题，进行了分析。
关键词：企业；人员招聘；人力资源
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）03-206-02
一、人员招聘在企业中的重要意义
人员招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，如何通过人员招聘工作寻找到本就短缺的人才，以打造企业的核心竞争力，尤其具有战略意义。这主要表现在：
首先，通过人员招聘，企业可以录用到符合岗位要求的人员，确保企业的生存和发展。通常情况下，企业会在下列情况下招聘人员：一是新建一个企业；二是现有的企业由于业务规模扩大导致人手不够；三是现有人员结构不合理，需要进行人员的重新配置或调整，裁减不符合工作要求的人员，吸纳符合工作要求的新成员；四是企业内部由于晋升等原因造成职位空缺；五是企业经营陷入困境，期望引进人才挽回局面。人员招聘关系到企业的生存和发展。
其次，通过人员招聘，企业可以扩大知名度，树立良好的企业形象。招聘过程是企业的自我宣传过程，是企业形象的推广展示过程。企业利用电视、报纸、广播、杂志等各种形式发布招聘信息，让更多的人了解本企业。 最后，通过人员招聘，企业可以避免过高的员工离职率，增强凝聚力。几乎所有的企业都不希望看到太多的员工离职，员工离职率的高低是检验企业管理成效的一个重要指标。企业不仅要能把人招进来，更要能把人留住。能否留住受聘者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。
二、企业人员招聘中存在的主要问题
当今社会，企业发展的核心就是人力资源的合理开发和利用。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。在现行的企业员工招聘工作中存在诸多问题：
（一）人员招聘缺乏规划
现在很多国内的企业过多的考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益。但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要一项的就是招聘计划。招聘计划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。目前一些企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。
（二）岗位设置不科学，任职条件不明确
由于企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定。一个岗位的任职资格条件一般应包括：学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。从实际情况看，企业人力资源部门对前三项内容把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。
（三）对应聘者基本信息审核不到位
在企业人员招聘过程中，应聘者一般会向招聘者的信息主要是公共信息，应聘方自己掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断。因此，应聘方往往利用信息的不对称，为了谋得一个较好的工作，获得应聘的成功，应聘者很可能就会隐藏自己的不足，努力装扮成招聘方需要的人员，达到被招聘的目的。
（四）招聘人员的非专业化
在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。
（五）缺乏双方的有效沟通
招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。
三、人员招聘中存在问题的解决方案
（一）科学制定企业的短期和中长期人力资源规划
企业人员招聘既关系到当前工作的顺利进行，又关系到企业长期发展的潜力。制定人力资源规划，既要满足当前需求，也应该满足企业的长期战略需要，根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企业和个人获得长远利益。
（二）工作分析应系统、合理
在企业的人员招聘中，工作分析是招聘、筛选、录用的基础。工作分析将各岗位所需的知识、技能、能力和个性等方面进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，据此数据作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较，最终得出与职务标准最吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息。工作分析在招聘筛选中还可测定岗位的相似性，做好职位分类，在招聘大量人员时，企业可从相关人员中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考试题目、内容及方式。
（三）选择适当招聘渠道，合理发布招聘信息
企业应根据不同时期人事变动的情况具体分析后而定，一般应采用内部渠道和外部招聘渠道相结合的办法。为保证招聘信息的有效性，一是要注意信息发布的范围，发布信息的面越广，接受该信息的人就越多，应聘者也就越多，这样就有更大的选择余地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意、盲目挑选的现象；二是要注意信息发布的时间，招聘信息应尽早发布，这样既有利于缩短招聘进程，也有利于更多的人获取信息，使招聘人数增加。
（四）合理安排面试，并采用多种甄选方法
面试也是一门艺术，其成功与否关系当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析。
（五）树立“双向选择”招聘理念，把招聘选拔与创造竞争优势联系起来
现代企业管理的新理念告诉我们，招聘选择是双向的，企业要从中选择合适人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。人力资源是企业拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的主要资源，因此企业要把人才招聘与创造自身的竞争优势联系起来，具体包括：制定正确的招聘与选拔战略；坚持公开、公平、公正的竞争原则；结合企业自身的特点，制定人才储备与选拔计划；选拔人才，强调面向未来，为企业的长远利益和需求着想。
参考文献：
［1］计淑玲.企业招聘工作中存在的问题与对策［J］.石家庄经济学院学报，2004.
［2］金住.信息经济时代的企业人才招聘［J］.北方经济，2007，（3）.
［3］崔祥民.创新招聘模式［J］.江苏科技大学人文社科学报，2007，（2）.
［4］熊敏鹏.人力资源管理［M］.北京：机械工业出版社，2002.
［5］吴志明.招聘与选拔实务手册（第2 版）［M］.北京：机械工业出版社，2006.第2卷第3期Vol.2,No.3
关键词：企业；人员招聘；人力资源
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）03-206-02
一、人员招聘在企业中的重要意义
人员招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，如何通过人员招聘工作寻找到本就短缺的人才，以打造企业的核心竞争力，尤其具有战略意义。这主要表现在：
首先，通过人员招聘，企业可以录用到符合岗位要求的人员，确保企业的生存和发展。通常情况下，企业会在下列情况下招聘人员：一是新建一个企业；二是现有的企业由于业务规模扩大导致人手不够；三是现有人员结构不合理，需要进行人员的重新配置或调整，裁减不符合工作要求的人员，吸纳符合工作要求的新成员；四是企业内部由于晋升等原因造成职位空缺；五是企业经营陷入困境，期望引进人才挽回局面。人员招聘关系到企业的生存和发展。
其次，通过人员招聘，企业可以扩大知名度，树立良好的企业形象。招聘过程是企业的自我宣传过程，是企业形象的推广展示过程。企业利用电视、报纸、广播、杂志等各种形式发布招聘信息，让更多的人了解本企业。 最后，通过人员招聘，企业可以避免过高的员工离职率，增强凝聚力。几乎所有的企业都不希望看到太多的员工离职，员工离职率的高低是检验企业管理成效的一个重要指标。企业不仅要能把人招进来，更要能把人留住。能否留住受聘者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。
二、企业人员招聘中存在的主要问题
当今社会，企业发展的核心就是人力资源的合理开发和利用。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。在现行的企业员工招聘工作中存在诸多问题：
（一）人员招聘缺乏规划
现在很多国内的企业过多的考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益。但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要一项的就是招聘计划。招聘计划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。目前一些企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。
（二）岗位设置不科学，任职条件不明确
由于企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定。一个岗位的任职资格条件一般应包括：学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。从实际情况看，企业人力资源部门对前三项内容把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。
（三）对应聘者基本信息审核不到位
在企业人员招聘过程中，应聘者一般会向招聘者的信息主要是公共信息，应聘方自己掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断。因此，应聘方往往利用信息的不对称，为了谋得一个较好的工作，获得应聘的成功，应聘者很可能就会隐藏自己的不足，努力装扮成招聘方需要的人员，达到被招聘的目的。
（四）招聘人员的非专业化
在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。
（五）缺乏双方的有效沟通
招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。
三、人员招聘中存在问题的解决方案
（一）科学制定企业的短期和中长期人力资源规划
企业人员招聘既关系到当前工作的顺利进行，又关系到企业长期发展的潜力。制定人力资源规划，既要满足当前需求，也应该满足企业的长期战略需要，根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企业和个人获得长远利益。
（二）工作分析应系统、合理
在企业的人员招聘中，工作分析是招聘、筛选、录用的基础。工作分析将各岗位所需的知识、技能、能力和个性等方面进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，据此数据作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较，最终得出与职务标准最吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息。工作分析在招聘筛选中还可测定岗位的相似性，做好职位分类，在招聘大量人员时，企业可从相关人员中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考试题目、内容及方式。
（三）选择适当招聘渠道，合理发布招聘信息
企业应根据不同时期人事变动的情况具体分析后而定，一般应采用内部渠道和外部招聘渠道相结合的办法。为保证招聘信息的有效性，一是要注意信息发布的范围，发布信息的面越广，接受该信息的人就越多，应聘者也就越多，这样就有更大的选择余地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意、盲目挑选的现象；二是要注意信息发布的时间，招聘信息应尽早发布，这样既有利于缩短招聘进程，也有利于更多的人获取信息，使招聘人数增加。
（四）合理安排面试，并采用多种甄选方法
面试也是一门艺术，其成功与否关系当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析。
（五）树立“双向选择”招聘理念，把招聘选拔与创造竞争优势联系起来
现代企业管理的新理念告诉我们，招聘选择是双向的，企业要从中选择合适人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。人力资源是企业拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的主要资源，因此企业要把人才招聘与创造自身的竞争优势联系起来，具体包括：制定正确的招聘与选拔战略；坚持公开、公平、公正的竞争原则；结合企业自身的特点，制定人才储备与选拔计划；选拔人才，强调面向未来，为企业的长远利益和需求着想。
参考文献：
［1］计淑玲.企业招聘工作中存在的问题与对策［J］.石家庄经济学院学报，2004.
［2］金住.信息经济时代的企业人才招聘［J］.北方经济，2007，（3）.
［3］崔祥民.创新招聘模式［J］.江苏科技大学人文社科学报，2007，（2）.
［4］熊敏鹏.人力资源管理［M］.北京：机械工业出版社，2002.
［5］吴志明.招聘与选拔实务手册（第2 版）［M］.北京：机械工业出版社，2006.第2卷第3期Vol.2,No.3