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摘 要：培训是人力资源开发与管理的重要手段，是组织统一思想、凝聚共识的需要，是持续跟进新科技、新理论发展的需要，是员工个人不断提升竞争力的需要。针对地勘事业单位不同类型的员工，本文提出了因材施教、分类培训的思路对策。同时，本文还分析了教育培训中应注意处理好的三组关系，即要处理好学习与培训的关系、培训需求和培训实施的关系、理论培训和实践锻炼的关系。
关键词：地勘;资源;培训
人力资源是指一定时间、空间和地域范围内的人口总体所拥有的能够作为生产性要素投入到社会经济活动和社会发展事业中的全部劳动人口的总和。事业单位的人力资源是指在事业单位内有工作能力并且愿意为单位做出贡献的劳动力人口。
培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力、态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的目标和水平完成所承担或将要承担的工作和任务。综上所述，事业单位人力资源培训是指事业单位为提高员工思想道德素质、业务能力和工作绩效，依托各种培训资源，运用一定的方式和手段，采取有力措施，有计划、有组织、有步骤地对其进行的终身教育和训练活动。
一、培训的意义
（一）培训是组织统一思想、凝聚共识的需要
人是一个组织能够不断发展、实现既定目标的第一资源。把具有各种不同的教育背景、文化素质、价值观念的人团结凝聚起来朝着同一个目标而努力，这就需要有一个共同的奋斗纲领和规范约束，在事业单位中，也就是单位的发展愿景和组织文化。这些抽象的概念，需要制度、规范等来具体地说明陈述，而这些内容要变为员工日常的行为，并成为自觉的行动准则，就离不开宣传和教育，培训则正好可以起到这个作用。培训是组织文化推广和实现的一种重要手段，也是组织文化得以实现的保证。
作为事业单位，学习、贯彻、落实好党中央的重要会议精神、重大决策部署，以及上级党委、党组的决定，是一项义不容辞的政治责任。而学习是贯彻落实的前置条件，不做好学习领会，不掌握中央和上级党委的精神实质，则没有贯彻落实的依据，也就无从谈起如何贯彻落实好了。因此，开展政治理论培训也是事业单位统一思想、凝聚共识的需要。
（二）培训是持续跟进新科技、新理论发展的需要
当今世界，科技发展日新月异，知识更新周期越来越短。联合国教科文组织研究认为，在18世纪时，知识更新周期为80～90年，19世纪到20世纪初，缩短为30年，上个世纪60～70年代，一般学科的知识更新周期为5～10年，而到了上个世纪80～90年代，许多学科的知识更新周期缩短为5年，而进入新世纪时，许多学科的知识更新周期已缩短至2～3年。地质调查领域在信息科技时代，各种新科技、新理论的发展也层出不穷。跟进新科技发展不掉队、从而赶超和引领地质学科领域，更好地发展中国的地质调查事业，持续的学习培训不可或缺。因此，培训是持续跟进新科技、新理论发展的需要。
（三）培训是员工个人不断提升竞争力的需要
开展培训，是组织发展的需要。而接受培训，则是员工个人发展的必需。信息化、全球化、知识化的发展趋势，要求组织的员工个人必须不断更新知识和提高技能，也要求员工必须能够更积极主动地回应发展与革新的挑战。这些都需要员工个人通过不断接受培训来实现和满足，从而提升知识、技能与创造力，激发个人潜力。因此，培训是员工个人与时俱进、不断提升竞争力的需要。
二、因材施教，分类做好培训
针对单位中不同类别的员工，培训的内容、形式和重点各不相同。因此，培训要因材施教，分类开展。地勘事业单位的员工大致可以分为专业技术人员、管理人员、新入职员工和中层干部等，下面逐一进行分析。
（一）专业技术人员培训
专业技术人员在地勘事业单位中占据主体地位，是单位取得发展的核心因素和关键力量。开展好对专业技术人员的培训是培训工作的重中之重。专业技术人员培训大致分为以下几种形式：
1.讲座学新知。定期或不定期的邀请行业或专业领域内的专家学者，举办专业知识或新科技发展等内容为主题的讲座，是对专业技术人员开展培训的好方法。其优点在于“三个灵活”。一是内容灵活，可以紧跟行业发展前沿，也可以针对某一具体问题专题学习;二是时间灵活，讲座时间较短，可以不占用专业技术人员的紧张工作时间;三是形式灵活，可以集中起来在会场举行课堂式讲座，也可以采取网上讲座、视频讲座等形式。
2.交流增认识。培训不能闭门造车，开展交流是提高培训效果的重要方式。交流可以分为内部交流和外部交流两类。内部交流类似于头脑风暴，大家针对某一项目的开展、某一领域的学习或甚至可以不设置具体主题，畅所欲言，彼此激发灵感，碰撞出思维的火花。外部交流可以向在某一方面具有优势的行业兄弟单位登门拜访，开展交流，取经讨教，取长补短。
3.前辈传帮带。师傅带徒弟也是地勘事业单位专业技术人员成长的重要途径。师傅在专业领域工作多年，丰富的经验可帮助年轻的技术人员不走弯路或少走弯路。可以以项目为纽带，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，把项目开展实施、论证分析研究中的经验做法、难点注意点等传授给年轻的专业技术人员，加快其成长成才
4.高校再教育。高校教育具有系统化、体系化和专业化的优势。专业技术人员在工作岗位经过一个阶段的实践锻炼之后，重新回到高校接受再教育，有利于总结反思、提高自己，有利于学以致用、改进工作。高校再教育可分为学历学位的继续教育和委托开展的短期培训，两者各具优势，可以根据技术人员的工作岗位实际情况而掌握实施。
（二）管理人员培训
管理人员是单位经营理念得以贯彻的第一抓手，是组织发展目标得以实现的重要保障，在单位日常运转中发挥了重要作用。因此，对管理岗位工作人员的培训也应该放在重要位置。管理人员可能是地质专业出身转行至管理岗，也可能是纯粹的管理专业背景，因此培训的内容适宜广泛选择，可以是专业技术，也可以是管理科学。培训的目标是让管理人员做好三个服务，一是更好地为专业技术人员服务，二是更好地为企业文化建设服务，三是更好地为实现单位发展目标服务。 （三）新入职员工培训
入职培训是员工来到单位开始工作和进入角色的初始步骤，做好新入职员工的培训，有利于他们更好地了解单位情况，融入组织文化，尽快适应工作岗位需求。对新入职员工的培训，要把握“早、精、齐”的原则。早，即培训应在员工入职后尽早举行，使其在第一时间得到教育，防止走弯路。精，即培训内容不宜贪大求全，要精心安排、精悍短小，适合安排单位基本情况、发展目标、规章制度、企业文化的内容。齐，即从培训组织方角度考虑，适合对新入职员工进行集中的成批的培训，分散安排或单个安排成本过高。
（四）中层干部培训
中层干部在单位中起到承上启下的作用。中层干部大多出身专业技术岗位，因此对中层干部培训的重点是增加管理方面的知识，改善他们的知识结构。培训的内容可以包括绩效考核、运营管理、激励与沟通、人力资源管理等，可以请外部专家来单位进行集中授课，也可以组织到其他先进单位参观学习。
三、培训工作要处理好几个关系
（一）要处理好学习与培训的关系
站在员工的角度来看，培训更多的是被动地接受，而学习更多的是主动地索求。主动地学习目标性更强、效果更突出。因此，培训工作首先要处理好学习和培训之间的关系，让培训对象即员工，从“要我学”向“我要学”转变。要从树立学习理念、营造学习氛围、提升学习兴趣等方面着手，打造员工主动学习的良好环境，变培训为学习。
（二）要处理好培训需求和培训实施的关系
培训工作不是空中楼阁，不能拍脑袋决策，培训的内容设置要有据可依，其依据就是培训的需求。培训需求由两方面构成，一是单位的需求，二是培训对象的需求。单位的需求即从单位的发展目标、发展方向、经营理念等因素着眼，从宏观处统筹把握;个人的需求即从员工的岗位条件、教育背景、个人意愿等因素着手，从微观处具体了解。培训工作要处理好培训需求和培训实施的关系。培训的实施要在满足单位需求的大前提下，结合个人的需求，实事求是、因地制宜的开展。
（三）要处理好理论培训和实践锻炼的关系
培训工作还需要处理好理论培训和实践锻炼的关系。理论培训是培训的主要形式，在培训中占据支配性地位，实践锻炼是理论培训的有机补充，在提升员工的实际动手能力和组织协调能力等方面都具有理论培训无法取代的重要作用，因此也不可或缺。在具体的培训设计中，要注意把握和处理好两者的关系，以理论培训为主，同时要给予实践锻炼应有的地位，在针对部分岗位和人员的培训中，增加实践锻炼的机会，使人才得到全面均衡发展。
参考文献：
[1] 加里·德斯勒.《人力资源管理（第12版）》[M].中国人民大学出版社，2012，7.
[2] 刘善敏.《人力资源开发与管理》[M].科学出版社，2011，6.
作者简介：王菲菲（1981-），女，中国地质环境监测院人事处干部，经济师。
关键词：地勘;资源;培训
人力资源是指一定时间、空间和地域范围内的人口总体所拥有的能够作为生产性要素投入到社会经济活动和社会发展事业中的全部劳动人口的总和。事业单位的人力资源是指在事业单位内有工作能力并且愿意为单位做出贡献的劳动力人口。
培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力、态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的目标和水平完成所承担或将要承担的工作和任务。综上所述，事业单位人力资源培训是指事业单位为提高员工思想道德素质、业务能力和工作绩效，依托各种培训资源，运用一定的方式和手段，采取有力措施，有计划、有组织、有步骤地对其进行的终身教育和训练活动。
一、培训的意义
（一）培训是组织统一思想、凝聚共识的需要
人是一个组织能够不断发展、实现既定目标的第一资源。把具有各种不同的教育背景、文化素质、价值观念的人团结凝聚起来朝着同一个目标而努力，这就需要有一个共同的奋斗纲领和规范约束，在事业单位中，也就是单位的发展愿景和组织文化。这些抽象的概念，需要制度、规范等来具体地说明陈述，而这些内容要变为员工日常的行为，并成为自觉的行动准则，就离不开宣传和教育，培训则正好可以起到这个作用。培训是组织文化推广和实现的一种重要手段，也是组织文化得以实现的保证。
作为事业单位，学习、贯彻、落实好党中央的重要会议精神、重大决策部署，以及上级党委、党组的决定，是一项义不容辞的政治责任。而学习是贯彻落实的前置条件，不做好学习领会，不掌握中央和上级党委的精神实质，则没有贯彻落实的依据，也就无从谈起如何贯彻落实好了。因此，开展政治理论培训也是事业单位统一思想、凝聚共识的需要。
（二）培训是持续跟进新科技、新理论发展的需要
当今世界，科技发展日新月异，知识更新周期越来越短。联合国教科文组织研究认为，在18世纪时，知识更新周期为80～90年，19世纪到20世纪初，缩短为30年，上个世纪60～70年代，一般学科的知识更新周期为5～10年，而到了上个世纪80～90年代，许多学科的知识更新周期缩短为5年，而进入新世纪时，许多学科的知识更新周期已缩短至2～3年。地质调查领域在信息科技时代，各种新科技、新理论的发展也层出不穷。跟进新科技发展不掉队、从而赶超和引领地质学科领域，更好地发展中国的地质调查事业，持续的学习培训不可或缺。因此，培训是持续跟进新科技、新理论发展的需要。
（三）培训是员工个人不断提升竞争力的需要
开展培训，是组织发展的需要。而接受培训，则是员工个人发展的必需。信息化、全球化、知识化的发展趋势，要求组织的员工个人必须不断更新知识和提高技能，也要求员工必须能够更积极主动地回应发展与革新的挑战。这些都需要员工个人通过不断接受培训来实现和满足，从而提升知识、技能与创造力，激发个人潜力。因此，培训是员工个人与时俱进、不断提升竞争力的需要。
二、因材施教，分类做好培训
针对单位中不同类别的员工，培训的内容、形式和重点各不相同。因此，培训要因材施教，分类开展。地勘事业单位的员工大致可以分为专业技术人员、管理人员、新入职员工和中层干部等，下面逐一进行分析。
（一）专业技术人员培训
专业技术人员在地勘事业单位中占据主体地位，是单位取得发展的核心因素和关键力量。开展好对专业技术人员的培训是培训工作的重中之重。专业技术人员培训大致分为以下几种形式：
1.讲座学新知。定期或不定期的邀请行业或专业领域内的专家学者，举办专业知识或新科技发展等内容为主题的讲座，是对专业技术人员开展培训的好方法。其优点在于“三个灵活”。一是内容灵活，可以紧跟行业发展前沿，也可以针对某一具体问题专题学习;二是时间灵活，讲座时间较短，可以不占用专业技术人员的紧张工作时间;三是形式灵活，可以集中起来在会场举行课堂式讲座，也可以采取网上讲座、视频讲座等形式。
2.交流增认识。培训不能闭门造车，开展交流是提高培训效果的重要方式。交流可以分为内部交流和外部交流两类。内部交流类似于头脑风暴，大家针对某一项目的开展、某一领域的学习或甚至可以不设置具体主题，畅所欲言，彼此激发灵感，碰撞出思维的火花。外部交流可以向在某一方面具有优势的行业兄弟单位登门拜访，开展交流，取经讨教，取长补短。
3.前辈传帮带。师傅带徒弟也是地勘事业单位专业技术人员成长的重要途径。师傅在专业领域工作多年，丰富的经验可帮助年轻的技术人员不走弯路或少走弯路。可以以项目为纽带，采取“一带一”、“一带多”或“多带一”的形式，把项目开展实施、论证分析研究中的经验做法、难点注意点等传授给年轻的专业技术人员，加快其成长成才
4.高校再教育。高校教育具有系统化、体系化和专业化的优势。专业技术人员在工作岗位经过一个阶段的实践锻炼之后，重新回到高校接受再教育，有利于总结反思、提高自己，有利于学以致用、改进工作。高校再教育可分为学历学位的继续教育和委托开展的短期培训，两者各具优势，可以根据技术人员的工作岗位实际情况而掌握实施。
（二）管理人员培训
管理人员是单位经营理念得以贯彻的第一抓手，是组织发展目标得以实现的重要保障，在单位日常运转中发挥了重要作用。因此，对管理岗位工作人员的培训也应该放在重要位置。管理人员可能是地质专业出身转行至管理岗，也可能是纯粹的管理专业背景，因此培训的内容适宜广泛选择，可以是专业技术，也可以是管理科学。培训的目标是让管理人员做好三个服务，一是更好地为专业技术人员服务，二是更好地为企业文化建设服务，三是更好地为实现单位发展目标服务。 （三）新入职员工培训
入职培训是员工来到单位开始工作和进入角色的初始步骤，做好新入职员工的培训，有利于他们更好地了解单位情况，融入组织文化，尽快适应工作岗位需求。对新入职员工的培训，要把握“早、精、齐”的原则。早，即培训应在员工入职后尽早举行，使其在第一时间得到教育，防止走弯路。精，即培训内容不宜贪大求全，要精心安排、精悍短小，适合安排单位基本情况、发展目标、规章制度、企业文化的内容。齐，即从培训组织方角度考虑，适合对新入职员工进行集中的成批的培训，分散安排或单个安排成本过高。
（四）中层干部培训
中层干部在单位中起到承上启下的作用。中层干部大多出身专业技术岗位，因此对中层干部培训的重点是增加管理方面的知识，改善他们的知识结构。培训的内容可以包括绩效考核、运营管理、激励与沟通、人力资源管理等，可以请外部专家来单位进行集中授课，也可以组织到其他先进单位参观学习。
三、培训工作要处理好几个关系
（一）要处理好学习与培训的关系
站在员工的角度来看，培训更多的是被动地接受，而学习更多的是主动地索求。主动地学习目标性更强、效果更突出。因此，培训工作首先要处理好学习和培训之间的关系，让培训对象即员工，从“要我学”向“我要学”转变。要从树立学习理念、营造学习氛围、提升学习兴趣等方面着手，打造员工主动学习的良好环境，变培训为学习。
（二）要处理好培训需求和培训实施的关系
培训工作不是空中楼阁，不能拍脑袋决策，培训的内容设置要有据可依，其依据就是培训的需求。培训需求由两方面构成，一是单位的需求，二是培训对象的需求。单位的需求即从单位的发展目标、发展方向、经营理念等因素着眼，从宏观处统筹把握;个人的需求即从员工的岗位条件、教育背景、个人意愿等因素着手，从微观处具体了解。培训工作要处理好培训需求和培训实施的关系。培训的实施要在满足单位需求的大前提下，结合个人的需求，实事求是、因地制宜的开展。
（三）要处理好理论培训和实践锻炼的关系
培训工作还需要处理好理论培训和实践锻炼的关系。理论培训是培训的主要形式，在培训中占据支配性地位，实践锻炼是理论培训的有机补充，在提升员工的实际动手能力和组织协调能力等方面都具有理论培训无法取代的重要作用，因此也不可或缺。在具体的培训设计中，要注意把握和处理好两者的关系，以理论培训为主，同时要给予实践锻炼应有的地位，在针对部分岗位和人员的培训中，增加实践锻炼的机会，使人才得到全面均衡发展。
参考文献：
[1] 加里·德斯勒.《人力资源管理（第12版）》[M].中国人民大学出版社，2012，7.
[2] 刘善敏.《人力资源开发与管理》[M].科学出版社，2011，6.
作者简介：王菲菲（1981-），女，中国地质环境监测院人事处干部，经济师。