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随着社会时代的不断发展变迁，信息化技术的普遍应用和对工作质量要求的提高，人才的需求在市场经济体制下显得尤为重要。本文着重从事业单位人力资源培训与开发对组织的作用、培训与开发的现状以及实施要点等方面展开阐述，为人力资源管理工作提供一些参考。
近年来，越来越多的事业单位蓬勃发展，已经逐渐成为推动我国社会经济不断发展的重要因素，其在社会中承担着重要的社会责任。正因为如此，我国对事业单位的发展格外重视，并制定了相关的政策与指导方法推动事业单位的发展，其中人力资源的培训与开发就是一项重要的举措。吸引和留住优秀人才对事业单位的健康发展有着极大的促进作用。
一、人力资源培训与开发对组织的作用
在现代市场环境下，培训活动对于单位赢得竞争优势和保持长期可持续发展都有着至关重要的作用。有效的培训能够为组织注入新鲜血液，打破固有的工作方式，利用知识信息提供新的工作思路，产生最大的工作效益和社会效益，增长员工见识和敬业精神，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。培训的基本目的在于让组织成员掌握培训计划所强调的知识、技能和行为，提高个人素质，降低员工流动率，减少心理压力的同时调动员工的主动性与积极性，进而将这些知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中，更好地完成他们当前正从事的工作。有效的培训一方面能够提高员工的学习能力，帮助其提升业务能力及管理能力，从而提升个人绩效和组织绩效;这方面我们可以借鉴华为的培训体系，华为的培训体系一直在培训圈为人津津乐道，新员工前6个月系统化的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度：由熟悉业务到考验挑战，由检验练兵到总结发展，全方位关注下属成长，建立互信关系，激发了员工的内动力，随之而来的是新的挑战，带来的是更大的组织绩效。另一方面，有效的培训有助于建立组织文化，吸引和留住人才;有助于让员工更全面地了解组织的工作内容和发展方向，不断更新自己的观念，提升员工的归属感和工作满意度，降低优秀员工的离职，促使员工更积极的工作，近而推动组织的发展。近几年，引进高层次人才掀起一股热潮，各城市也出台了很多优惠政策，如人才公寓、购房补贴、生活补贴等，确实吸引了一部分高层次人才到大城市发展或回家乡做贡献。然而，要想真正留住人才，单位还得创造更多的学习和培训空间，使个人价值得到提升，内心需求得到满足，创造更大的利益，组织和个人取得双赢。
人力资源的开发，从根本上说取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们的社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段真正认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。让员工明确自己的兴趣以及技能优势，帮助他们设计和规划，以满足他们的职业发展计划，这也是留住和激励人才的一种重要手段。知道华为的人才管理为什么这么牛吗，因为它不仅仅是一个制造产品、提供服务的公司，还是一个能够不断地产生优秀人才的公司，它的人才管理很到位，主要建立在3大机制上，即分权、分钱和评价机制。一是把工作分好，各尽其责，使工作变得简单。二是依据绩效、能力、价值观获得长期的绩效工资;三是评价业绩、能力和价值观，这个机制是分权和分钱的保障机制。比如，价值观中的团队合作;一个有团队精神的人，应该不管是谁发起的会议，都应该派能够发言的人，能够做出贡献的人参加，积极发言，保证推出的这个产品是可靠的。在事业单位的工作中，缺乏的就是这种团队价值观管理能力，抑制了一部分人力资源的开发。在现代社会中，不管是企业，还是行政事业单位，很多员工都存有危机意识，为了不被社会所淘汰，员工们追求的并不只是单一的工作，随着时间的推移，他们希望通过工作来提高自已的成就感和自豪感。这样，单一的工作已不能得到满足，他们会选择更具有挑战性的工作，或者更能提升和体现自我价值的工作。在知识经济的大背景下，为了迎合员工内心需求，激发工作的积极性，组织需要对员工进行开发，如在职培训、调动岗位、人才流动、选拔任用、晋升等来拓展他们的技能，不仅能充分调动员工工作积极性和主动性，同时能满足组织人力资源发展需要，留住优秀人才。
二、事业单位人力资源培训与开发的现状
进入21世纪以来，全球市场的人才争夺战日趋激烈，每一个组织都在想尽一切办法吸引和留住优秀人才，培训机会已成为组织所提供的总报酬体系中的一个重要组成部分。总体上来说，事业单位在逐步改革当中虽然也采取了一些措施，如事业单位招聘、选调、引进人才、素质提升培训等，但也存在着明显的不足之处，好多事业单位仍停留在传统的人事管理模式，没有把培训与开发运用到实际工作开展中，这样的管理制约着高潜力人才的发挥，员工内心得不到满足，不利于组织的发展。具体存在以下几个方面：
（一）培训方式单一，培训流于形式。培训管理是培训活动实施过程中的各项管理活动，包括前期、中期、后期等各项管理工作，是有计划、有目的，能起到个人提升及组织引领作用的一项管理活动。目前，事业单位的培训仅限于两年一次的专业技术人员培训和上级文件精神要求参加的培训两种形式。前者不仅培训方式单一、而且多年来没有内容创新。换言之，这种意义上的培训并没有成为组织对员工的福利，反而成为组织要求必须参加的一种活动，造成员工内心负担，受训者在培训过程中学到的知识、技能、方法也运用不到日常工作中，达不到培训效果。后者则成为员工外出散心的一种福利，培训也仅限于表层，甚至培训需求失真，未能真正起到外出交流培训学习掌握先进技能的作用，人力資源的深层次开发理念缺位，员工不能看到自己的价值，达不到培训的绩效标准。
（二）培训意识淡薄，思想观念传统。目前，在行政事业单位中存在一种现象：员工积极参加外出培训，其目的不是提高业务能力，而是开阔眼界。据不完全统计，一般的培训产生的转化率很少，甚至不到五分之一，即大部分的培训资源成果被浪费了，单位无疑觉得是人力及预算资金的一种浪费。培训的根本目的在于学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要有一个能够促进培训成果转化的环境。组织要激励员工，改变将培训仅视为一种福利而忽视义务的观念，创造有效转化培训成果的环境。在医疗、卫生、教育等行业部门，大力培养的员工流失，也是组织不愿花经费培训的原因之一。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后流动到更有资源和前景的单位，这样的情况并不鲜见。单位花了这么多的人力、物力、精力来搞培训培养，结果为他人做嫁衣裳，领导伤心之余不愿再做培训。事实上，员工流动、调动、跳槽的最大原因是公平问题，还有福利、制度、人际沟通等，作为人力资源管理者，一方面要充分分析员工离开的原因，另一方面要不断改变自己的传统观念，制定切实可行的管理机制，留住人才。 （三）注重人才引进，忽视流动配置。人力资源的开发与管理，是指为了谋求员工在组织内职业发展的各阶段不断取得进步，满足组织和员工个人两方面的需要。现阶段，引进人才在各个城市都掀起一股热潮，也是事业单位体制改革的一种新机制。目前，人才引进主要由大学生高层次引进人才及事业单位人才流动等形式，不管哪种形式的人才引进，都会出现一部分人的排斥现象，主要原因是人才引进时组织并未向员工详细说清人事工资政策，流动及手续办理依据不充分，致使员工利益受损;到流动单位后组织对个人远景未做出长远规划，岗位配置不合理，员工潜力得不到激发，如果不能有效地帮助员工做好规划与管理，职工出现消极怠工现象，很有可能出现岗位缺位，对组织感到失望，工作积极性和忠诚度下降，不仅起不到人才流动的初衷，也无法达到人力资源培训与开发的效果。
（四）缺乏培训开发管理责任意识。树立良好的职业生涯培训开发管理责任意识，对职业生涯的发展起着至关重要的作用。从员工的角度来说，个人要了解到自己的兴趣和利益诉求，了解自己性格、能力、经验等方面的优势和劣势。如果定位不准，不知道自已想要谋求的发展是什么，就不会有很好的发展机会，也无法得到组织的关注。从组织的角度来说，一位优秀的管理者要在员工的职业生涯开发与管理过程中扮演好评估者、建议者和推荐者的多重角色，积极推荐员工参加培训与开发活动，为员工推荐符合职业生涯的岗位。反之，如果人力资源管理者对员工开发管理不重视，员工潜能得不到发挥，员工很难实现自己的职业发展目标，起不到员工与组织的双向需求作用。
三、事业单位人力资源培训与开发的实施要点
（一）更新人力资源培训与开发管理概念。对于事业单位的人力资源管理过程而言，更新传统的培训以及管理概念是十分重要的，否则难以更好的促进人力资源的开发。贯彻落实可持续发展观就需要事业单位坚持“以人为本”的基本原则，把重点定在如何更好的开发人力资源之上，重视单位员工中的人才队伍建设，大力发掘人才并重用人才。事业单位在组织员工培训与实际开发过程中，要充分尊重个人的技能特长及发展需求，使个人的价值得到提升，实现组织与个人发展双赢。更新人力资源培训与开发，使事业单位提质增效，还要打破传统的培训管理概念，摆脱为了培训而培训，培训活动形式大于培训实质的现象，让培训活动与工作实际紧密联系起来，使培训真正起到提升业务能力、解决实际问题的一项管理活动。比如，在两年一次的专业技术继续教育培训中，可以先统计一下各单位员工的培训需求或行业难题，设置几项事业单位通用的专业课程，根据员工需求分批次培训，通过培训来提高解决实际面临的问题，实现学与做相结合;在上级文件要求的交流培训中，优先推选业务骨干出去培训，学习其他单位的先进技术及管理经验，到单位后分享信息，分担决策责任，促使由原来的培训形式转变为提升绩效最大化的培训方式。
（二）增强培训意识，改变传统观念。随着知识的更新和社会的不断进步，学习显得尤为重要，如果停留在原有的工作方法和工作思维上，不仅不能和现有的信息化对接，而且工作效率也得不到提高。在实际工作过程中，为了适应社会发展的需要，一定要提高人力资源培训与开发工作的重视程度，对培训与开发造成的可能因素进行深入分析，掌握不同因素可能造成的影响，从而更好地解决问题，提高培训后的转化率。同时应设计多方面的培训内容，首先是观念教育，在知识经济时代里，大多数人已意识到学习的重要性，但是受多年来工作环境和传统工作观念的影响，觉得提前学了也没用，上面布置好任务现学现用，边干边说就行，正因为有了这种思想，没有学习的主动性，导致整体工作效率低下，组织单位或部门闭门造册制定工作流程，执行者按流程完成工作，即便在工作中出现诸多不切实际的问题，为了尽快完成工作，交差了事，就迎合流程要求，直到系统和审核部门通过，组织者由于不清楚具体的业务流程，得不到反馈信息，或得到反馈信息后需要花费大量的时间重新升级软件和规划安排，也以完成任务为目标，造成了很多人力、物力、财力的浪费，因此，要通过有效的方法使员工学习的被动性变为主动性，由组织者的单动力变为织织与执行的双动力，切合实际的解决问题，提高工作效率，推动社会的进步。其次，在人力资源发展战略和管理制度中要明确学习的要求、目标和奖惩措施，将每一项工作细化考核，通过评选、奖励来促进员工之间的相互竞争，实现员工综合素质的提升，提高工作效能，促进人力资源培训与开发水平的提升。
（三）提升员工竞争力，合理配置流动人才。随着事业单位体制改革的不断深入，绩效评定制度的实施极大的提高了员工的积极性，提高了员工对知识的向往以及上进心。这可以使得员工之间相互监督以及相互竞争，在不断完善自己的能力的同时不断发展自己的專业技术水平以及业务办理能力的培养，让自己的潜力被激发出来，让领导和人民群众看见自己的闪光点，可以极大地提高自己的竞争机率。同样的，通过这样的制度及个人愿景的追求，就会出现组织选用优秀人才及人才申请流动。单位要清楚的了解每一个员工业务办理能力的高低以及专业学识技术的深浅，对能力强、有发展空间的员工要提供晋升平台，工作与能力不匹配的员工要先在单位内部岗位置换或行业内人才流动，促使员工获得新的知识，得到加薪或晋升，留住优秀人才。对新招聘的员工，由于文化层次较高但缺乏经验，需要找业务能力强且具有优秀管理经验的前辈帮助和指导工作，使他们在短时间内不断提升能力和经验，与此同时，组织也能通过这种方式考察他们适应岗位的能力及工作方向，建立合理分配人才架构，使实践培训成果得到转化，提高办事能力和工作效率。
（四）完善绩效考评制度，提升培训开发的有效性。建立完善的绩效考核制度以及人力资源管理培训力度，能够激励员工的工作积极性和促进人员的开发。绩效工资的实施提高了员工的岗位竞争力，但大部分单位内部考核机制不清晰，员工的职称晋升很大程度上取决于领导层的决策，职称的晋升和降低最终都不以考核制度来衡量，形成恶性竞争的不良风气，与最初的目的背道而驰，员工安全感和归属感极度降低，员工之间成为一盘散沙，工作积极性大打折扣，使得员工不能够及时完成分配的任务，甚至态度极其消极，这不仅影响了员工的个人发展，更影响了事业单位在人民群众心中的形象。培训工作也是如此，要从培训形式转变过来，在培训结束后要对员工进行考核，并辅以相应的奖罚制度，能促使组织了解受训人员的实际掌握情况，将这项福利活动真正落到实处。所以完善事业单位的绩效考核评定、结合培训制定考核制度是促使员工积极性的重要前提，让员工对绩效考核制度的规定清晰明了，单位在遇到个人职称职务晋升等个人利益时能公平公正评定，员工在工作上才有动力和积极性，才可以促使事业单位的业务效率提高，达到人才开发的需要和目标。
四、结语
事业单位的人力资源工作，得到了社会上的高度关注，培训与开发的创新，推动了单位的快速发展。对于个人来说，员工的潜能得到挖掘，积极性得到调动，那么个人的工作效率也就得到了大大的提高;对于单位来说，只有员工的能力被挖掘出来，积极性被调动起来，事业单位各个部门才能全部高效运转起来。因此只有实现各个环节的配合与支持，才能真正达到人力资源培训与开发的目标。
（作者单位：泽州县就业和人才服务中心）
近年来，越来越多的事业单位蓬勃发展，已经逐渐成为推动我国社会经济不断发展的重要因素，其在社会中承担着重要的社会责任。正因为如此，我国对事业单位的发展格外重视，并制定了相关的政策与指导方法推动事业单位的发展，其中人力资源的培训与开发就是一项重要的举措。吸引和留住优秀人才对事业单位的健康发展有着极大的促进作用。
一、人力资源培训与开发对组织的作用
在现代市场环境下，培训活动对于单位赢得竞争优势和保持长期可持续发展都有着至关重要的作用。有效的培训能够为组织注入新鲜血液，打破固有的工作方式，利用知识信息提供新的工作思路，产生最大的工作效益和社会效益，增长员工见识和敬业精神，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。培训的基本目的在于让组织成员掌握培训计划所强调的知识、技能和行为，提高个人素质，降低员工流动率，减少心理压力的同时调动员工的主动性与积极性，进而将这些知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中，更好地完成他们当前正从事的工作。有效的培训一方面能够提高员工的学习能力，帮助其提升业务能力及管理能力，从而提升个人绩效和组织绩效;这方面我们可以借鉴华为的培训体系，华为的培训体系一直在培训圈为人津津乐道，新员工前6个月系统化的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度：由熟悉业务到考验挑战，由检验练兵到总结发展，全方位关注下属成长，建立互信关系，激发了员工的内动力，随之而来的是新的挑战，带来的是更大的组织绩效。另一方面，有效的培训有助于建立组织文化，吸引和留住人才;有助于让员工更全面地了解组织的工作内容和发展方向，不断更新自己的观念，提升员工的归属感和工作满意度，降低优秀员工的离职，促使员工更积极的工作，近而推动组织的发展。近几年，引进高层次人才掀起一股热潮，各城市也出台了很多优惠政策，如人才公寓、购房补贴、生活补贴等，确实吸引了一部分高层次人才到大城市发展或回家乡做贡献。然而，要想真正留住人才，单位还得创造更多的学习和培训空间，使个人价值得到提升，内心需求得到满足，创造更大的利益，组织和个人取得双赢。
人力资源的开发，从根本上说取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们的社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段真正认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。让员工明确自己的兴趣以及技能优势，帮助他们设计和规划，以满足他们的职业发展计划，这也是留住和激励人才的一种重要手段。知道华为的人才管理为什么这么牛吗，因为它不仅仅是一个制造产品、提供服务的公司，还是一个能够不断地产生优秀人才的公司，它的人才管理很到位，主要建立在3大机制上，即分权、分钱和评价机制。一是把工作分好，各尽其责，使工作变得简单。二是依据绩效、能力、价值观获得长期的绩效工资;三是评价业绩、能力和价值观，这个机制是分权和分钱的保障机制。比如，价值观中的团队合作;一个有团队精神的人，应该不管是谁发起的会议，都应该派能够发言的人，能够做出贡献的人参加，积极发言，保证推出的这个产品是可靠的。在事业单位的工作中，缺乏的就是这种团队价值观管理能力，抑制了一部分人力资源的开发。在现代社会中，不管是企业，还是行政事业单位，很多员工都存有危机意识，为了不被社会所淘汰，员工们追求的并不只是单一的工作，随着时间的推移，他们希望通过工作来提高自已的成就感和自豪感。这样，单一的工作已不能得到满足，他们会选择更具有挑战性的工作，或者更能提升和体现自我价值的工作。在知识经济的大背景下，为了迎合员工内心需求，激发工作的积极性，组织需要对员工进行开发，如在职培训、调动岗位、人才流动、选拔任用、晋升等来拓展他们的技能，不仅能充分调动员工工作积极性和主动性，同时能满足组织人力资源发展需要，留住优秀人才。
二、事业单位人力资源培训与开发的现状
进入21世纪以来，全球市场的人才争夺战日趋激烈，每一个组织都在想尽一切办法吸引和留住优秀人才，培训机会已成为组织所提供的总报酬体系中的一个重要组成部分。总体上来说，事业单位在逐步改革当中虽然也采取了一些措施，如事业单位招聘、选调、引进人才、素质提升培训等，但也存在着明显的不足之处，好多事业单位仍停留在传统的人事管理模式，没有把培训与开发运用到实际工作开展中，这样的管理制约着高潜力人才的发挥，员工内心得不到满足，不利于组织的发展。具体存在以下几个方面：
（一）培训方式单一，培训流于形式。培训管理是培训活动实施过程中的各项管理活动，包括前期、中期、后期等各项管理工作，是有计划、有目的，能起到个人提升及组织引领作用的一项管理活动。目前，事业单位的培训仅限于两年一次的专业技术人员培训和上级文件精神要求参加的培训两种形式。前者不仅培训方式单一、而且多年来没有内容创新。换言之，这种意义上的培训并没有成为组织对员工的福利，反而成为组织要求必须参加的一种活动，造成员工内心负担，受训者在培训过程中学到的知识、技能、方法也运用不到日常工作中，达不到培训效果。后者则成为员工外出散心的一种福利，培训也仅限于表层，甚至培训需求失真，未能真正起到外出交流培训学习掌握先进技能的作用，人力資源的深层次开发理念缺位，员工不能看到自己的价值，达不到培训的绩效标准。
（二）培训意识淡薄，思想观念传统。目前，在行政事业单位中存在一种现象：员工积极参加外出培训，其目的不是提高业务能力，而是开阔眼界。据不完全统计，一般的培训产生的转化率很少，甚至不到五分之一，即大部分的培训资源成果被浪费了，单位无疑觉得是人力及预算资金的一种浪费。培训的根本目的在于学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要有一个能够促进培训成果转化的环境。组织要激励员工，改变将培训仅视为一种福利而忽视义务的观念，创造有效转化培训成果的环境。在医疗、卫生、教育等行业部门，大力培养的员工流失，也是组织不愿花经费培训的原因之一。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后流动到更有资源和前景的单位，这样的情况并不鲜见。单位花了这么多的人力、物力、精力来搞培训培养，结果为他人做嫁衣裳，领导伤心之余不愿再做培训。事实上，员工流动、调动、跳槽的最大原因是公平问题，还有福利、制度、人际沟通等，作为人力资源管理者，一方面要充分分析员工离开的原因，另一方面要不断改变自己的传统观念，制定切实可行的管理机制，留住人才。 （三）注重人才引进，忽视流动配置。人力资源的开发与管理，是指为了谋求员工在组织内职业发展的各阶段不断取得进步，满足组织和员工个人两方面的需要。现阶段，引进人才在各个城市都掀起一股热潮，也是事业单位体制改革的一种新机制。目前，人才引进主要由大学生高层次引进人才及事业单位人才流动等形式，不管哪种形式的人才引进，都会出现一部分人的排斥现象，主要原因是人才引进时组织并未向员工详细说清人事工资政策，流动及手续办理依据不充分，致使员工利益受损;到流动单位后组织对个人远景未做出长远规划，岗位配置不合理，员工潜力得不到激发，如果不能有效地帮助员工做好规划与管理，职工出现消极怠工现象，很有可能出现岗位缺位，对组织感到失望，工作积极性和忠诚度下降，不仅起不到人才流动的初衷，也无法达到人力资源培训与开发的效果。
（四）缺乏培训开发管理责任意识。树立良好的职业生涯培训开发管理责任意识，对职业生涯的发展起着至关重要的作用。从员工的角度来说，个人要了解到自己的兴趣和利益诉求，了解自己性格、能力、经验等方面的优势和劣势。如果定位不准，不知道自已想要谋求的发展是什么，就不会有很好的发展机会，也无法得到组织的关注。从组织的角度来说，一位优秀的管理者要在员工的职业生涯开发与管理过程中扮演好评估者、建议者和推荐者的多重角色，积极推荐员工参加培训与开发活动，为员工推荐符合职业生涯的岗位。反之，如果人力资源管理者对员工开发管理不重视，员工潜能得不到发挥，员工很难实现自己的职业发展目标，起不到员工与组织的双向需求作用。
三、事业单位人力资源培训与开发的实施要点
（一）更新人力资源培训与开发管理概念。对于事业单位的人力资源管理过程而言，更新传统的培训以及管理概念是十分重要的，否则难以更好的促进人力资源的开发。贯彻落实可持续发展观就需要事业单位坚持“以人为本”的基本原则，把重点定在如何更好的开发人力资源之上，重视单位员工中的人才队伍建设，大力发掘人才并重用人才。事业单位在组织员工培训与实际开发过程中，要充分尊重个人的技能特长及发展需求，使个人的价值得到提升，实现组织与个人发展双赢。更新人力资源培训与开发，使事业单位提质增效，还要打破传统的培训管理概念，摆脱为了培训而培训，培训活动形式大于培训实质的现象，让培训活动与工作实际紧密联系起来，使培训真正起到提升业务能力、解决实际问题的一项管理活动。比如，在两年一次的专业技术继续教育培训中，可以先统计一下各单位员工的培训需求或行业难题，设置几项事业单位通用的专业课程，根据员工需求分批次培训，通过培训来提高解决实际面临的问题，实现学与做相结合;在上级文件要求的交流培训中，优先推选业务骨干出去培训，学习其他单位的先进技术及管理经验，到单位后分享信息，分担决策责任，促使由原来的培训形式转变为提升绩效最大化的培训方式。
（二）增强培训意识，改变传统观念。随着知识的更新和社会的不断进步，学习显得尤为重要，如果停留在原有的工作方法和工作思维上，不仅不能和现有的信息化对接，而且工作效率也得不到提高。在实际工作过程中，为了适应社会发展的需要，一定要提高人力资源培训与开发工作的重视程度，对培训与开发造成的可能因素进行深入分析，掌握不同因素可能造成的影响，从而更好地解决问题，提高培训后的转化率。同时应设计多方面的培训内容，首先是观念教育，在知识经济时代里，大多数人已意识到学习的重要性，但是受多年来工作环境和传统工作观念的影响，觉得提前学了也没用，上面布置好任务现学现用，边干边说就行，正因为有了这种思想，没有学习的主动性，导致整体工作效率低下，组织单位或部门闭门造册制定工作流程，执行者按流程完成工作，即便在工作中出现诸多不切实际的问题，为了尽快完成工作，交差了事，就迎合流程要求，直到系统和审核部门通过，组织者由于不清楚具体的业务流程，得不到反馈信息，或得到反馈信息后需要花费大量的时间重新升级软件和规划安排，也以完成任务为目标，造成了很多人力、物力、财力的浪费，因此，要通过有效的方法使员工学习的被动性变为主动性，由组织者的单动力变为织织与执行的双动力，切合实际的解决问题，提高工作效率，推动社会的进步。其次，在人力资源发展战略和管理制度中要明确学习的要求、目标和奖惩措施，将每一项工作细化考核，通过评选、奖励来促进员工之间的相互竞争，实现员工综合素质的提升，提高工作效能，促进人力资源培训与开发水平的提升。
（三）提升员工竞争力，合理配置流动人才。随着事业单位体制改革的不断深入，绩效评定制度的实施极大的提高了员工的积极性，提高了员工对知识的向往以及上进心。这可以使得员工之间相互监督以及相互竞争，在不断完善自己的能力的同时不断发展自己的專业技术水平以及业务办理能力的培养，让自己的潜力被激发出来，让领导和人民群众看见自己的闪光点，可以极大地提高自己的竞争机率。同样的，通过这样的制度及个人愿景的追求，就会出现组织选用优秀人才及人才申请流动。单位要清楚的了解每一个员工业务办理能力的高低以及专业学识技术的深浅，对能力强、有发展空间的员工要提供晋升平台，工作与能力不匹配的员工要先在单位内部岗位置换或行业内人才流动，促使员工获得新的知识，得到加薪或晋升，留住优秀人才。对新招聘的员工，由于文化层次较高但缺乏经验，需要找业务能力强且具有优秀管理经验的前辈帮助和指导工作，使他们在短时间内不断提升能力和经验，与此同时，组织也能通过这种方式考察他们适应岗位的能力及工作方向，建立合理分配人才架构，使实践培训成果得到转化，提高办事能力和工作效率。
（四）完善绩效考评制度，提升培训开发的有效性。建立完善的绩效考核制度以及人力资源管理培训力度，能够激励员工的工作积极性和促进人员的开发。绩效工资的实施提高了员工的岗位竞争力，但大部分单位内部考核机制不清晰，员工的职称晋升很大程度上取决于领导层的决策，职称的晋升和降低最终都不以考核制度来衡量，形成恶性竞争的不良风气，与最初的目的背道而驰，员工安全感和归属感极度降低，员工之间成为一盘散沙，工作积极性大打折扣，使得员工不能够及时完成分配的任务，甚至态度极其消极，这不仅影响了员工的个人发展，更影响了事业单位在人民群众心中的形象。培训工作也是如此，要从培训形式转变过来，在培训结束后要对员工进行考核，并辅以相应的奖罚制度，能促使组织了解受训人员的实际掌握情况，将这项福利活动真正落到实处。所以完善事业单位的绩效考核评定、结合培训制定考核制度是促使员工积极性的重要前提，让员工对绩效考核制度的规定清晰明了，单位在遇到个人职称职务晋升等个人利益时能公平公正评定，员工在工作上才有动力和积极性，才可以促使事业单位的业务效率提高，达到人才开发的需要和目标。
四、结语
事业单位的人力资源工作，得到了社会上的高度关注，培训与开发的创新，推动了单位的快速发展。对于个人来说，员工的潜能得到挖掘，积极性得到调动，那么个人的工作效率也就得到了大大的提高;对于单位来说，只有员工的能力被挖掘出来，积极性被调动起来，事业单位各个部门才能全部高效运转起来。因此只有实现各个环节的配合与支持，才能真正达到人力资源培训与开发的目标。
（作者单位：泽州县就业和人才服务中心）