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为什么在西方取得成功、成效卓然的管理办法，应用到中国企业内部的管理过程中却困难重重；为什么“就工作谈工作”的结果导向管理在团队和员工身上往往“水土不服”？易普斯公司透过十余年的本土化管理咨询经验发现，在人情社会的意识形态下，中国式管理面临的最大问题就是如何在“人治”和“法治”之间找到平衡。而平衡的关键点则在于如何对“中国人”进行管理。
中华五千年的历史积淀，让我们形成了讲“人治”、求“中庸”、重“情理”的文化氛围。在这种环境中，只关注个人能力发挥、强调冷冰冰的制度建设的西方管理思想很难脱下“舶来品”的外壳，从而真正达到“洋为中用”“中西结合”的目的。台湾大学郑伯勋教授通过对台湾和内地的国有企业、民营企业及外资企业中成功领导者的调查发现，与西方的领导特质不同，对中国的成功领导者来说，更重要的是威权与德行。
因此，作为管理者，如何将威权与德行融入到西方现代化管理的理念和操作中，才是提升领导力、实现中国式管理的关键。尤其是对于深受传统文化影响又亟须创新管理理念的国企管理层，如何从国情出发，在“以人为本”的前提下，以法治作为管理准则，以绩效作为管理导向，发扬“以德服人”的精神领袖作用，同时营造和谐关爱的企业氛围，是顺应时代发展和全面改革需求的必经之路。而这条必经之路的出发点不外乎两点：了解员工，提升自己。
国人性格大解析
正如著名管理学家彼得·杜拉克所说：“卓有成就的管理者善于用人之长。”管理，说到底是对人才的有效利用。所以，中国式管理首先需要从了解中国人出发，从了解中国人的性格特征出发。如何正向看待人格特征，在管理工作中变“缺点”为“优点”，是管理者发掘并合理利用人才优势的关键。
社会化性格是指个人心理上表现出来的，一种依循于社会和他人的态度而作出反应的性格。中国人的社会化性格是非常普遍的，表现在行为上就是：总以社会或他人的眼光，而非自己的眼光来评价自己。其中，与管理有关的典型特征，主要有下列几种：爱“面子”、顺而不从、中庸与从众等三类。
爱“面子”。讲“面子”、要“面子”几乎是每个中国人做事的第一要则。“面子”是自尊，也是自我保护的铠甲，而爱“面子”作为构成人性的重要组成部分，在管理过程中既可以成为促进管理的工具，也可能成为阻碍管理的“难题”。
将“面子管理”与制度管理相结合无疑是一个很好的办法。比如，对于屡次违反安全操作行为的员工除了要对其不当行为进行适度的批评之外，对他们表现出的遵守规则的良好行为也要进行及时的公开表扬。这样既能照顾到员工的面子，也能使员工在制度的约束下，“顾面子”安心、努力地工作，从而达到“面子管理”的有效化。
顺而不从。中国人的性格是一个矛盾的综合体：坚韧与顺从、坚强与柔弱、轻信与怀疑等诸多相互矛盾的性格都集中在同一个人身上，看似不可思议，却是不争的事实。这些矛盾反映到管理上，很明显的一个问题就是：顺而不从，口服心不服。
而口服心不服的症结往往在于员工的不公平心理：认为领导不如自己。因此，最好的对策莫过于管理者的“实至名归”：树立自身的权威，让员工口服心服。另外，注重员工的心理状态，拉近与员工的心理距离，也是管理者进行“心本”管理的一个突破口。
中庸与从众。受儒家思想的影响，相当一部分中国人形成了隐忍、避让、克制、保守等一系列“中庸”性格。“中庸之道”要求不能走极端，这使得人们往往习惯于跟风、随大流，这在心理学上被称之为“从众心态”。
拿安全生产规章制度来说，如何才能让它在员工中得到切实、有效的实施呢？或许，员工的“从众心态”能助管理者一臂之力。通过广泛的宣传，管理中的大力强调，以及严格的奖罚制度，在公司创造一个“重安全、讲安全”的团队氛围，这在无形中就会引起员工的“跟从”和响应，从而有效减少违规行为，使规章制度得到彻底的落实。
中国式领导力源自管理者的自律
俗话说：“正人先正己。”作为“正人”、用人的管理者，首先要做的就是“正己”。而“正己”的方法只有一个：严于律己。
以德服人才能提高威信
在中国，历来讲究“以德服人”。管理过程中，明智的领导者最在意的是自己的名声与口碑，因为只有兼备了德行，才会赢得威信，成为众望所归的领导者。
厚德得人心。《佛学大辞典》对“德行”有如下的注解：德，乃所成之善；行，乃能成之道。由此而知，德行既是一种“礼遇”他人的行为，也是一种对自己不断完善的理性约束和行为塑造。①修身养性。有的管理者脾气暴躁，善于用脾气造成震慑力，使员工畏服。其实，这是一种肤浅的认识。脾气发得过多，反而让员工见怪不怪，还可能会让员工无形中形成一种自我保护的应对方法，导致“上有政策，下有对策”的问题产生。②避免个人专权独裁。懂得放权和“知人善任”是领导者的必修课，也是领导的基本素质之一。所以分配工作时，管理者应该给员工一定的自由空间，多强调目的、结果，而对于完成工作的具体方法和手段，则尽可能由员工自己负责。
尊重他人就是尊重自己。有些管理者在带领员工或对员工发布命令时，可能会不自觉地带着一种居高临下的态度。在这种情况下，员工很容易因为逆反心理而对管理者的命令充耳不闻，甚至对着干。相反，谦虚、亲切的态度却能轻易地缩短管理者与下属间的关系，使他们更容易接受指导和命令。这样，不仅有助于消除员工的被指挥感，还能极大地增强其积极性和责任感，提高工作效率。
勇于承担责任。金无足赤，人无完人。管理者也是普通人，决策失误是在所难免的，问题在于对于错误的责任该如何区分。当工作出现错误时，如果管理者一味推卸责任，而不反思自己的失责，无疑是给员工树立了一个不负责任的榜样，也损害了自己的威信、丧失了上下级之间的信任。所以，当工作中出现失误，管理者应该勇敢站出来，承担起自己指导不力的责任，变批评指责为主动承担责任。 宽厚容人显风度。真诚地帮助、关怀员工，既是管理者树立威信的有效方式，也是重要的管理艺术。不过，在此过程中，需要注意以下几点：①在体贴关心员工时，切忌流露出勉强的态度。因为，这会令员工感到别扭和难堪，也失掉了行动的意义。②不要在帮助员工的同时，又批评他们。这种前后不一致的行为往往给员工带来被同情或被怜悯之感，容易损害员工的自尊心。③得饶人处且饶人。对于自己印象不好或曾有过节的员工，管理者应大度为怀，忘掉不愉快，这样才能团结更多的员工，树立自己的威信。
合理使用权力
权力是推进工作的基本动力，也是管理者地位的象征和实现企业目标的必要保证。没有权力，就很难树立威信，但有了权力却不一定就能获得威信。这其中的关键就在于管理者如何使用手中的权力。
坚决果断显胆识。管理者要坚决果断，即无论是说话、办事，都要尽量做到干脆利落，不能犹豫不决、拖泥带水，这样才能树立并维护自己的威信。对于管理者来说，坚决果断是其最为重要的内在素质之一，如果做不到就往往会给员工造成一种懦弱无能的印象，不能得到员工的信任，自然也就说不上有什么威信可言了。
命令要准确合理。毋庸置疑，下达命令是监督管理工作的重要一部分。其实，向员工下达命令的行动并不像我们平常想象的那样随意和轻而易举，相反，作为管理者以何种方式、如何下达命令，都将反映出管理者的素质和激励员工的技巧。作为管理者来说，调动和协调属下员工是最重要的。以下是具体管理中应遵循的几项基本原则：①创造良好的气氛。管理者应在互相协作的气氛中下达命令。须知，一味地板着脸下达指令和粗暴地命令都是管理者不成熟的标志。在这种管理方式之下，即使员工选择了屈从，他们对命令的执行和工作的开展也会大打折扣。良好的气氛并不是一蹴而就的，它要通过管理者友善的态度、秉公办事的原则性和强有力的管理手段在日常工作的点滴细节中加以塑造。②下达合理的命令。一个正确的命令，首先应当是合情合理的。只有这样，它才能具有相应的效力，否则必然招致员工的抗拒。但另一方面，这种合理性也是相对的，因为一项命令对某个人来说是合理的，但对另一个人也许就不合理。在这里，关键的问题是要充分考虑员工的实际能力，看他是否有完成任务的能力和可能性。③下达便于理解的指令。任何不能理解的命令都是无法执行的。因而管理者下达指令时应考虑到员工的理解力，在清晰、简短表达指令后，允许员工提问，以确保指令的正确理解。
建议的口吻胜过命令的方式。工作中，多用“建议”，而少用“命令”。这样，不但有助于维护下属的“面子”，还能使下属更积极主动地完成任务。
严格按规章制度办事
所谓“不以规矩，不能成方圆”。“法治”是管理得以有效实施，避免“人治”泛滥的根本。作为权力的执行者，如何在以人为本的前提下，严格按照规章制度办事，是本土化管理遇到的一大难题。
奖罚分明树威严。喜欢奖赏，害怕惩罚，这是人之常情，概莫能外。因此，管理者应做到奖惩分明，以使员工按规则行事：①强化激励。通过强化激励，可以有效地加强和巩固员工对规章制度的遵守和执行，但奖励要注意时效性，即“赏不逾时”。从心理学的角度来说，当一种行为刚刚做出以后，人们对它的感受较深，这时立即给予表扬和奖赏，激励作用较强，效果较好。
②惩罚禁止。要做到令行禁止，就要在员工违反规章制度时，及时进行有效的惩罚。西方管理学家将这种惩罚原则形象地称之为“热炉法则”，具体内容包括：反馈即刻性——你一碰到火炉，立即就会被烫；预先警示性——火炉摆在那里，你知道碰触就会被烫；广泛适用性——火炉对所有人都一律平等，不分贵贱亲疏；彻底贯彻性——火炉对人绝对说到做到，不虚张声势。
注意方法，有效惩罚。下属员工犯了严重错误，理应受到应有的惩罚，这是毋庸置疑的。但现实中，很多员工很容易会产生这样的想法：觉得自己受到惩罚的同时，人格也受到了侮辱。面对“钻牛角尖”的下属，管理者就需要在这时私下里跟他谈一谈，交换一下彼此的意见，并申明对事不对人的道理。很重要的一点，就是在肯定被处罚对象工作业绩的同时，要坦诚地提出对方违反了什么纪律，以及可能会导致怎样的后果，一定要做到循循善诱，防止简单了事。谈话结束时，您还可以为接受处罚的员工找一个“台阶”，让对方明白这是一次失误，希望他下次一定避免同样的情况发生。
（责任编辑：罗志荣）
中华五千年的历史积淀，让我们形成了讲“人治”、求“中庸”、重“情理”的文化氛围。在这种环境中，只关注个人能力发挥、强调冷冰冰的制度建设的西方管理思想很难脱下“舶来品”的外壳，从而真正达到“洋为中用”“中西结合”的目的。台湾大学郑伯勋教授通过对台湾和内地的国有企业、民营企业及外资企业中成功领导者的调查发现，与西方的领导特质不同，对中国的成功领导者来说，更重要的是威权与德行。
因此，作为管理者，如何将威权与德行融入到西方现代化管理的理念和操作中，才是提升领导力、实现中国式管理的关键。尤其是对于深受传统文化影响又亟须创新管理理念的国企管理层，如何从国情出发，在“以人为本”的前提下，以法治作为管理准则，以绩效作为管理导向，发扬“以德服人”的精神领袖作用，同时营造和谐关爱的企业氛围，是顺应时代发展和全面改革需求的必经之路。而这条必经之路的出发点不外乎两点：了解员工，提升自己。
国人性格大解析
正如著名管理学家彼得·杜拉克所说：“卓有成就的管理者善于用人之长。”管理，说到底是对人才的有效利用。所以，中国式管理首先需要从了解中国人出发，从了解中国人的性格特征出发。如何正向看待人格特征，在管理工作中变“缺点”为“优点”，是管理者发掘并合理利用人才优势的关键。
社会化性格是指个人心理上表现出来的，一种依循于社会和他人的态度而作出反应的性格。中国人的社会化性格是非常普遍的，表现在行为上就是：总以社会或他人的眼光，而非自己的眼光来评价自己。其中，与管理有关的典型特征，主要有下列几种：爱“面子”、顺而不从、中庸与从众等三类。
爱“面子”。讲“面子”、要“面子”几乎是每个中国人做事的第一要则。“面子”是自尊，也是自我保护的铠甲，而爱“面子”作为构成人性的重要组成部分，在管理过程中既可以成为促进管理的工具，也可能成为阻碍管理的“难题”。
将“面子管理”与制度管理相结合无疑是一个很好的办法。比如，对于屡次违反安全操作行为的员工除了要对其不当行为进行适度的批评之外，对他们表现出的遵守规则的良好行为也要进行及时的公开表扬。这样既能照顾到员工的面子，也能使员工在制度的约束下，“顾面子”安心、努力地工作，从而达到“面子管理”的有效化。
顺而不从。中国人的性格是一个矛盾的综合体：坚韧与顺从、坚强与柔弱、轻信与怀疑等诸多相互矛盾的性格都集中在同一个人身上，看似不可思议，却是不争的事实。这些矛盾反映到管理上，很明显的一个问题就是：顺而不从，口服心不服。
而口服心不服的症结往往在于员工的不公平心理：认为领导不如自己。因此，最好的对策莫过于管理者的“实至名归”：树立自身的权威，让员工口服心服。另外，注重员工的心理状态，拉近与员工的心理距离，也是管理者进行“心本”管理的一个突破口。
中庸与从众。受儒家思想的影响，相当一部分中国人形成了隐忍、避让、克制、保守等一系列“中庸”性格。“中庸之道”要求不能走极端，这使得人们往往习惯于跟风、随大流，这在心理学上被称之为“从众心态”。
拿安全生产规章制度来说，如何才能让它在员工中得到切实、有效的实施呢？或许，员工的“从众心态”能助管理者一臂之力。通过广泛的宣传，管理中的大力强调，以及严格的奖罚制度，在公司创造一个“重安全、讲安全”的团队氛围，这在无形中就会引起员工的“跟从”和响应，从而有效减少违规行为，使规章制度得到彻底的落实。
中国式领导力源自管理者的自律
俗话说：“正人先正己。”作为“正人”、用人的管理者，首先要做的就是“正己”。而“正己”的方法只有一个：严于律己。
以德服人才能提高威信
在中国，历来讲究“以德服人”。管理过程中，明智的领导者最在意的是自己的名声与口碑，因为只有兼备了德行，才会赢得威信，成为众望所归的领导者。
厚德得人心。《佛学大辞典》对“德行”有如下的注解：德，乃所成之善；行，乃能成之道。由此而知，德行既是一种“礼遇”他人的行为，也是一种对自己不断完善的理性约束和行为塑造。①修身养性。有的管理者脾气暴躁，善于用脾气造成震慑力，使员工畏服。其实，这是一种肤浅的认识。脾气发得过多，反而让员工见怪不怪，还可能会让员工无形中形成一种自我保护的应对方法，导致“上有政策，下有对策”的问题产生。②避免个人专权独裁。懂得放权和“知人善任”是领导者的必修课，也是领导的基本素质之一。所以分配工作时，管理者应该给员工一定的自由空间，多强调目的、结果，而对于完成工作的具体方法和手段，则尽可能由员工自己负责。
尊重他人就是尊重自己。有些管理者在带领员工或对员工发布命令时，可能会不自觉地带着一种居高临下的态度。在这种情况下，员工很容易因为逆反心理而对管理者的命令充耳不闻，甚至对着干。相反，谦虚、亲切的态度却能轻易地缩短管理者与下属间的关系，使他们更容易接受指导和命令。这样，不仅有助于消除员工的被指挥感，还能极大地增强其积极性和责任感，提高工作效率。
勇于承担责任。金无足赤，人无完人。管理者也是普通人，决策失误是在所难免的，问题在于对于错误的责任该如何区分。当工作出现错误时，如果管理者一味推卸责任，而不反思自己的失责，无疑是给员工树立了一个不负责任的榜样，也损害了自己的威信、丧失了上下级之间的信任。所以，当工作中出现失误，管理者应该勇敢站出来，承担起自己指导不力的责任，变批评指责为主动承担责任。 宽厚容人显风度。真诚地帮助、关怀员工，既是管理者树立威信的有效方式，也是重要的管理艺术。不过，在此过程中，需要注意以下几点：①在体贴关心员工时，切忌流露出勉强的态度。因为，这会令员工感到别扭和难堪，也失掉了行动的意义。②不要在帮助员工的同时，又批评他们。这种前后不一致的行为往往给员工带来被同情或被怜悯之感，容易损害员工的自尊心。③得饶人处且饶人。对于自己印象不好或曾有过节的员工，管理者应大度为怀，忘掉不愉快，这样才能团结更多的员工，树立自己的威信。
合理使用权力
权力是推进工作的基本动力，也是管理者地位的象征和实现企业目标的必要保证。没有权力，就很难树立威信，但有了权力却不一定就能获得威信。这其中的关键就在于管理者如何使用手中的权力。
坚决果断显胆识。管理者要坚决果断，即无论是说话、办事，都要尽量做到干脆利落，不能犹豫不决、拖泥带水，这样才能树立并维护自己的威信。对于管理者来说，坚决果断是其最为重要的内在素质之一，如果做不到就往往会给员工造成一种懦弱无能的印象，不能得到员工的信任，自然也就说不上有什么威信可言了。
命令要准确合理。毋庸置疑，下达命令是监督管理工作的重要一部分。其实，向员工下达命令的行动并不像我们平常想象的那样随意和轻而易举，相反，作为管理者以何种方式、如何下达命令，都将反映出管理者的素质和激励员工的技巧。作为管理者来说，调动和协调属下员工是最重要的。以下是具体管理中应遵循的几项基本原则：①创造良好的气氛。管理者应在互相协作的气氛中下达命令。须知，一味地板着脸下达指令和粗暴地命令都是管理者不成熟的标志。在这种管理方式之下，即使员工选择了屈从，他们对命令的执行和工作的开展也会大打折扣。良好的气氛并不是一蹴而就的，它要通过管理者友善的态度、秉公办事的原则性和强有力的管理手段在日常工作的点滴细节中加以塑造。②下达合理的命令。一个正确的命令，首先应当是合情合理的。只有这样，它才能具有相应的效力，否则必然招致员工的抗拒。但另一方面，这种合理性也是相对的，因为一项命令对某个人来说是合理的，但对另一个人也许就不合理。在这里，关键的问题是要充分考虑员工的实际能力，看他是否有完成任务的能力和可能性。③下达便于理解的指令。任何不能理解的命令都是无法执行的。因而管理者下达指令时应考虑到员工的理解力，在清晰、简短表达指令后，允许员工提问，以确保指令的正确理解。
建议的口吻胜过命令的方式。工作中，多用“建议”，而少用“命令”。这样，不但有助于维护下属的“面子”，还能使下属更积极主动地完成任务。
严格按规章制度办事
所谓“不以规矩，不能成方圆”。“法治”是管理得以有效实施，避免“人治”泛滥的根本。作为权力的执行者，如何在以人为本的前提下，严格按照规章制度办事，是本土化管理遇到的一大难题。
奖罚分明树威严。喜欢奖赏，害怕惩罚，这是人之常情，概莫能外。因此，管理者应做到奖惩分明，以使员工按规则行事：①强化激励。通过强化激励，可以有效地加强和巩固员工对规章制度的遵守和执行，但奖励要注意时效性，即“赏不逾时”。从心理学的角度来说，当一种行为刚刚做出以后，人们对它的感受较深，这时立即给予表扬和奖赏，激励作用较强，效果较好。
②惩罚禁止。要做到令行禁止，就要在员工违反规章制度时，及时进行有效的惩罚。西方管理学家将这种惩罚原则形象地称之为“热炉法则”，具体内容包括：反馈即刻性——你一碰到火炉，立即就会被烫；预先警示性——火炉摆在那里，你知道碰触就会被烫；广泛适用性——火炉对所有人都一律平等，不分贵贱亲疏；彻底贯彻性——火炉对人绝对说到做到，不虚张声势。
注意方法，有效惩罚。下属员工犯了严重错误，理应受到应有的惩罚，这是毋庸置疑的。但现实中，很多员工很容易会产生这样的想法：觉得自己受到惩罚的同时，人格也受到了侮辱。面对“钻牛角尖”的下属，管理者就需要在这时私下里跟他谈一谈，交换一下彼此的意见，并申明对事不对人的道理。很重要的一点，就是在肯定被处罚对象工作业绩的同时，要坦诚地提出对方违反了什么纪律，以及可能会导致怎样的后果，一定要做到循循善诱，防止简单了事。谈话结束时，您还可以为接受处罚的员工找一个“台阶”，让对方明白这是一次失误，希望他下次一定避免同样的情况发生。
（责任编辑：罗志荣）