论文部分内容阅读
摘 要：21世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径。未来企业的竞争是人才的竞争，如何培养人才、合理的进行人力资源管理将是企业今后可持续发展的根本。本文通过对国有企业培训开发进行定性和定量的分析，分析其培训的得失，找出目前在培训过程中存在的问题，为企业今后员工的素质和能力的进一步提高，为企业经营效益的增加提供了讨论基础。
关键词：经济时代；信息
一、国有企业员工培训开发概述
（一）员工培训的概念
企业员工培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，其目标就在于使员工的知识技能、工作价值观、工作态度、工作方法和行为，得到改善和提高，从而发挥出最大潜力，提高员工的绩效，实现员工和企业的双重发展。通过培训，提高员工的专业水平和工作能力，培养员工的企业精神和团队精神，训练员工成为企业的中流砥柱，企业员工培训也是促进人力资本尽快增值的有效方法。
（二）国有企业员工培训的意义
1.国有企业员工培训是全面建设小康社会，促进人的全面发展的内在要求。人的全面发展程度和素质高低，决定着社会全面进步的速度和水平，这就要求社会主义国家必须以全面提高全民素质、实现人的全面发展为目标。
对于我国国有企业来讲，国有企业员工是企业的主人翁，只有对国有企业员工进行全面的、系统的、持续的培训，才能实现国有企业人员素质的提升，才能带动各行各业人员素质的提升，才能有利于全社会的全面发展，实现我国社会的发展目标。
2.国有企业员工培训是保证国内经济繁荣和社会稳定的重要条件。沉重的人员负担是国有企业面临的一项亟待解决的迫切任务，它不仅严重制约了国有企业自身的市场竞争能力，还直接影响到社会的稳定与发展。通过培训既可以提高员工的整体素质，减轻国有企业的冗员负担。同时，还可以使企业的下岗职工重新获得再就业所需的知识、技能，转变员工的就业观念，保持社会的稳定发展。
3.国有企业员工培训是提高国有企业管理水平，增强竞争力的有效途径。国有企业培训，可以使员工及时更新知识、提高技能，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高企业的生产能力和管理水平，从而提高企业的生产效率，更好地实现企业的经营目标。
二、国有企业员工培训存在的问题
（一）具体实践操作中还存在不少问题，严重阻碍了培训工作的巩固与发展，主要表现在以下几个方面
首先，培训评估、激励机制不够健全，缺乏规范合理的培训计划。科学、规范、运行顺畅的培训机制是实现培训目标的有力保障。
其次，培训资源的投入相对不足。我国国有企业员工培训还不能很好地适应生产经营发展的需要，重生产轻培训的现象还比较普遍，培训资源投入相对不足。一方面表现在培训资金投入和使用方面，另一方面，从培训机构自身来看，我国国有企业的培训机构、师资力量、培训方式和设备等方面相对落后。
最后，培训的实际效果有待提高。培训的覆盖面小、周期长，员工整体素质难以提高。目前我国国有企业的培训在一定程度上仍然不是所有员工都能享受到的。且培训间隔时间较长，这就使员工接受培训的周期落后于知识、技术的更新周期，从而导致员工知识结构陈旧，技术更新缓慢。
（二）对国有企业员工培训的重要性认识不足
由于计划经济体制的“遗留”效应，在经济体制改革过程中，人们对培训的传统认识依然存在。国有企业经营管理层认为培训不能增强员工的才干，反而耗费员工的工作时间，而且培训是一项昂贵且得不偿失的活动，把资金用于培训是一种浪费。员工个人认为培训没有什么作用或者作用不大，在国有企业内部，员工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少没有形成紧密的联系，干好干坏差别不大。况且由于增加了培训时间，工作时间减少了，短期内会直接影响到工作任务的完成。
（三）国有企业员工培训受制情况
我国国有企业员工培训深受国有企业改革的限制。一方面国有企业的经营管理者对企业的经营管理更多地出于对自身的政治利益考虑，追求短期效益，而不会自觉主动从企业的长远利益出发对员工进行积极培训。另外政府行政干预使企业受制于政府，缺乏经营自主权。在国有企业的人事制度和分配制度上实行政府和企业的双轨管理方式，企业的经营管理者是由政府来任命的，有一定的任期，于是经营管理者只把追求任期内的企业效益作为仕途晋升的资本，而对短期内收益不大的人力资源培训重视不够，所以经营管理者不愿意对员工进行培训。
三、国有企业员工培训的对策
（一）建立并完善对企业经营者的激励机制
员工培训投入收益期长，从长期来看收益率高，而从短期看却得不偿失，因而促使经营者重视员工培训，加大人力资源开发的力度，必须建立有效的激励机制，发掘和强化经营者长期行为动机，使他们自身的利益与企业长远发展以及企业物质资本增值效益挂钩，使经营者自愿为实现企业目标而努力工作。在国企改制过程中，应在国企经营者的薪酬里配置一定股份，目的是促使经营者从自身利益的角度对企业经营进行长时段的思考，从而使其重视员工的培训。
（二）加强对员工培训工作的认识
1.培训是一项长期的、战略性的工作。现代企业的竞争是人力资源的竞争。企业对人力资源的要求越来越高，而相应的人力资本价值折旧也越来越快。企业员工要想跟上这一变化的步伐，唯有不断地学习。对于企业来说，员工培訓是企业的一项战略任务，是构筑企业竞争优势的利器。惟有通过长期的员工培训，获得持久的竞争优势，企业才能立于不败之地。
2.培训工作具有广泛性。培训工作不应视为仅是人力资源管理部门的工作，它应该成为每一个企业和每一名员工都要关心和参与的工作。作为企业，无论大小，都有组织员工培训的责任和义务，而作为员工，上至高层管理人员，下到一般操作人员都有接受培训的需求和必要。员工培训不仅仅是人力资源管理部门的工作，同时它也是各层次管理人员的重要工作。 3.培训要有收益。培训是企业人力资本投资的，既然是投资就要有收益，要为了获益而培训，这种获益一方面是企业从中受益——有了能胜任工作，满足企业发展的人力资源；另一方面是员工自身得利——素质和能力得到提高，自身价值得到提升。在开展任何一项员工培训时，都要结合企业自身的具体情况，找出培训的目标，制定切实可行的培训计划，并对培训过程进行有效的监控和对培训结果开展合理的分析以达到有效评价培训效果，不断改进培训工作的目的。
（三） 破除束缚员工培训的制度障碍
改革国有企业经营者的生成机制，积极推行企业家职业化。应根据现代企业制度的要求，挑选和培养国企经营者，从根本上改造现行的国企经营者供求机制。第一，要改革产权制度，产权是最根本的约束和激励机制。经营者不对物质资本负责，就不會对人力资本负责，就不会进行人力资源开发，就没有员工培训的经济动力。第二，要改变由政府任命国有企业经理的制度安排，建立国有企业经理市场化的选择机制。把对国有企业经理的选择推向市场，置之激烈的上岗竞争中，使经理们时时面临控制权丧失的威胁，从而激励他们把自己的时间和精力投入到为企业创造货币收益的生产经营活动中，进而扭转他们对控制权收益不正当追求的局面。
（四）开展形式多样的员工培训
企业员工培训方法应该从单一化、传统化向科学化、多样化发展。培训工具从简单的低科技含量发展到复杂的高科技含量。培训模式从单一化转变为立体化、专业化。伴随着企业员工培训的趋势发展，员工培训活动多样化为增强培训工作的针对性，提高培训工作质量创造了条件。新员工培训、大学精英培训、工作轮岗培训、经营管理游戏培训、角色扮演培训、行为模仿培训、内部开发中心培训、案例研究培训、自学培训、团队建设培训等等，不同企业都在积极努力地开发一些运用于本企业的培训方法和形式。
四、小结
国有企业员工培训是关系到国有企业生存和发展的重大问题。我国的国有企业原来与计划经济相适应的培训体系，在知识经济和市场经济条件下已经不能适应企业市场竞争的需要，需要做相应的变革。总体来说，国有企业员工培训中存在的许多问题无论是重视不够、投入不足、组织不力，还是培训评价体系不完整都与传统的计划经济体制有很大关系。因此，解决国有企业员工培训问题首先要求有一个良好的制度环境，包括产权制度和管理制度，然后需要有培训制度与技术的创新。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2002：67-248.
[2]雷蒙德·爱·诺依.雇员培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2003：142-306.
[3]刘湘丽.我国企业员工现状分析[J].中国工业经济，2006（10）：26-27.
[4]侯风云.中国人力资源形成及现状[M].北京：经济科学出版社，2005：47-159.
[5]罗伯特·L·马希斯.人力资源管理[M].北京：北京工业大学出版社，2002：56-127.
关键词：经济时代；信息
一、国有企业员工培训开发概述
（一）员工培训的概念
企业员工培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，其目标就在于使员工的知识技能、工作价值观、工作态度、工作方法和行为，得到改善和提高，从而发挥出最大潜力，提高员工的绩效，实现员工和企业的双重发展。通过培训，提高员工的专业水平和工作能力，培养员工的企业精神和团队精神，训练员工成为企业的中流砥柱，企业员工培训也是促进人力资本尽快增值的有效方法。
（二）国有企业员工培训的意义
1.国有企业员工培训是全面建设小康社会，促进人的全面发展的内在要求。人的全面发展程度和素质高低，决定着社会全面进步的速度和水平，这就要求社会主义国家必须以全面提高全民素质、实现人的全面发展为目标。
对于我国国有企业来讲，国有企业员工是企业的主人翁，只有对国有企业员工进行全面的、系统的、持续的培训，才能实现国有企业人员素质的提升，才能带动各行各业人员素质的提升，才能有利于全社会的全面发展，实现我国社会的发展目标。
2.国有企业员工培训是保证国内经济繁荣和社会稳定的重要条件。沉重的人员负担是国有企业面临的一项亟待解决的迫切任务，它不仅严重制约了国有企业自身的市场竞争能力，还直接影响到社会的稳定与发展。通过培训既可以提高员工的整体素质，减轻国有企业的冗员负担。同时，还可以使企业的下岗职工重新获得再就业所需的知识、技能，转变员工的就业观念，保持社会的稳定发展。
3.国有企业员工培训是提高国有企业管理水平，增强竞争力的有效途径。国有企业培训，可以使员工及时更新知识、提高技能，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高企业的生产能力和管理水平，从而提高企业的生产效率，更好地实现企业的经营目标。
二、国有企业员工培训存在的问题
（一）具体实践操作中还存在不少问题，严重阻碍了培训工作的巩固与发展，主要表现在以下几个方面
首先，培训评估、激励机制不够健全，缺乏规范合理的培训计划。科学、规范、运行顺畅的培训机制是实现培训目标的有力保障。
其次，培训资源的投入相对不足。我国国有企业员工培训还不能很好地适应生产经营发展的需要，重生产轻培训的现象还比较普遍，培训资源投入相对不足。一方面表现在培训资金投入和使用方面，另一方面，从培训机构自身来看，我国国有企业的培训机构、师资力量、培训方式和设备等方面相对落后。
最后，培训的实际效果有待提高。培训的覆盖面小、周期长，员工整体素质难以提高。目前我国国有企业的培训在一定程度上仍然不是所有员工都能享受到的。且培训间隔时间较长，这就使员工接受培训的周期落后于知识、技术的更新周期，从而导致员工知识结构陈旧，技术更新缓慢。
（二）对国有企业员工培训的重要性认识不足
由于计划经济体制的“遗留”效应，在经济体制改革过程中，人们对培训的传统认识依然存在。国有企业经营管理层认为培训不能增强员工的才干，反而耗费员工的工作时间，而且培训是一项昂贵且得不偿失的活动，把资金用于培训是一种浪费。员工个人认为培训没有什么作用或者作用不大，在国有企业内部，员工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少没有形成紧密的联系，干好干坏差别不大。况且由于增加了培训时间，工作时间减少了，短期内会直接影响到工作任务的完成。
（三）国有企业员工培训受制情况
我国国有企业员工培训深受国有企业改革的限制。一方面国有企业的经营管理者对企业的经营管理更多地出于对自身的政治利益考虑，追求短期效益，而不会自觉主动从企业的长远利益出发对员工进行积极培训。另外政府行政干预使企业受制于政府，缺乏经营自主权。在国有企业的人事制度和分配制度上实行政府和企业的双轨管理方式，企业的经营管理者是由政府来任命的，有一定的任期，于是经营管理者只把追求任期内的企业效益作为仕途晋升的资本，而对短期内收益不大的人力资源培训重视不够，所以经营管理者不愿意对员工进行培训。
三、国有企业员工培训的对策
（一）建立并完善对企业经营者的激励机制
员工培训投入收益期长，从长期来看收益率高，而从短期看却得不偿失，因而促使经营者重视员工培训，加大人力资源开发的力度，必须建立有效的激励机制，发掘和强化经营者长期行为动机，使他们自身的利益与企业长远发展以及企业物质资本增值效益挂钩，使经营者自愿为实现企业目标而努力工作。在国企改制过程中，应在国企经营者的薪酬里配置一定股份，目的是促使经营者从自身利益的角度对企业经营进行长时段的思考，从而使其重视员工的培训。
（二）加强对员工培训工作的认识
1.培训是一项长期的、战略性的工作。现代企业的竞争是人力资源的竞争。企业对人力资源的要求越来越高，而相应的人力资本价值折旧也越来越快。企业员工要想跟上这一变化的步伐，唯有不断地学习。对于企业来说，员工培訓是企业的一项战略任务，是构筑企业竞争优势的利器。惟有通过长期的员工培训，获得持久的竞争优势，企业才能立于不败之地。
2.培训工作具有广泛性。培训工作不应视为仅是人力资源管理部门的工作，它应该成为每一个企业和每一名员工都要关心和参与的工作。作为企业，无论大小，都有组织员工培训的责任和义务，而作为员工，上至高层管理人员，下到一般操作人员都有接受培训的需求和必要。员工培训不仅仅是人力资源管理部门的工作，同时它也是各层次管理人员的重要工作。 3.培训要有收益。培训是企业人力资本投资的，既然是投资就要有收益，要为了获益而培训，这种获益一方面是企业从中受益——有了能胜任工作，满足企业发展的人力资源；另一方面是员工自身得利——素质和能力得到提高，自身价值得到提升。在开展任何一项员工培训时，都要结合企业自身的具体情况，找出培训的目标，制定切实可行的培训计划，并对培训过程进行有效的监控和对培训结果开展合理的分析以达到有效评价培训效果，不断改进培训工作的目的。
（三） 破除束缚员工培训的制度障碍
改革国有企业经营者的生成机制，积极推行企业家职业化。应根据现代企业制度的要求，挑选和培养国企经营者，从根本上改造现行的国企经营者供求机制。第一，要改革产权制度，产权是最根本的约束和激励机制。经营者不对物质资本负责，就不會对人力资本负责，就不会进行人力资源开发，就没有员工培训的经济动力。第二，要改变由政府任命国有企业经理的制度安排，建立国有企业经理市场化的选择机制。把对国有企业经理的选择推向市场，置之激烈的上岗竞争中，使经理们时时面临控制权丧失的威胁，从而激励他们把自己的时间和精力投入到为企业创造货币收益的生产经营活动中，进而扭转他们对控制权收益不正当追求的局面。
（四）开展形式多样的员工培训
企业员工培训方法应该从单一化、传统化向科学化、多样化发展。培训工具从简单的低科技含量发展到复杂的高科技含量。培训模式从单一化转变为立体化、专业化。伴随着企业员工培训的趋势发展，员工培训活动多样化为增强培训工作的针对性，提高培训工作质量创造了条件。新员工培训、大学精英培训、工作轮岗培训、经营管理游戏培训、角色扮演培训、行为模仿培训、内部开发中心培训、案例研究培训、自学培训、团队建设培训等等，不同企业都在积极努力地开发一些运用于本企业的培训方法和形式。
四、小结
国有企业员工培训是关系到国有企业生存和发展的重大问题。我国的国有企业原来与计划经济相适应的培训体系，在知识经济和市场经济条件下已经不能适应企业市场竞争的需要，需要做相应的变革。总体来说，国有企业员工培训中存在的许多问题无论是重视不够、投入不足、组织不力，还是培训评价体系不完整都与传统的计划经济体制有很大关系。因此，解决国有企业员工培训问题首先要求有一个良好的制度环境，包括产权制度和管理制度，然后需要有培训制度与技术的创新。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2002：67-248.
[2]雷蒙德·爱·诺依.雇员培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2003：142-306.
[3]刘湘丽.我国企业员工现状分析[J].中国工业经济，2006（10）：26-27.
[4]侯风云.中国人力资源形成及现状[M].北京：经济科学出版社，2005：47-159.
[5]罗伯特·L·马希斯.人力资源管理[M].北京：北京工业大学出版社，2002：56-127.