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内容摘要 我国的科研事业单位既是科研活动的主体，也肩负提供公共服务的职责。党的十九大以来，作为国家治理体系和治理能力现代化的重要部分，科研事业单位普遍探索推进绩效管理与绩效考核。但在绩效考核实际操作中，仍存在一系列问题，如考核结果职工认可度不高、考核方式单一、考核指标设计不合理等，相关管理部门需要有针对性地不断改进绩效考核工作，文章主要分析了新形势下科研事业单位绩效考核问题及对策。
关键词 新形势下 科研事业单位 绩效考核
1 引言
在科研过程中，科技人力资源需要通过学习不断提升自身的综合素质以及科技资源的整体质量[1]。为了提高我国经济发展的综合竞争力，科研事业单位需要强化科研人员管理，对其实行绩效评价和考核管理模式，实现吸引人才、留住人才、用好人才的预期目标。
2 科研事业单位的相关概述
2.1 科研事业单位的特点
在现代化社会的快速发展中，我国科研事业单位表现出了一定的特征，具体体现在以下方面：首先，科研事业单位的组织管理主体是国家，一般由国家财政部门统一保障所需资金，遵循“收支两条线”的财政管理原则，在实际应用中实行统收统支、分别包干的方式;其次，科研事业单位具有公益性特点，其产品具有公共产品、准公共产品属性;最后，经营目的具有非营利性特点，经营目的和营利性组织存在很大的差异，科研事业单位经营效果无法将组织效益作为评价指标。
2.2 科研人员绩效考核的基本原则
（1）规范化原则。在科研事业单位的发展中，人力资源管理部门设置绩效考核项目的过程中，需要严谨明确考核目标，确保考核内容的规范性和完善性，主要考核内容是科研人员的德、能、勤、绩、廉，考核指标还需要量化，避免出现考核随意性的现象，为考核的科学性、合理性提供保障。
（2）公平公开原则。为了完全落实绩效考核制度，科研事业单位管理部门需要遵循公平公开的原则。其中，公平原则指的是在绩效考核过程中，避免出现个人主观偏见的问题，及时排除各项干扰因素，树立实事求是的态度，全面、真实地进行考核[2]。公开原则指的是管理人员需要向被考核人员公开绩效考核的各项考核结果，如考核目的、考核标准、考核时间、考核内容、考核方法、考核结果和考核过程等，认真接受考核人员的监督。
（3）注重反馈原则。注重反馈原则既反映在绩效目标制定方面，又反映在绩效考核之后。在制定绩效标准的过程中，相关管理部门需要实行上下级沟通、协商方式，在考核之后将考核结果反馈给被考核人员，通过面谈讨论方式，发挥考核的激励作用。
3 新形势下科研事业单位绩效考核问题
3.1 绩效考核理念有待更新
科研事业单位的主要工作是为科学研究提供服务，推动区域科学水平的提升，为社会经济的发展提供保障，其具有公益性特点，其发展不是追求经济效益，科研人员的薪酬和运营费用普遍由国家财政部门补助或拨款。通常情况下，科研事业单位工作岗位的薪酬相对比较稳定，与其他企业运作、自收自支事业单位有所不同，科研事业单位的年度效益不会对工作人员的薪酬带来一定影响，不会出现经营业绩不好而破产的问题。因此，在科研事业单位绩效考核管理改革过程中，相关管理部门需要树立现代化管理理念，但很多事业单位仍实行传统的管理模式，导致科研事业单位绩效考核文化缺失，出现考核不公平问题时，会对工作人员的积极性带来一定的影响，导致员工的工作效率有所下降，甚至会出现管理人员和工作人员出现冲突的问题。
3.2 绩效结果未得到科研人员充分认可
在科研人员绩效考核过程中，相关管理人员设置的考核内容主要是工作能力、管理水平、工作业绩、工作效率和工作态度等。普遍是考核小组成员打分、根据权重比例汇总的形式，这种评分标准不够具体，打分人往往会根据自己的主观意识进行判断，无法真实反映出科研人员的绩效考核结果，考核结果很难得到科研人员的充分认可，在长期的发展中，科研人员的工作效率会受到很大影响，甚至会出现抵触情绪，不满绩效管理体系。另外，还有很多科研人员在实际工作中会将重点放在人际关系建立方面，无法专心研究科研内容。
3.3 绩效考核指标设计不够合理
通常情況下，事业单位考核周期是年度或半年度，由于时间跨度比较长，无法有效地跟踪并调整进度指标。科研事业单位的考核内容普遍是定性考核方式，最终评价内容缺少一定的应用价值，且绩效考核指标设计不够合理，普遍是上级对下级的评价方式，缺乏一定的客观性和公正性。另外，在设计考核内容的过程中，未根据岗位设置的实际情况明确考核指标，工作人员无法根据绩效考核指标调整工作重点。
3.4 绩效考核结果在收入分配中的运用不够充分
目前，很多科研事业单位在考核办法中将考核结果和科研人员收入、职称评聘、骨干评选和技能培训进行了融合，但未落实到实际中，尤其在财政拨款科研事业单位中，以考定奖、奖优罚劣的原则难以得到深入执行。并且科研人员的绩效考核只注重考核结果，无法充分发挥考核的作用，建设高素质的人才队伍，很难激发科研人员的创新性。
4 新形势下科研事业单位绩效考核问题的优化对策
4.1 强化绩效考核管理力度
在新时期的快速发展中，事业单位绩效考核方式无法满足体系多元化的实际需求，缺乏一定的科学性。为了改善这一现状，科研事业单位需要根据实际情况合理选择绩效考核方式。比如，全额财政拨款的科研事业单位，因其特有的单位属性和经费保障特点，可以实行360°考评法的考核方式。除此之外，在绩效考核过程中，相关管理部门需要注重工作人员自评、同事评价、领导评价、下属评价和服务对象评价等内容，实行全面评价方式。并且，在实际评价中，需要采取匿名方式，避免出现人情分、面子分的问题。
4.2 建立完善沟通和反馈制度
科研事业单位为了更好地开展绩效考核工作，相关管理部门需要建立完善的沟通反馈制度，考察员工的实际行为。首先，科研人员需要掌握上级评价自身工作的实际需求，及时地反馈绩效考核相关的内容，这样科研人员可以明确自身的工作方式是否满足管理部门的实际需求。其次，科研事业单位机制具有一定的灵活性，科研事业单位管理部门需要降低组织能量的使用，实行灵活、人性化的绩效考核制度，明确激励工作、科研人员绩效管理的预期目标。最后，相关管理部门需要积极主动地建立沟通反馈的联系，充分了解科研工作人员的实际需求，根据绩效考核结果和科研人员反馈的相关信息，制定完善的激励制度，充分发挥科研人员自身的主观能动性，提高科研工作的整体效率。
4.3 根据绩效考核结果优化指标
在新时期的快速发展中，科研人员绩效评估是针对结果还是过程尚需要进一步讨论。相关管理部门需要针对科研工作阶段性成果做好绩效评估工作，其主要原因是科研工作人员的综合素质相对较高，相关管理部门需要坚持信任的原则，制定完善的绩效考核管理制度。另外，科研工作具有自身的特点，直接决定着过程监控很难实现，在过程监控过程中需要消耗大量的时间，为了有效改善这一现状，绩效管理部门需要制订完善的绩效指标和标准，根据绩效考核结果优化指标，调动科研人员的工作积极性。
4.4 优化并完善绩效考核制度
首先，绩效考核部门要注重考核的系统性和前瞻性，在绩效考核准备阶段强化顶层设计，并做好统一规划工作，突出绩效考核指标体系的持续性，注重整体利益和长远利益。其次，绩效考核的重要指标是公共服务能力，应避免出现唯上级是从的现象。并且，在制定绩效考核制度的过程中，相关部门必须注重绩效考核的科学性，明确定性考核、定量考核的关系，全面评价科研成果的政治价值、经济价值和社会价值。最后，在设置指标的过程中，各个指标的权重分配需要进行论证，如实地反映出部门绩效和个人绩效[3]。
5 结语
综上所述，为适应新时期科研单位发展需要，科研事业单位人员绩效考核取得了明显的效果，但绩效考评的理念仍存有行政化色彩，定量的精细化评价体系仍在探索之中。管理者在实际考核过程中需要在现有体制框架内积极运用精细管理的方法手段，大胆探索、有所突破，充分发挥绩效考核管理的各项功能，实现科研事业单位和科研人员的双赢。
（作者系山东省工业和信息化研究院 经济师）
【参考文献】
[1]王秀琴.科研事业单位科研经费管理问题与对策[J].时代经贸，2019（25）：84-85.
[2]姬军红，郭莹.科研事业单位绩效工资分配机制探讨[J].人力资源，2019（14）：92.
[3]马莹.新形势下事业单位绩效考核的难点及对策分析[J].中国市场，2019（5）：105-106.
关键词 新形势下 科研事业单位 绩效考核
1 引言
在科研过程中，科技人力资源需要通过学习不断提升自身的综合素质以及科技资源的整体质量[1]。为了提高我国经济发展的综合竞争力，科研事业单位需要强化科研人员管理，对其实行绩效评价和考核管理模式，实现吸引人才、留住人才、用好人才的预期目标。
2 科研事业单位的相关概述
2.1 科研事业单位的特点
在现代化社会的快速发展中，我国科研事业单位表现出了一定的特征，具体体现在以下方面：首先，科研事业单位的组织管理主体是国家，一般由国家财政部门统一保障所需资金，遵循“收支两条线”的财政管理原则，在实际应用中实行统收统支、分别包干的方式;其次，科研事业单位具有公益性特点，其产品具有公共产品、准公共产品属性;最后，经营目的具有非营利性特点，经营目的和营利性组织存在很大的差异，科研事业单位经营效果无法将组织效益作为评价指标。
2.2 科研人员绩效考核的基本原则
（1）规范化原则。在科研事业单位的发展中，人力资源管理部门设置绩效考核项目的过程中，需要严谨明确考核目标，确保考核内容的规范性和完善性，主要考核内容是科研人员的德、能、勤、绩、廉，考核指标还需要量化，避免出现考核随意性的现象，为考核的科学性、合理性提供保障。
（2）公平公开原则。为了完全落实绩效考核制度，科研事业单位管理部门需要遵循公平公开的原则。其中，公平原则指的是在绩效考核过程中，避免出现个人主观偏见的问题，及时排除各项干扰因素，树立实事求是的态度，全面、真实地进行考核[2]。公开原则指的是管理人员需要向被考核人员公开绩效考核的各项考核结果，如考核目的、考核标准、考核时间、考核内容、考核方法、考核结果和考核过程等，认真接受考核人员的监督。
（3）注重反馈原则。注重反馈原则既反映在绩效目标制定方面，又反映在绩效考核之后。在制定绩效标准的过程中，相关管理部门需要实行上下级沟通、协商方式，在考核之后将考核结果反馈给被考核人员，通过面谈讨论方式，发挥考核的激励作用。
3 新形势下科研事业单位绩效考核问题
3.1 绩效考核理念有待更新
科研事业单位的主要工作是为科学研究提供服务，推动区域科学水平的提升，为社会经济的发展提供保障，其具有公益性特点，其发展不是追求经济效益，科研人员的薪酬和运营费用普遍由国家财政部门补助或拨款。通常情况下，科研事业单位工作岗位的薪酬相对比较稳定，与其他企业运作、自收自支事业单位有所不同，科研事业单位的年度效益不会对工作人员的薪酬带来一定影响，不会出现经营业绩不好而破产的问题。因此，在科研事业单位绩效考核管理改革过程中，相关管理部门需要树立现代化管理理念，但很多事业单位仍实行传统的管理模式，导致科研事业单位绩效考核文化缺失，出现考核不公平问题时，会对工作人员的积极性带来一定的影响，导致员工的工作效率有所下降，甚至会出现管理人员和工作人员出现冲突的问题。
3.2 绩效结果未得到科研人员充分认可
在科研人员绩效考核过程中，相关管理人员设置的考核内容主要是工作能力、管理水平、工作业绩、工作效率和工作态度等。普遍是考核小组成员打分、根据权重比例汇总的形式，这种评分标准不够具体，打分人往往会根据自己的主观意识进行判断，无法真实反映出科研人员的绩效考核结果，考核结果很难得到科研人员的充分认可，在长期的发展中，科研人员的工作效率会受到很大影响，甚至会出现抵触情绪，不满绩效管理体系。另外，还有很多科研人员在实际工作中会将重点放在人际关系建立方面，无法专心研究科研内容。
3.3 绩效考核指标设计不够合理
通常情況下，事业单位考核周期是年度或半年度，由于时间跨度比较长，无法有效地跟踪并调整进度指标。科研事业单位的考核内容普遍是定性考核方式，最终评价内容缺少一定的应用价值，且绩效考核指标设计不够合理，普遍是上级对下级的评价方式，缺乏一定的客观性和公正性。另外，在设计考核内容的过程中，未根据岗位设置的实际情况明确考核指标，工作人员无法根据绩效考核指标调整工作重点。
3.4 绩效考核结果在收入分配中的运用不够充分
目前，很多科研事业单位在考核办法中将考核结果和科研人员收入、职称评聘、骨干评选和技能培训进行了融合，但未落实到实际中，尤其在财政拨款科研事业单位中，以考定奖、奖优罚劣的原则难以得到深入执行。并且科研人员的绩效考核只注重考核结果，无法充分发挥考核的作用，建设高素质的人才队伍，很难激发科研人员的创新性。
4 新形势下科研事业单位绩效考核问题的优化对策
4.1 强化绩效考核管理力度
在新时期的快速发展中，事业单位绩效考核方式无法满足体系多元化的实际需求，缺乏一定的科学性。为了改善这一现状，科研事业单位需要根据实际情况合理选择绩效考核方式。比如，全额财政拨款的科研事业单位，因其特有的单位属性和经费保障特点，可以实行360°考评法的考核方式。除此之外，在绩效考核过程中，相关管理部门需要注重工作人员自评、同事评价、领导评价、下属评价和服务对象评价等内容，实行全面评价方式。并且，在实际评价中，需要采取匿名方式，避免出现人情分、面子分的问题。
4.2 建立完善沟通和反馈制度
科研事业单位为了更好地开展绩效考核工作，相关管理部门需要建立完善的沟通反馈制度，考察员工的实际行为。首先，科研人员需要掌握上级评价自身工作的实际需求，及时地反馈绩效考核相关的内容，这样科研人员可以明确自身的工作方式是否满足管理部门的实际需求。其次，科研事业单位机制具有一定的灵活性，科研事业单位管理部门需要降低组织能量的使用，实行灵活、人性化的绩效考核制度，明确激励工作、科研人员绩效管理的预期目标。最后，相关管理部门需要积极主动地建立沟通反馈的联系，充分了解科研工作人员的实际需求，根据绩效考核结果和科研人员反馈的相关信息，制定完善的激励制度，充分发挥科研人员自身的主观能动性，提高科研工作的整体效率。
4.3 根据绩效考核结果优化指标
在新时期的快速发展中，科研人员绩效评估是针对结果还是过程尚需要进一步讨论。相关管理部门需要针对科研工作阶段性成果做好绩效评估工作，其主要原因是科研工作人员的综合素质相对较高，相关管理部门需要坚持信任的原则，制定完善的绩效考核管理制度。另外，科研工作具有自身的特点，直接决定着过程监控很难实现，在过程监控过程中需要消耗大量的时间，为了有效改善这一现状，绩效管理部门需要制订完善的绩效指标和标准，根据绩效考核结果优化指标，调动科研人员的工作积极性。
4.4 优化并完善绩效考核制度
首先，绩效考核部门要注重考核的系统性和前瞻性，在绩效考核准备阶段强化顶层设计，并做好统一规划工作，突出绩效考核指标体系的持续性，注重整体利益和长远利益。其次，绩效考核的重要指标是公共服务能力，应避免出现唯上级是从的现象。并且，在制定绩效考核制度的过程中，相关部门必须注重绩效考核的科学性，明确定性考核、定量考核的关系，全面评价科研成果的政治价值、经济价值和社会价值。最后，在设置指标的过程中，各个指标的权重分配需要进行论证，如实地反映出部门绩效和个人绩效[3]。
5 结语
综上所述，为适应新时期科研单位发展需要，科研事业单位人员绩效考核取得了明显的效果，但绩效考评的理念仍存有行政化色彩，定量的精细化评价体系仍在探索之中。管理者在实际考核过程中需要在现有体制框架内积极运用精细管理的方法手段，大胆探索、有所突破，充分发挥绩效考核管理的各项功能，实现科研事业单位和科研人员的双赢。
（作者系山东省工业和信息化研究院 经济师）
【参考文献】
[1]王秀琴.科研事业单位科研经费管理问题与对策[J].时代经贸，2019（25）：84-85.
[2]姬军红，郭莹.科研事业单位绩效工资分配机制探讨[J].人力资源，2019（14）：92.
[3]马莹.新形势下事业单位绩效考核的难点及对策分析[J].中国市场，2019（5）：105-106.