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伴随着人本经济的兴起，坚定了企业做好人力资源管理、提升企业经营管理水平的决心和思路，似乎做好人力资源管理成了企业发展和进一步提升的必然选择。然而，人力资源管理被热捧之后，一些负面的信息不断传来，很多的企业在借助专家和外脑所做的人力资源管理方案和计划纷纷被搁置或弃用，人力资源管理的各项规范化活动得不到落实和推行，实施过程中困难重重，负面影响也屡见不鲜，这就使得我们不得不陷入一种困惑：是企业的人力资源管理的方案设计错了呢，还是我们工作的方向和思路本身就出了问题?
人力资源管理，从理论上讲是一种战略化的管理工具，从实践上说，是一套系统而全面的管理活动。它和传统的人事管理不一样，传统的人事管理涉及到人力资源管理的各项内容，但是这些内容是各自为阵，独立运行的。同时，这些内容在实践中又分工较粗，专业化程度偏低，就工作内容而言是偏重于事务性活动。而人力资源管理则强调各职能活动的系统性和相互配合，强调各项管理活动的战略性以及活动和投入的长期性，它的工作内容偏重于各项管理制度的建设和对企业各部门相关人事活动的组织、协调和指导，可见人力资源管理活动是需要企业各项管理活动的规范性和制度化作为基础的。可以说，人力资源管理是人事管理发展的高级阶段，它是企业发展到一定阶段和程度后的必然需求。对于企业来讲，我们必须承认，全面的人力资源管理方案只是适合干部分企业的发展需求，它的推行和适用是有条件、有选择的。有些企业不加考虑的推行人力资源管理方案在客观上就容易造成“水土不服”、“拔苗助长”的现象。我们应该明白，人力资源管理作为一种管理模式或管理手段，它有一个适应性问题，对企业来讲，就是一个实施的时机问题。
我们可以看个例子。假设某地新开了一家超市，最初生意很好，顾客很多，但门口的秩序有点混乱，特别是顾客们都很随意地停车，造成了超市门口拥堵不堪的局面。于是，超市申请了一块区域，交了一些费用，在门口的某个位置弄出一块地作为顾客停车之用，于是门口的秩序得以改善。然而好景不长，每逢下雨天或者在天气特别炎热的时候，顾客总是喜欢把他们的车子停在能够挡雨或者阴凉的地方，不再按照规定停放在指定的位置(这是一种趋利避害的自然反应)，原有的秩序渐渐被打乱，慢慢地，超市门口又恢复到一种无序的状态。不得已，超市再次做出决定，在超市的门前建一个遮阳挡雨的停车棚，于是，超市门口的车辆乱放问题再次得以解决。可是后来，随着超市经营规模的扩大，停的车辆也越来越多，车棚内的秩序也出现了问题，这个时候，为了满足超市经营发展的需要，由专人看管的举措就被提出来，再后来……
从上述案例中我们可以得出两个结论：一是管理的规范化程度是随着企业发展的程度相应变化的，管理水平和手段的提高是企业发展的必然要求；二是一种新的管理方法的提出是需要占用企业更多的资源的，在案例中依次表现为停车区域的划分、公共停车棚的建设以及专人看管的人员安排，因此，企业在选择更好的管理方式和手段的时候，必须要从企业的实际能力和条件出发，否则这项管理措施可能带给企业一种负面的效益。由此我们可以联想到企业的人力资源管理活动，并不是所有的企业都适合开展人力资源管理，它必须是企业发展到一定阶段或者企业具备了相应的一些条件之后，才适合采用的一种管理模式。
那么，什么时候才是企业推行人力资源管理的合理时机呢?或者说，什么企业才符合推行人力资源管理的条件呢?以下从可行性和必要性两个方面进行分析。
就可行性而言，按企业生命周期理论来讲，一般企业要经历形成期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段。企业的根本目标在于利润，围绕着这个目标，在发展的各个阶段，企业却面临着不同的主要矛盾和解决办法。在企业的发展初期即形成期，企业主要的问题是能够生存下来、站稳脚跟，因此，企业的主要目标是要努力地去赢得市场，获取市场利润；而到了发展期，企业面临的问题是如何向优势企业挑战，并应对竞争对手威胁，因此企业需要的是更为高效的利润率，为此，企业在获取利润的时候，关注的就不再仅仅是外部市場，企业内部管理所产生的效益成了企业竞争力的另重要构成要素，企业的主要做法和任务除了市场逐利外，就是科学管理制度的建设i到了第三个阶段，企业面临的问题是如何维持住现有的市场和利润，并能在现有市场上开拓创新，寻求新的经济增长点。所以在这个阶段，企业将更为关注自身的软环境建设，比如企业文化建设、团队建设等：到了最后一个阶段，企业进入到了衰退期，企业面临的主要问题是市场萎缩、利润率下降，这个时候企业的主要目标是尽可能长的延缓衰退，进一步的降低各项成本。
从上述分析我们可以看出，当企业进入发展期之后，企业更注重向管理要效益，开始关注科学管理制度的建设，走规范化管理之路。而人力资源管理是一套系统的战略化管理工具，它需要企业各项管理制度的配合和支持，故而在企业的发展期，在各项规范化的制度建设的过程之中，以及在这些规范化的制度之上，人力资源管理能够相协而生，人力资源管理的功能和价值并能逐渐显现。企业发展期的中后段是推行人力资源管理的最初时机，这也是企业发展的一种现实需求。
从必要性上看，企业的人力资源特征将决定人力资源管理的时机。人力资源管理是对组织的人力资源进行有效规划、配置、使用、开发和管理的一系列活动，其管理的价值和效益来自于人力资源的需求，而人力资源的需求通过人力资源的特征表现出来。具体而言，人力资源特征主要表现在人员数量、人员质量、人员结构等几个方面。
一个组织的人员数量是指组织内人员的绝对规模，反映的是组织人力资源量上的特征，从管理学的角度看，人员管理的难度随着管理人员数量的增加而增加，因为人际关系的复杂程度是随着人数的增长成几何数增长的；在管理层级不变的前提下，人员数量的增多必然导致管理幅度的扩大，这就要求更高的人员管理效能。而人力资源管理作为一种战略性的系统的人力开发工具，有助于提升企业人员管理的效能。从人力资源管理的功能上看，它一方面是保障组织运营所需的充足人力资源：另一方面在于开发和挖掘组织人力资源的劳动潜能，包括人员的知识、技能和态度等。可见，当一个组织的人员数量较大时，人力资源管理将成为企业发展的一种需要。
从人员质量上看，高素质员工比重大的企业(一般占到总员工数的一半以上)，员工对企业人员管理的要求会更高一些，企业员工的成熟度越高，他们对管理的水平要求也会越高，因为他们有更高的需求层次。我们也发现尊重的需求和自我实现的需求已经成为高层次人才需求层次里面必不可少的一部分，他们渴望得到更多的机会、更为平等的对待以及更为有价值的工作，这一种状况就要求组织管理采用更为民主的、人本化的管理模式，科学的人力资源管理成为一种必然的选择，如此才能真正有效的实现对这类员工的管理，他们的积极性和创造力才能得到更大程度的发挥。
此外，我们还可以从组织人员的结构上看，人员结构主要包括性别结构、年龄结构、学历结构、知识结构及能力结构等。一般认为，组织结构越为复杂，对人员管理的要求越高，科学的人力资源管理就越有推行的必要，这一点主要是从人力资源管理的效能上讲的。
总而言之，组织的人力资源特征决定了组织实施人力资源管理的必要性；而组织的实际发展状况和阶段，则决定了组织实施人力资源管理的可行性。我们可以据此去理性判断，并选择组织实施人力资源管理模式的最佳时机，而不能盲目地跟风选择组织的管理模式。管理的箴言就是：适合的管理就是最好的管理!
人力资源管理，从理论上讲是一种战略化的管理工具，从实践上说，是一套系统而全面的管理活动。它和传统的人事管理不一样，传统的人事管理涉及到人力资源管理的各项内容，但是这些内容是各自为阵，独立运行的。同时，这些内容在实践中又分工较粗，专业化程度偏低，就工作内容而言是偏重于事务性活动。而人力资源管理则强调各职能活动的系统性和相互配合，强调各项管理活动的战略性以及活动和投入的长期性，它的工作内容偏重于各项管理制度的建设和对企业各部门相关人事活动的组织、协调和指导，可见人力资源管理活动是需要企业各项管理活动的规范性和制度化作为基础的。可以说，人力资源管理是人事管理发展的高级阶段，它是企业发展到一定阶段和程度后的必然需求。对于企业来讲，我们必须承认，全面的人力资源管理方案只是适合干部分企业的发展需求，它的推行和适用是有条件、有选择的。有些企业不加考虑的推行人力资源管理方案在客观上就容易造成“水土不服”、“拔苗助长”的现象。我们应该明白，人力资源管理作为一种管理模式或管理手段，它有一个适应性问题，对企业来讲，就是一个实施的时机问题。
我们可以看个例子。假设某地新开了一家超市，最初生意很好，顾客很多，但门口的秩序有点混乱，特别是顾客们都很随意地停车，造成了超市门口拥堵不堪的局面。于是，超市申请了一块区域，交了一些费用，在门口的某个位置弄出一块地作为顾客停车之用，于是门口的秩序得以改善。然而好景不长，每逢下雨天或者在天气特别炎热的时候，顾客总是喜欢把他们的车子停在能够挡雨或者阴凉的地方，不再按照规定停放在指定的位置(这是一种趋利避害的自然反应)，原有的秩序渐渐被打乱，慢慢地，超市门口又恢复到一种无序的状态。不得已，超市再次做出决定，在超市的门前建一个遮阳挡雨的停车棚，于是，超市门口的车辆乱放问题再次得以解决。可是后来，随着超市经营规模的扩大，停的车辆也越来越多，车棚内的秩序也出现了问题，这个时候，为了满足超市经营发展的需要，由专人看管的举措就被提出来，再后来……
从上述案例中我们可以得出两个结论：一是管理的规范化程度是随着企业发展的程度相应变化的，管理水平和手段的提高是企业发展的必然要求；二是一种新的管理方法的提出是需要占用企业更多的资源的，在案例中依次表现为停车区域的划分、公共停车棚的建设以及专人看管的人员安排，因此，企业在选择更好的管理方式和手段的时候，必须要从企业的实际能力和条件出发，否则这项管理措施可能带给企业一种负面的效益。由此我们可以联想到企业的人力资源管理活动，并不是所有的企业都适合开展人力资源管理，它必须是企业发展到一定阶段或者企业具备了相应的一些条件之后，才适合采用的一种管理模式。
那么，什么时候才是企业推行人力资源管理的合理时机呢?或者说，什么企业才符合推行人力资源管理的条件呢?以下从可行性和必要性两个方面进行分析。
就可行性而言，按企业生命周期理论来讲，一般企业要经历形成期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段。企业的根本目标在于利润，围绕着这个目标，在发展的各个阶段，企业却面临着不同的主要矛盾和解决办法。在企业的发展初期即形成期，企业主要的问题是能够生存下来、站稳脚跟，因此，企业的主要目标是要努力地去赢得市场，获取市场利润；而到了发展期，企业面临的问题是如何向优势企业挑战，并应对竞争对手威胁，因此企业需要的是更为高效的利润率，为此，企业在获取利润的时候，关注的就不再仅仅是外部市場，企业内部管理所产生的效益成了企业竞争力的另重要构成要素，企业的主要做法和任务除了市场逐利外，就是科学管理制度的建设i到了第三个阶段，企业面临的问题是如何维持住现有的市场和利润，并能在现有市场上开拓创新，寻求新的经济增长点。所以在这个阶段，企业将更为关注自身的软环境建设，比如企业文化建设、团队建设等：到了最后一个阶段，企业进入到了衰退期，企业面临的主要问题是市场萎缩、利润率下降，这个时候企业的主要目标是尽可能长的延缓衰退，进一步的降低各项成本。
从上述分析我们可以看出，当企业进入发展期之后，企业更注重向管理要效益，开始关注科学管理制度的建设，走规范化管理之路。而人力资源管理是一套系统的战略化管理工具，它需要企业各项管理制度的配合和支持，故而在企业的发展期，在各项规范化的制度建设的过程之中，以及在这些规范化的制度之上，人力资源管理能够相协而生，人力资源管理的功能和价值并能逐渐显现。企业发展期的中后段是推行人力资源管理的最初时机，这也是企业发展的一种现实需求。
从必要性上看，企业的人力资源特征将决定人力资源管理的时机。人力资源管理是对组织的人力资源进行有效规划、配置、使用、开发和管理的一系列活动，其管理的价值和效益来自于人力资源的需求，而人力资源的需求通过人力资源的特征表现出来。具体而言，人力资源特征主要表现在人员数量、人员质量、人员结构等几个方面。
一个组织的人员数量是指组织内人员的绝对规模，反映的是组织人力资源量上的特征，从管理学的角度看，人员管理的难度随着管理人员数量的增加而增加，因为人际关系的复杂程度是随着人数的增长成几何数增长的；在管理层级不变的前提下，人员数量的增多必然导致管理幅度的扩大，这就要求更高的人员管理效能。而人力资源管理作为一种战略性的系统的人力开发工具，有助于提升企业人员管理的效能。从人力资源管理的功能上看，它一方面是保障组织运营所需的充足人力资源：另一方面在于开发和挖掘组织人力资源的劳动潜能，包括人员的知识、技能和态度等。可见，当一个组织的人员数量较大时，人力资源管理将成为企业发展的一种需要。
从人员质量上看，高素质员工比重大的企业(一般占到总员工数的一半以上)，员工对企业人员管理的要求会更高一些，企业员工的成熟度越高，他们对管理的水平要求也会越高，因为他们有更高的需求层次。我们也发现尊重的需求和自我实现的需求已经成为高层次人才需求层次里面必不可少的一部分，他们渴望得到更多的机会、更为平等的对待以及更为有价值的工作，这一种状况就要求组织管理采用更为民主的、人本化的管理模式，科学的人力资源管理成为一种必然的选择，如此才能真正有效的实现对这类员工的管理，他们的积极性和创造力才能得到更大程度的发挥。
此外，我们还可以从组织人员的结构上看，人员结构主要包括性别结构、年龄结构、学历结构、知识结构及能力结构等。一般认为，组织结构越为复杂，对人员管理的要求越高，科学的人力资源管理就越有推行的必要，这一点主要是从人力资源管理的效能上讲的。
总而言之，组织的人力资源特征决定了组织实施人力资源管理的必要性；而组织的实际发展状况和阶段，则决定了组织实施人力资源管理的可行性。我们可以据此去理性判断，并选择组织实施人力资源管理模式的最佳时机，而不能盲目地跟风选择组织的管理模式。管理的箴言就是：适合的管理就是最好的管理!