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摘 要：当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争，人才梯队建设是医院提高核心竞争力的重要环节，关系到医院的可持续发展。重视人才梯队建设，夯实医院发展根基，是医院谋求发展、优化人才资源、提高核心竞争力的关键。
关键词：三甲医院；人才队伍；做法体会
中图分类号：C962 文献标志码：Ａ 文章编号：1000-8772（2012）19-0081-02
人才队伍建设是医院创新发展的前提和基础，医院要实现持续、快速发展，必须依靠一支业务素质高、医德医风好的人才队伍。如何吸引、培养、壮大人才队伍，激励他们不断创新、奋斗，与医院共同发展，已经成为各级医院所面临的一项重要课题。盐城市第一人民医院是一所集教学、医疗、科研于一体的三级甲等医院，如何加强人才队伍建设，促进医院持续发展已成为一个战略性的关键问题。
1 我院人才建设工作的基本情况
我院现有专业技术人员1 900余人，其中高级职称309人、博士19人、硕士191人，在读博士13人、硕士41人，占医师的比例达到30%以上。在高层次人才和重点学科建设方面，医院现有12人被列为省级重点医学人才、45人被列为市级重点医学人才、有1人享受国务院特殊津贴人员，有5人被评为省、市“有突出贡献中青年专家”。目前医院呼吸内科、骨科、普外科、心内科、医学检验科等5个科室被评为省级临床重点专科，在苏北七市市属医院中重点专科数量名列第一；消化内科等27个科室被评为市级临床重点专科；2010年以来我院又确定胸外、消化、影像、血液等科室为省重点专科创建科室。近五年来，我院获得市级以上科研立项95项，获省市科技进步奖70余项，其中市科技进步奖一等奖以上11项；获省市医学新技术引进奖47项，其中省医学新技术引进奖二等奖4项；公开发表论文874篇，其中SCI论文28篇。2012年我院喜获国家自然科学基金资助项目一项，它的成功立项，实现了我市卫生系统国家级科研项目零的突破，标志着我市医疗卫生科研水平迈上了一个崭新的高度。
自实施人才强院战略以来，我院通过全面推进规模扩展、人才队伍、学科发展、尖端科技、内涵质量、医院文化六大建设，有力推动了人才工作和专科建设的顺利开展。
2 主要做法
2.1 把人才工作作为各项工作的重中之重
我院党委把人才工作作为重点工作来抓，为做好人才工作提供了坚强的政治保证。院领导班子适应新形势，正确处理党管人才和市场配置人才资源的关系，党管人才和依法管理人才的关系，充分尊重人才成长的规律，一把手亲自抓，成立了人才工作领导小组，大力加强对人才队伍的建设。医院组宣科、人事科牵头，及时制定和完善各项人才政策，医务科、护理部、科教科等相关职能部门大力配合，调动、发挥好各方面的积极性，从医院实际出发，培养和建设一支与发展需要相适应的用得上、留得住的高级卫生人才队伍。
2.2 积极实施“人才兴院”战略，加快人才梯队建设
2.2.1 加快人才引进和培养。我院及时总结人才引进经验，有计划有目的地引进高层次人才，重点引进部分专业紧缺人才，进一步改善人才结构，提升高层次人才比例。凡是医院急需引进的高层次人才，医院主要领导每次都亲自与他们交流对话，畅谈医院对人才的渴求和医院给人才提供的平台待遇等。同时我院还修订、完善了一系列的人才引进配套政策措施，以进一步激发他们创新、创业的热情，通过“高薪招人、事业留人、感情留人”，吸引了一批学有专长的人才来院工作。近5年来医院先后引进博士9人、硕士116人。医院通过把优秀人才列入省、市级人才培养工程，有计划地培养国家、省、市级重点人才。医院每年派出3-5名医务人员出国进修学习，使医院的技术水平与国际顶尖技术接轨。近年来，进入省级重点人才培养的有10人、市级培养的有37人。为了给在职人员搭建学习平台，我院自2005年开始和南通大学合作举办研究生课程班，参加学习的有126人，已有20多人取得硕士学位。近三年来共委托医学院校定向培养博士24人、硕士54人，已有20位博士、硕士研究生毕业回院工作。
2.2.2 重视使用人才。随着医院规模的不断扩大并趋于稳定，医院引进人才的重点从适应医院扩大规模的需要为主，转移到配合医院整体学科建设、合理调整人才梯队方面，人才引进由批量引进转为以引进学科带头人、学科骨干等高层次人才为主。为此，院领导确定了重点做好本院现有人才建设培养管理工作，适时引进高层次人才的总体思路。大胆使用人才，用人不求全责备，重在用其所长，形成了在使用中培养、在培养中使用的良性机制。引导全院广大专业技术人员形成“大家都是市一院的人才”的观念，防止“招进女婿，气走儿子”。几年来，先后有4位博士走上科主任的重要崗位、8位博士担任科室副职或教研室主任，25位高学历人才成为学科、学术带头人，更多的硕士、博士担任主诊医师、副主诊医师，鼓励和推动更多的高层次人才勇挑学科建设的大梁。（下转85页）
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3 积极倡导技术创新，加快高新技术应用
3.1 对照三级甲等医院业务科室技术项目，认真加以落实。近年来，我院进一步强化医院的功能定位，以解决疑难危重疾病为重点，走高端、差异化发展之路。对已经常规开展的项目，我们重点放在提高质量、增加数量上，使项目更加完善。对少数尚未开展的技术项目，医院提出要求，指导科室制订切实可行的计划，在人才、设备、经费上给予全力支持。
3.2 以对外合作为载体，加快新技术引进。通过加强与上海、南京、北京知名大医院的合作，成立了8个医学合作中心。同时还加强与合作医院领导和专家的联系，明确专职联络员，做好来院专家的服务工作，指定院内专家参与合作中心工作，尽快把外院专家的“真经”取到手，并把人员培训作为合作的主要内容。近年来，我院先后成立了高级专家会诊中心、肿瘤综合治疗中心、肺栓塞协作中心。成立了盐城市微创中心、心脏介入中心。以中心ICU为基础，吸收专科医师参加查房、会诊，制定联合诊疗方案，提高了抢救成功率。 4 积极创建重点专科，加快业务科室发展
我院坚持以高要求带动高起点，我们要求各专科都要达到三级医院重点专科的水平。在综合实力较强的市级重点专科中开展创建省级重点专科的工作。我们在人力、物力、财力上给予大力支持，在人才梯队建设、技术项目开展、医学科学研究、设备配套使用上下工夫，逐步向省级重点专科的标准迈进。
4.1 明确重点专科建设目标。对照重点专科标准，医院组织内部评审，把基础条件较好的科室确定为省级重点专科创建科室，加大全科人员的压力，使科室时刻不忘重点专科建设。在编制全院各科室毕业生需求计划时，有意识的进行人才结构调整，优先满足创建科室需要。优化资源（床位）配置，满足临床要求。技术项目、论文、科研—发挥团队的作用：院、科、个人。在设备上按照标准要求，及时配备到位，保证技术项目的开展。及时安排人员和场所，组建专科实验室。
4.2 加大奖励力度，调动人才建设积极性。医院建立了人才奖励基金，旨在对有突出成就，业绩显著的人才进行奖励，以提高积极性，培养学科带头人对医院的忠诚度。对申报省重点专科的科室我们在年度表彰大会给予奖励，对创建成功的科室更是给予重奖。提高省级重点专科及学科带头人的地位，大力宣传他们的先进事迹，在评先选优、岗位设置中优先考虑。
5 体会
5.1 根据我院“十一五”人才培养计划和拟订的“十二五”规划，进一步加强对重点人才的培养和激励、考核机制建设，创新工作思路。人才高地建设要有新进展，人才队伍的数量要扩大，质量要提高，门类要齐全，要从政策、环境、服务等方面来进一步加强人才平台建设；优化人才发展环境要有新提升；在深化人事制度改革上要有新作为，在引进高层次人才方面有新突破。今后3—5年内，我院拟高薪引进紧缺型高层次人才8—10名，建立肾脏病研究室、心脏病研究室、消化病实验室等9所实验室或诊疗中心，每个实验室组建约需投入100万元资金。
5.2 在积极营造吸引人才的良好环境的基础上，还要制定出多样、靈活的策略，大胆探索引进人才的新路子。主动做好与上级政府部门的对接，及时了解全市人才工作的新动向，积极争取人才引进的政策支持。在扎实地做好高层次人才引进工作的同时，要充分利用好国家、省、市出台的优惠政策，进一步加大引进国内外智力的力度，做好高层次人才回流的引进工作。
在今后的工作中，我院将继续发挥医院自身优势，着力打造一个“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的人才环境，努力引进和培养一大批创新型人才，产生更多的创新性成果，更好地造福盐阜百姓。
（责任编辑：张娟）
关键词：三甲医院；人才队伍；做法体会
中图分类号：C962 文献标志码：Ａ 文章编号：1000-8772（2012）19-0081-02
人才队伍建设是医院创新发展的前提和基础，医院要实现持续、快速发展，必须依靠一支业务素质高、医德医风好的人才队伍。如何吸引、培养、壮大人才队伍，激励他们不断创新、奋斗，与医院共同发展，已经成为各级医院所面临的一项重要课题。盐城市第一人民医院是一所集教学、医疗、科研于一体的三级甲等医院，如何加强人才队伍建设，促进医院持续发展已成为一个战略性的关键问题。
1 我院人才建设工作的基本情况
我院现有专业技术人员1 900余人，其中高级职称309人、博士19人、硕士191人，在读博士13人、硕士41人，占医师的比例达到30%以上。在高层次人才和重点学科建设方面，医院现有12人被列为省级重点医学人才、45人被列为市级重点医学人才、有1人享受国务院特殊津贴人员，有5人被评为省、市“有突出贡献中青年专家”。目前医院呼吸内科、骨科、普外科、心内科、医学检验科等5个科室被评为省级临床重点专科，在苏北七市市属医院中重点专科数量名列第一；消化内科等27个科室被评为市级临床重点专科；2010年以来我院又确定胸外、消化、影像、血液等科室为省重点专科创建科室。近五年来，我院获得市级以上科研立项95项，获省市科技进步奖70余项，其中市科技进步奖一等奖以上11项；获省市医学新技术引进奖47项，其中省医学新技术引进奖二等奖4项；公开发表论文874篇，其中SCI论文28篇。2012年我院喜获国家自然科学基金资助项目一项，它的成功立项，实现了我市卫生系统国家级科研项目零的突破，标志着我市医疗卫生科研水平迈上了一个崭新的高度。
自实施人才强院战略以来，我院通过全面推进规模扩展、人才队伍、学科发展、尖端科技、内涵质量、医院文化六大建设，有力推动了人才工作和专科建设的顺利开展。
2 主要做法
2.1 把人才工作作为各项工作的重中之重
我院党委把人才工作作为重点工作来抓，为做好人才工作提供了坚强的政治保证。院领导班子适应新形势，正确处理党管人才和市场配置人才资源的关系，党管人才和依法管理人才的关系，充分尊重人才成长的规律，一把手亲自抓，成立了人才工作领导小组，大力加强对人才队伍的建设。医院组宣科、人事科牵头，及时制定和完善各项人才政策，医务科、护理部、科教科等相关职能部门大力配合，调动、发挥好各方面的积极性，从医院实际出发，培养和建设一支与发展需要相适应的用得上、留得住的高级卫生人才队伍。
2.2 积极实施“人才兴院”战略，加快人才梯队建设
2.2.1 加快人才引进和培养。我院及时总结人才引进经验，有计划有目的地引进高层次人才，重点引进部分专业紧缺人才，进一步改善人才结构，提升高层次人才比例。凡是医院急需引进的高层次人才，医院主要领导每次都亲自与他们交流对话，畅谈医院对人才的渴求和医院给人才提供的平台待遇等。同时我院还修订、完善了一系列的人才引进配套政策措施，以进一步激发他们创新、创业的热情，通过“高薪招人、事业留人、感情留人”，吸引了一批学有专长的人才来院工作。近5年来医院先后引进博士9人、硕士116人。医院通过把优秀人才列入省、市级人才培养工程，有计划地培养国家、省、市级重点人才。医院每年派出3-5名医务人员出国进修学习，使医院的技术水平与国际顶尖技术接轨。近年来，进入省级重点人才培养的有10人、市级培养的有37人。为了给在职人员搭建学习平台，我院自2005年开始和南通大学合作举办研究生课程班，参加学习的有126人，已有20多人取得硕士学位。近三年来共委托医学院校定向培养博士24人、硕士54人，已有20位博士、硕士研究生毕业回院工作。
2.2.2 重视使用人才。随着医院规模的不断扩大并趋于稳定，医院引进人才的重点从适应医院扩大规模的需要为主，转移到配合医院整体学科建设、合理调整人才梯队方面，人才引进由批量引进转为以引进学科带头人、学科骨干等高层次人才为主。为此，院领导确定了重点做好本院现有人才建设培养管理工作，适时引进高层次人才的总体思路。大胆使用人才，用人不求全责备，重在用其所长，形成了在使用中培养、在培养中使用的良性机制。引导全院广大专业技术人员形成“大家都是市一院的人才”的观念，防止“招进女婿，气走儿子”。几年来，先后有4位博士走上科主任的重要崗位、8位博士担任科室副职或教研室主任，25位高学历人才成为学科、学术带头人，更多的硕士、博士担任主诊医师、副主诊医师，鼓励和推动更多的高层次人才勇挑学科建设的大梁。（下转85页）
（上接81页）
3 积极倡导技术创新，加快高新技术应用
3.1 对照三级甲等医院业务科室技术项目，认真加以落实。近年来，我院进一步强化医院的功能定位，以解决疑难危重疾病为重点，走高端、差异化发展之路。对已经常规开展的项目，我们重点放在提高质量、增加数量上，使项目更加完善。对少数尚未开展的技术项目，医院提出要求，指导科室制订切实可行的计划，在人才、设备、经费上给予全力支持。
3.2 以对外合作为载体，加快新技术引进。通过加强与上海、南京、北京知名大医院的合作，成立了8个医学合作中心。同时还加强与合作医院领导和专家的联系，明确专职联络员，做好来院专家的服务工作，指定院内专家参与合作中心工作，尽快把外院专家的“真经”取到手，并把人员培训作为合作的主要内容。近年来，我院先后成立了高级专家会诊中心、肿瘤综合治疗中心、肺栓塞协作中心。成立了盐城市微创中心、心脏介入中心。以中心ICU为基础，吸收专科医师参加查房、会诊，制定联合诊疗方案，提高了抢救成功率。 4 积极创建重点专科，加快业务科室发展
我院坚持以高要求带动高起点，我们要求各专科都要达到三级医院重点专科的水平。在综合实力较强的市级重点专科中开展创建省级重点专科的工作。我们在人力、物力、财力上给予大力支持，在人才梯队建设、技术项目开展、医学科学研究、设备配套使用上下工夫，逐步向省级重点专科的标准迈进。
4.1 明确重点专科建设目标。对照重点专科标准，医院组织内部评审，把基础条件较好的科室确定为省级重点专科创建科室，加大全科人员的压力，使科室时刻不忘重点专科建设。在编制全院各科室毕业生需求计划时，有意识的进行人才结构调整，优先满足创建科室需要。优化资源（床位）配置，满足临床要求。技术项目、论文、科研—发挥团队的作用：院、科、个人。在设备上按照标准要求，及时配备到位，保证技术项目的开展。及时安排人员和场所，组建专科实验室。
4.2 加大奖励力度，调动人才建设积极性。医院建立了人才奖励基金，旨在对有突出成就，业绩显著的人才进行奖励，以提高积极性，培养学科带头人对医院的忠诚度。对申报省重点专科的科室我们在年度表彰大会给予奖励，对创建成功的科室更是给予重奖。提高省级重点专科及学科带头人的地位，大力宣传他们的先进事迹，在评先选优、岗位设置中优先考虑。
5 体会
5.1 根据我院“十一五”人才培养计划和拟订的“十二五”规划，进一步加强对重点人才的培养和激励、考核机制建设，创新工作思路。人才高地建设要有新进展，人才队伍的数量要扩大，质量要提高，门类要齐全，要从政策、环境、服务等方面来进一步加强人才平台建设；优化人才发展环境要有新提升；在深化人事制度改革上要有新作为，在引进高层次人才方面有新突破。今后3—5年内，我院拟高薪引进紧缺型高层次人才8—10名，建立肾脏病研究室、心脏病研究室、消化病实验室等9所实验室或诊疗中心，每个实验室组建约需投入100万元资金。
5.2 在积极营造吸引人才的良好环境的基础上，还要制定出多样、靈活的策略，大胆探索引进人才的新路子。主动做好与上级政府部门的对接，及时了解全市人才工作的新动向，积极争取人才引进的政策支持。在扎实地做好高层次人才引进工作的同时，要充分利用好国家、省、市出台的优惠政策，进一步加大引进国内外智力的力度，做好高层次人才回流的引进工作。
在今后的工作中，我院将继续发挥医院自身优势，着力打造一个“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的人才环境，努力引进和培养一大批创新型人才，产生更多的创新性成果，更好地造福盐阜百姓。
（责任编辑：张娟）