论文部分内容阅读
摘 要：近几年房地产从业人员流动频繁，跳槽风波此起彼伏。本文在文献分析的基础上提出概念模型，设计研究变量，提出研究假设，设计和发放调查问卷，进行相关性分析，为后续研究提供参考。
关键词：离职 概念模型 相关分析
一、引言
离职研究最早出现于20 世纪初，早期从事离职研究的主要是经济学家，他们侧重于宏观因素对离职行为的影响。随着心理学的发展，20世纪70年代初离职行为引起了工业心理学者的兴趣，从个体特性的视角进行研究。到后来随着企业管理越来越重要，学者开始从组织视角和制度视角对离职研究，如如工作条件、薪酬、对组织决定的参与程度和监督等。
二、员工离职概念模型提出
影响员工离职的因素有很多，不同的学者从不同的角度研究得出不同的结论，有关员工离职影响因素的概括至今还没有一致的结论。本文根据双因素理论，工资收入高、工作时间灵活、工作内容丰富、员工地位平等是工作的必备条件。只有满足了这些必备条件，企业才能提高员工的满意度，降低离职率。激励因素是留任与否的决定性因素。员工对当前工作满意并不意味着他就会安于现时岗位。当员工感到对工作的控制权体现了自身与众不同的能力与价值，对富有挑战性的工作产生创造激情，并且工作业绩得到领导认可，获得不断提高知识技能的发展机会，看到在企业中良好的发展前景时，员工就倾向于留在企业，否则可能产生离职倾向。
本文试图探讨影响员工产生离职倾向的主要因素，以及影响离职意愿的自变量与满意度、组织承诺等中介变量的相关关系，即重点在于了解各自变量和中介变量对离职意愿的影响程度。
三、研究变量设计
根据保健一激励双因素理论、员工离职的模型设定影响公司员工产生离职倾向的个基本维度。保健因素包括工作条件、人际关系、薪酬福利、企业文化与团队精神、管理方式及风格激励因素包括晋升与培训、工作成就感与激励。员工产生离职倾向是否产生离职行为很大程度受外界环境因素影响，因此将社会环境因素也列为其中的一个重要维度考察。
四、研究假设
通过前文的文献分析和对员工离职的了解，本文通过问卷调查的方式调查员工的离职影响因素，由于本的旨在研究影响离职的公司可控的关键因素，因此本文在变量的选取上舍去了员工的个人情感类因素，如承诺倾向、积极情感和消极情感等。如要在离职模型充分的考虑到影响离职倾向的所有关键性因素，个人特征和外部环境变量则可以作为控制变量出现在模型中，个人特征对离职意向产生作用。外部环境则对离职行为产生作用。根据本文的研究目的，笔者提出如下假设：
假设1：员工满意为影响员工离职意愿的中介变量，并且员工工作满意度与其离职意愿成较为明显的负相关。
假设2：组织承诺为影响员工离职意愿的中介变量，员工的组织承诺与其离职意愿负相关。
假设3：员工满意度与组织承诺均为离职意愿的中介变量，且两个中介变量之间相互影啊，存在一定的相关关系。
假设4：员工满意度与保健因素存在显著的相关关系。
假设5：组织承诺与激励因素存在显著的相关关系。
五、问卷设计
本次问卷由两个部分组成：第一个部分是个人特征变量的考察，主要包括被调查者的个人基本信息和与工作时间、岗位等信息，为了方便后期的录入和统计，个人特征变量采取封闭性填写方式进行；第二部分是通过成熟量表员工的离职影响因素进行探究。员工离职影响因素的调查，为了保证问卷的信度和效度，量表均釆用李克特5级的量表，从非常不同意到非常同意。
六、相关分析
本部分主要探讨构思影响员工产生离职行为的自变量和中介变量的相关性进行检验。本文拟在研究各个变量之间存在线性的相关程度。根据前面假设，对影响员工产生离职意愿的各中介变量进行相关分析，其显著性都为0.000，小于0.05，Pearson分别为0.897，-0.994，-0.976，说明相员工满意度、组织承诺，存在正向强相关关系。组织承诺与离职意愿，工作满意度与离职意愿成强的负相关关系，即员工的工作满意度越高，离职倾向就越低；员工的组织承诺越高，离职倾向越低。所得出的结论与本文的假设1、假设2和假设3完全一致。影响员工产生离职意愿的中介变量员工满意和组织承诺与自变量保健因素、激勵因素进行相关分析，得出显著性都为0.001和0.000，小于0.05，Pearson分别为0.812，0.932，说明保健因素与员工满意成正向相关关系，假设4成立；激励因素与员工满意成正向强相关，假设5成立。
员工从保健因素及偏低层次需要中获得满足是避免员工从工作中产生“不满意感”的基础；一旦这些需求得不到满足，员工感觉到不满意，其所产生的离职意愿是最为明显的，而离职意愿的高低直接从员工主观上决定了员工离职行为的实施，所以在进行离职控制对策研究时，应该首先考虑以满足员工上述保健因素的需要，从构建企业文化方面着手：建立互助融洽的团队关系，给予适当的工作强度、给予员工安排合适的岗位，上级需处理好与下属的关系、做好员工关怀等等。
参考文献：
[1]袁庆宏，丁刚，李珲.知识型员工职业成长与离职意愿——组织认同和专业认同的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2014，01.
[2]杨春江，李陶然，逯野.基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究[J].管理学报，2014，03.
[3]王雪莉，马琳，张勉.基于独生子女的调节作用的个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向研究[J].管理学报，2014，05.
[4]杨春江，逯野，杨勇.组织公平与员工主动离职行为：工作嵌入与公平敏感性的作用[J].管理工程学报，2014，01.
关键词：离职 概念模型 相关分析
一、引言
离职研究最早出现于20 世纪初，早期从事离职研究的主要是经济学家，他们侧重于宏观因素对离职行为的影响。随着心理学的发展，20世纪70年代初离职行为引起了工业心理学者的兴趣，从个体特性的视角进行研究。到后来随着企业管理越来越重要，学者开始从组织视角和制度视角对离职研究，如如工作条件、薪酬、对组织决定的参与程度和监督等。
二、员工离职概念模型提出
影响员工离职的因素有很多，不同的学者从不同的角度研究得出不同的结论，有关员工离职影响因素的概括至今还没有一致的结论。本文根据双因素理论，工资收入高、工作时间灵活、工作内容丰富、员工地位平等是工作的必备条件。只有满足了这些必备条件，企业才能提高员工的满意度，降低离职率。激励因素是留任与否的决定性因素。员工对当前工作满意并不意味着他就会安于现时岗位。当员工感到对工作的控制权体现了自身与众不同的能力与价值，对富有挑战性的工作产生创造激情，并且工作业绩得到领导认可，获得不断提高知识技能的发展机会，看到在企业中良好的发展前景时，员工就倾向于留在企业，否则可能产生离职倾向。
本文试图探讨影响员工产生离职倾向的主要因素，以及影响离职意愿的自变量与满意度、组织承诺等中介变量的相关关系，即重点在于了解各自变量和中介变量对离职意愿的影响程度。
三、研究变量设计
根据保健一激励双因素理论、员工离职的模型设定影响公司员工产生离职倾向的个基本维度。保健因素包括工作条件、人际关系、薪酬福利、企业文化与团队精神、管理方式及风格激励因素包括晋升与培训、工作成就感与激励。员工产生离职倾向是否产生离职行为很大程度受外界环境因素影响，因此将社会环境因素也列为其中的一个重要维度考察。
四、研究假设
通过前文的文献分析和对员工离职的了解，本文通过问卷调查的方式调查员工的离职影响因素，由于本的旨在研究影响离职的公司可控的关键因素，因此本文在变量的选取上舍去了员工的个人情感类因素，如承诺倾向、积极情感和消极情感等。如要在离职模型充分的考虑到影响离职倾向的所有关键性因素，个人特征和外部环境变量则可以作为控制变量出现在模型中，个人特征对离职意向产生作用。外部环境则对离职行为产生作用。根据本文的研究目的，笔者提出如下假设：
假设1：员工满意为影响员工离职意愿的中介变量，并且员工工作满意度与其离职意愿成较为明显的负相关。
假设2：组织承诺为影响员工离职意愿的中介变量，员工的组织承诺与其离职意愿负相关。
假设3：员工满意度与组织承诺均为离职意愿的中介变量，且两个中介变量之间相互影啊，存在一定的相关关系。
假设4：员工满意度与保健因素存在显著的相关关系。
假设5：组织承诺与激励因素存在显著的相关关系。
五、问卷设计
本次问卷由两个部分组成：第一个部分是个人特征变量的考察，主要包括被调查者的个人基本信息和与工作时间、岗位等信息，为了方便后期的录入和统计，个人特征变量采取封闭性填写方式进行；第二部分是通过成熟量表员工的离职影响因素进行探究。员工离职影响因素的调查，为了保证问卷的信度和效度，量表均釆用李克特5级的量表，从非常不同意到非常同意。
六、相关分析
本部分主要探讨构思影响员工产生离职行为的自变量和中介变量的相关性进行检验。本文拟在研究各个变量之间存在线性的相关程度。根据前面假设，对影响员工产生离职意愿的各中介变量进行相关分析，其显著性都为0.000，小于0.05，Pearson分别为0.897，-0.994，-0.976，说明相员工满意度、组织承诺，存在正向强相关关系。组织承诺与离职意愿，工作满意度与离职意愿成强的负相关关系，即员工的工作满意度越高，离职倾向就越低；员工的组织承诺越高，离职倾向越低。所得出的结论与本文的假设1、假设2和假设3完全一致。影响员工产生离职意愿的中介变量员工满意和组织承诺与自变量保健因素、激勵因素进行相关分析，得出显著性都为0.001和0.000，小于0.05，Pearson分别为0.812，0.932，说明保健因素与员工满意成正向相关关系，假设4成立；激励因素与员工满意成正向强相关，假设5成立。
员工从保健因素及偏低层次需要中获得满足是避免员工从工作中产生“不满意感”的基础；一旦这些需求得不到满足，员工感觉到不满意，其所产生的离职意愿是最为明显的，而离职意愿的高低直接从员工主观上决定了员工离职行为的实施，所以在进行离职控制对策研究时，应该首先考虑以满足员工上述保健因素的需要，从构建企业文化方面着手：建立互助融洽的团队关系，给予适当的工作强度、给予员工安排合适的岗位，上级需处理好与下属的关系、做好员工关怀等等。
参考文献：
[1]袁庆宏，丁刚，李珲.知识型员工职业成长与离职意愿——组织认同和专业认同的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2014，01.
[2]杨春江，李陶然，逯野.基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究[J].管理学报，2014，03.
[3]王雪莉，马琳，张勉.基于独生子女的调节作用的个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向研究[J].管理学报，2014，05.
[4]杨春江，逯野，杨勇.组织公平与员工主动离职行为：工作嵌入与公平敏感性的作用[J].管理工程学报，2014，01.