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【摘 要】 文章结合工作经验，先对课题研究的背景和意义及其调查现状进行了分析，然后对目前内训工作存在的困难和原因进行了分析，并提出了改进措施。
【关键词】 内训师 培训 质量
一、课题研究的背景和意义
杭千公司从成立、培育到现在的发展期，人力资源作为核心要素已经越来越受到重视，如何有效的对员工进行开发和培训，是决定企业竞争力和可持续发展的关键。从实践来看，培训模式的选择是培训中最重要的环节，也是影响培训效果的关键环节。高速公路是一个特殊的行业，外聘培训师对企业的发展现状、员工的工作表现和思想动态以及企业的培训需求不能深入的理解和把握，同时授课成本过高，课程缺乏针对性，不能有效的解决实际问题。因此公司认识到培养企业内训师的重要性和必要性，课题组从打造杭千公司内训师队伍着手，力求提升培训质量，使培训效果能更快速、更有效地为企业的进一步发展壮大贡献力量。
二、现状调查分析
（一）公司人力资源概况
公司现有职工677人，其中管理人员150余人，一线工人500余人，人员较为稳定，司龄五年以上的员工占60%。从学历结构来看，本科（含）以上占16.6%，大专/专科/高职学历占50.3%，中专/中技/职高/高中学历占32.7%，高中（不含）以下以下占0.3%，学历层次主要集中在大专，有待进一步提升；从年龄结构来看35岁以下占71.36%，36-40岁占17.91%，40岁以上占10.72%，年龄结构较年轻，主要由 80 后构成，总体素质较高，接受新知识较快。从职称情况来看，中高级职称25人，占总人数的3.67%。
（二）公司培训工作开展情况
近年来，公司十分重视培训工作，以提升员工职业化程度与专业化能力为核心，分业态、分层次、分专业、全方位开展员工教育培训工作：一是全员培训；二是管理人员（含后备干部）综合能力提升培训；三是专业人员技能培训；四是安全培训；五是一线员工培训。据统计2012年共组织培训67次，参训人员近3000人次。2013年共组织实施各项培训85次，参训人员近2400人次。2014年共组织实施各项培训97次，参训人员近2200人次。三年以来培训覆盖面均达到100%。
（三）公司内训工作开展情况
公司“135”发展规划明确指出：以做大做强杭新景高速为目标，积极打造高速公路专业化营运管理品牌企业。自2012年开始公司陆续营运托管之江大桥、钱江通道、杭新景大二期。在托管的过程中人力资源部开始通过建立内训师队伍，把营运管理经验、成果以及专业技术等快速有效的进行复制和传承。目前已经建立了内训师人才库（营运类、安全类）并实行动态管理；设计编制了一套针对托管项目运营的内训课程及教材。
三、目前内训工作存在的困难和原因分析
（一）内训师的授课能力停留在“能讲课”阶段，但“会不会讲课”、“讲课效果好不好”、“学员是否满意”等这些都无法量化进行评估；大部分内训师授课采用的是讲述法，即通过陈述，学员做笔记的方式进行，至于情景模拟法，头脑风暴法等先进方式方法基本没有得到具体的应用，更缺乏综合应用。
（二）内训师主要集中帮带员工，内训课程仅局限在知识、技能类，公司在营运、安全专业技术方面的内训开展的较多，比如新员工入职培训、员工技能提升培训等，而素质类包括职业道德、管理能力、企业文化等几乎是空白。
（三）缺乏对内训效果评估以及反馈与改进机制，在培训过程中，忽视了培训效果评估的重要性，把培训当做一次性任务， 培训课程结束， 没有或很少对培训效果进行评估。一是没有形成严格的标准和评估体系，缺少对学员在培训过程中或培训后在工作中的跟踪评价；二是对培训指标体系的设计缺乏科学性，只做一些简单的问卷调查，调研项目没有经过深思熟虑的验证，对培训效果无法进行科学评价；三是评估过于强调整体性，相对来说不细致、不全面、整个评价比较笼统。
（四）缺乏激励机制，目前公司内训师都是利用业余时间承担培训课程任务，仅有少部分内训师是真正有意识的在锻炼自己，提升自己，更多的是在应付、走形式；另外由于公司关于内训师激励方面较少，使内训师培训意愿以及动力和激情不够强烈，从而让公司各级各类培训质量与效果打折扣。
四、解决内训工作中存在问题的具体措施
（一）扩展内训师人才库范围，建立各职级内训师。在营运类、安全类内训师人才库的基础上扩大内训师层次，建立了公司、管理处以及站（队、区）三级内训师队伍。目前公司的内训师队伍涵盖了班子领导、中层干部、站（队）长及专业技术人员。今年各级领导高度重视，班子成员和中层干部不仅带头加入内训师队伍，还亲自 “传道、授业、解惑”，比如公司总经理苏清的《三严三实》党课、副总胡军的《新安全生产法》宣贯、6名中层干部的《国学》等等，形成了“人人争当内训师”的氛围，极大的激励了内训师的士气。
（二）搭建授课平台，在制定年度培训计划时，按照公司职能部门、管理处以及站（队、区）层级设定，管理处以下职级开展的培训基本采用内训的方式，为内训师搭建演练平台，充分给予每一位内训师授课演练的机会，让内训师加强课程表达与课程开发以及教材制作技巧的实践，从而不断提高授课能力。同时向外拓展，外输到集团下属单位杭州江东大桥公司，对其新招聘收费人员进行岗前培训。2015年上半年共开展了内训师授课53次，参训人员2700余人次， 其中公司層面内训师组织了三严三实、新安全生产法、路面大中修现场管理实用手册培训、班长堵漏增效业务培训、道德讲堂等系列培训11次，参训人员600余人次。管理处开展了现场管理能力提升培训活动、概预算与工程造价管理、ETC系统培训、公司新营运岗位考核条例宣贯等培训42次，参与人员2100余人次。
（三） 建立内训效果评估。在培训过程中，形成严格的标准和评估体系，要求每一位内训师在培训结束后填写《培训训后总结反馈表》，以及时总结在培训过程的得失。科学合理的编制《内训师授课评估表》，评估标准从课程内容、授课方式、讲授能力、现场控制等9个维度设置，每个维度都有不同的权重，要求每一位受训学员在培训结束后认真填写，从受训学员的角度来评价内训师授课水平，并将这一信息反馈给内训师，以适时改进授课方式。
结 语
为了适应经济的发展，满足培训需求，建立一支高素质的培训师队伍，不仅是社会的责任，更是自身的义务。要树立可持续发展、持久发展的观念，确立稳定用人机制，在员工队伍中发展并建立内训师团队，再把社会中的培训师请进来，促进两者间发展与提高，为建立一支壮大的、高素质的培训师队伍打下坚实的基础。
【参考文献】
[1] 冯薇，构建企业内训师队伍提升企业内训质量[J].科技创业月刊，2007，（2）.
[2] 吴栋，企业内训师培养实践[J].人力资源，2010，（2）.
[3] 庞辉，依托内训新机制推进企业内训师队伍建设[J].中国人力资源开发，2009，（10）.
【关键词】 内训师 培训 质量
一、课题研究的背景和意义
杭千公司从成立、培育到现在的发展期，人力资源作为核心要素已经越来越受到重视，如何有效的对员工进行开发和培训，是决定企业竞争力和可持续发展的关键。从实践来看，培训模式的选择是培训中最重要的环节，也是影响培训效果的关键环节。高速公路是一个特殊的行业，外聘培训师对企业的发展现状、员工的工作表现和思想动态以及企业的培训需求不能深入的理解和把握，同时授课成本过高，课程缺乏针对性，不能有效的解决实际问题。因此公司认识到培养企业内训师的重要性和必要性，课题组从打造杭千公司内训师队伍着手，力求提升培训质量，使培训效果能更快速、更有效地为企业的进一步发展壮大贡献力量。
二、现状调查分析
（一）公司人力资源概况
公司现有职工677人，其中管理人员150余人，一线工人500余人，人员较为稳定，司龄五年以上的员工占60%。从学历结构来看，本科（含）以上占16.6%，大专/专科/高职学历占50.3%，中专/中技/职高/高中学历占32.7%，高中（不含）以下以下占0.3%，学历层次主要集中在大专，有待进一步提升；从年龄结构来看35岁以下占71.36%，36-40岁占17.91%，40岁以上占10.72%，年龄结构较年轻，主要由 80 后构成，总体素质较高，接受新知识较快。从职称情况来看，中高级职称25人，占总人数的3.67%。
（二）公司培训工作开展情况
近年来，公司十分重视培训工作，以提升员工职业化程度与专业化能力为核心，分业态、分层次、分专业、全方位开展员工教育培训工作：一是全员培训；二是管理人员（含后备干部）综合能力提升培训；三是专业人员技能培训；四是安全培训；五是一线员工培训。据统计2012年共组织培训67次，参训人员近3000人次。2013年共组织实施各项培训85次，参训人员近2400人次。2014年共组织实施各项培训97次，参训人员近2200人次。三年以来培训覆盖面均达到100%。
（三）公司内训工作开展情况
公司“135”发展规划明确指出：以做大做强杭新景高速为目标，积极打造高速公路专业化营运管理品牌企业。自2012年开始公司陆续营运托管之江大桥、钱江通道、杭新景大二期。在托管的过程中人力资源部开始通过建立内训师队伍，把营运管理经验、成果以及专业技术等快速有效的进行复制和传承。目前已经建立了内训师人才库（营运类、安全类）并实行动态管理；设计编制了一套针对托管项目运营的内训课程及教材。
三、目前内训工作存在的困难和原因分析
（一）内训师的授课能力停留在“能讲课”阶段，但“会不会讲课”、“讲课效果好不好”、“学员是否满意”等这些都无法量化进行评估；大部分内训师授课采用的是讲述法，即通过陈述，学员做笔记的方式进行，至于情景模拟法，头脑风暴法等先进方式方法基本没有得到具体的应用，更缺乏综合应用。
（二）内训师主要集中帮带员工，内训课程仅局限在知识、技能类，公司在营运、安全专业技术方面的内训开展的较多，比如新员工入职培训、员工技能提升培训等，而素质类包括职业道德、管理能力、企业文化等几乎是空白。
（三）缺乏对内训效果评估以及反馈与改进机制，在培训过程中，忽视了培训效果评估的重要性，把培训当做一次性任务， 培训课程结束， 没有或很少对培训效果进行评估。一是没有形成严格的标准和评估体系，缺少对学员在培训过程中或培训后在工作中的跟踪评价；二是对培训指标体系的设计缺乏科学性，只做一些简单的问卷调查，调研项目没有经过深思熟虑的验证，对培训效果无法进行科学评价；三是评估过于强调整体性，相对来说不细致、不全面、整个评价比较笼统。
（四）缺乏激励机制，目前公司内训师都是利用业余时间承担培训课程任务，仅有少部分内训师是真正有意识的在锻炼自己，提升自己，更多的是在应付、走形式；另外由于公司关于内训师激励方面较少，使内训师培训意愿以及动力和激情不够强烈，从而让公司各级各类培训质量与效果打折扣。
四、解决内训工作中存在问题的具体措施
（一）扩展内训师人才库范围，建立各职级内训师。在营运类、安全类内训师人才库的基础上扩大内训师层次，建立了公司、管理处以及站（队、区）三级内训师队伍。目前公司的内训师队伍涵盖了班子领导、中层干部、站（队）长及专业技术人员。今年各级领导高度重视，班子成员和中层干部不仅带头加入内训师队伍，还亲自 “传道、授业、解惑”，比如公司总经理苏清的《三严三实》党课、副总胡军的《新安全生产法》宣贯、6名中层干部的《国学》等等，形成了“人人争当内训师”的氛围，极大的激励了内训师的士气。
（二）搭建授课平台，在制定年度培训计划时，按照公司职能部门、管理处以及站（队、区）层级设定，管理处以下职级开展的培训基本采用内训的方式，为内训师搭建演练平台，充分给予每一位内训师授课演练的机会，让内训师加强课程表达与课程开发以及教材制作技巧的实践，从而不断提高授课能力。同时向外拓展，外输到集团下属单位杭州江东大桥公司，对其新招聘收费人员进行岗前培训。2015年上半年共开展了内训师授课53次，参训人员2700余人次， 其中公司層面内训师组织了三严三实、新安全生产法、路面大中修现场管理实用手册培训、班长堵漏增效业务培训、道德讲堂等系列培训11次，参训人员600余人次。管理处开展了现场管理能力提升培训活动、概预算与工程造价管理、ETC系统培训、公司新营运岗位考核条例宣贯等培训42次，参与人员2100余人次。
（三） 建立内训效果评估。在培训过程中，形成严格的标准和评估体系，要求每一位内训师在培训结束后填写《培训训后总结反馈表》，以及时总结在培训过程的得失。科学合理的编制《内训师授课评估表》，评估标准从课程内容、授课方式、讲授能力、现场控制等9个维度设置，每个维度都有不同的权重，要求每一位受训学员在培训结束后认真填写，从受训学员的角度来评价内训师授课水平，并将这一信息反馈给内训师，以适时改进授课方式。
结 语
为了适应经济的发展，满足培训需求，建立一支高素质的培训师队伍，不仅是社会的责任，更是自身的义务。要树立可持续发展、持久发展的观念，确立稳定用人机制，在员工队伍中发展并建立内训师团队，再把社会中的培训师请进来，促进两者间发展与提高，为建立一支壮大的、高素质的培训师队伍打下坚实的基础。
【参考文献】
[1] 冯薇，构建企业内训师队伍提升企业内训质量[J].科技创业月刊，2007，（2）.
[2] 吴栋，企业内训师培养实践[J].人力资源，2010，（2）.
[3] 庞辉，依托内训新机制推进企业内训师队伍建设[J].中国人力资源开发，2009，（10）.