论文部分内容阅读
企业文化是在一定的社会文化传统基础上，由企业经营者积极倡导、信奉，并经过企业长期经营、管理实践，获得了广发员工认可、接受且一直遵循的行为规范、价值观。在此背景下，企业人力资源管理应对企业文化背景、基础做出综合分析，并全面适应，也只有与企业文化实现恰当融合，构建出更科学完善的管理模式，才能够将其职能效用充分发挥出来。
在社会经济高速发展带动下，企业文化理念也逐渐得到了人们的广泛认可，基于此，有效整合企业文化、人力资源管理，不论是对于企业综合竞争实力的提升，还是对其未来发展来讲都具有重要意义，对此，广大企业管理者应给足够重视。但是就目前来讲，很多企业在有效匹配企业文化、人力资源过程中还存在一些有待解决的问题，需要其管理者及广大工作人员给予充分重视，整合现有资源给与不断优化，进而真正促进两者的协调、稳定发展。
一、企业文化与人力资源管理
首先，针对企业文化来讲。企业文化是企业在漫长的生产实践经营过程中产生且不仅完善而形成的，是企业大部分工作人员都认同、接受且积极遵守的最高目标、基本信念，以及行为规范等等。其核心是企业的核心价值观，企业文化在企业所有活动中都有体现，作为一种文化现象，其能够将企业独有的文化氛围、心态充分呈现出来；同时，作为一种先进的企业经营管理理念，通过不断加强企业文化建设，能够为企业发展提供=源源不断的动力。
其次，针对人力资源管理来讲。人力资源管理是企业为了全面适应目前、未来发展的各项需求，有机整合经济学和“以人为本”理念，同时，结合企业不同阶段的发展战略要求，有计划的科学配置人力资源，以此来将员工工作能动性充分发挥出来，从不同层面激发员工潜能，进而为企业赢得更大的价值与效益。
最后，两者之间存在着相辅相成的关系，企业人力资源战略的制定与落实通常都会受到企业文化的直接影响，而企业人力资源管理水平的进一步提升，也有助于推动企业文化的进一步发展。企业人力资源开发管理的主要目的是为了给企业的人性发展寻找到一条更科学、适合的管理路径，进而将人力资源的最大效用充分发挥出来。为此，且应重视、完善个体与群体关系的恰当协调，在个人、群体利益之间找到平衡点，而这一平衡点就是企业文化。因此，为了推动企业的健康、可持续发展，应充分重视、全面实现企业文化与人力资源管理的有效匹配，以此来将企业最大力量充分发挥出来，进而获得更理想的企业效益。
二、企业文化与人力资源管理的有效批匹配
（一）基于人力资源管理各环节来完善两者匹配
1.有效匹配企業价值理念与用人标准。企业在实际招聘过程，应严格按照一系列标准来对招聘者进行相应培训，同时，对于招聘要求的制定，应积极邀请相关专家参与其中，确保要招聘人员的整体形象能够在未招聘之前就描绘好。在招聘面试过程重，结合对人性格特点、价值观念的综合分析，合理对照面试要求与标准，择优选择对本企业文化认同更高的人员。这样通过事前招聘，能够有效保障且招收的人员能够全面适应本企业文化。
2.企业文化贯穿企业教育培训。在教育培训中，不仅要重视企业职业培训，非职业培训工作的开展也要给予足够重视。特别是后者，应突破传统生搬硬套模式的种种局限，引用更科学完善且适合的方式，如，非正式团体、管理竞赛与游戏等等，通过这些活动的高效、顺利开展来实现企业价值理念的自然传达，并以此来给企业员工行为带来潜移默化的影响。
3.注重考核与评价在企业文化中的恰当融入。就目前来看，针对员工评价，很多企业都习惯于将业绩指标视为重要参考。虽然也有一些企业适当提出了德方面的考核，但是相应的考核内容，通常都未做出具体解释，通常也都未给予具体量化的描述，进而导致在开展考核评价过程中，每个人都按照自己的理解来进行，难以取得理想的深化企业价值观的效果。对此，企业可以将自身价值理念的相应内容合理注入到考核体系当中，并将其视为考核指标的关键组成。同时，还要通过一系列行为规范来对企业价值观做出详细解释，通过对某种行为给予鼓励或者是反对来实现对企业价值观的合理诠释。
4.有效匹配企业文化与沟通机制。要想真正在员工心目中形成“以人为本”的认同感，就必须要重视企业文化、沟通机制的有效匹配。为此，人力资源管理不仅要重视技术性处理工作，也不能单纯的将其视为人力资源部门独有的工作，而是要要求所有管理者都积极参与其中，也只有这样此能够有机整合企业人力资源管理力量，逐渐形成核心能力，从而在市政竞争中建立其独有的竞争优势。
（二）基于制度配合角度来优化两者匹配
在经营发展中，企业要想在日益激烈的市场竞争中获得一席之地，得到不断完善与规范，往往都离不开创造性企业制度的有力支持。而不同企业实施的制度、拥有的企业文化也是各不相同的，同样，企业的人力资源管理制度也存在一定差异。通常情况下，企业文化的组成都可以合理划分成表层器物、中间制度层，以及深层精神层三个层面。其中，表层器物层指的通常都是为企业形象、员工风貌等等，深层精神层涉及到的则是经营理念、价值理念等方面的内容。在某种程度上，企业文化是对企业制度的一种诠释，其中，人力资源管理制度主要位于企业文化的中间层次，是企业文化表层器物、深层精神两个层次的连接，在一定程度上，为企业存在、企业体制的有效实施提供了有力支持，对企业员工相关行为做出了进一步规范，不论是在企业各层面稳定运行，企业人力资源管理部门在长远发展战略中都发挥着积极作用，对此，各企业管理者应给予足够重视。
（三）基于战略配合角度来完善两者匹配
首先，发展式的企业文化应重视与投资式人力资管管理的配合。对发展式企业组织文化来讲，其通常都比较重视企业创新与成长，一般运作规划、组织结构松散，积极倡导员工培养，且一直都将员工弄培养视为一种新型投资，适合采用通过大规模招聘来实现高素质人才储备的投资式人力资源战略；其次，官僚式与市场式企业文化一般都适合次用诱引式的人力资源管理战略。着重强调稳定、企业内部规章制度是上述两种企业文化共有的侧重点，恰好与诱导式的以高新吸引优秀人才的人力资源战略相符合。针对员工选择，一般都是精且少，着重选择高素质人才，并加大投资，给予更专业化的培训，在科学严密管理下，尽快组建起一支高水平、稳定的精英团队；最后，家族式的企业文化通常都适合采用参与式的人力资源管理战略，着重强调的是内部人际关系的恰当处理，文化核心是忠诚、传统。
三、结语
综上所述，从某一层面来讲，企业的创新文化就像是企业的品牌形象一样，尤其是在市场竞争日益激烈背景下，企业文化是至关重要的，企业的进一步发展也与企业文化有着密切联系，且创新文化水平的高低也会给企业员工思想活跃性带来潜移默化的影响，若且员工能够拥有活跃思维，那么其选择的工作方式也会更加活跃，那么该企业日常经营、生产效率也会得到大幅度提升，并拓展出更理想的发展前景，对此，各企业应给予足够重视。（作者单位为杭州再缓缓商务信息咨询有限公司）
在社会经济高速发展带动下，企业文化理念也逐渐得到了人们的广泛认可，基于此，有效整合企业文化、人力资源管理，不论是对于企业综合竞争实力的提升，还是对其未来发展来讲都具有重要意义，对此，广大企业管理者应给足够重视。但是就目前来讲，很多企业在有效匹配企业文化、人力资源过程中还存在一些有待解决的问题，需要其管理者及广大工作人员给予充分重视，整合现有资源给与不断优化，进而真正促进两者的协调、稳定发展。
一、企业文化与人力资源管理
首先，针对企业文化来讲。企业文化是企业在漫长的生产实践经营过程中产生且不仅完善而形成的，是企业大部分工作人员都认同、接受且积极遵守的最高目标、基本信念，以及行为规范等等。其核心是企业的核心价值观，企业文化在企业所有活动中都有体现，作为一种文化现象，其能够将企业独有的文化氛围、心态充分呈现出来；同时，作为一种先进的企业经营管理理念，通过不断加强企业文化建设，能够为企业发展提供=源源不断的动力。
其次，针对人力资源管理来讲。人力资源管理是企业为了全面适应目前、未来发展的各项需求，有机整合经济学和“以人为本”理念，同时，结合企业不同阶段的发展战略要求，有计划的科学配置人力资源，以此来将员工工作能动性充分发挥出来，从不同层面激发员工潜能，进而为企业赢得更大的价值与效益。
最后，两者之间存在着相辅相成的关系，企业人力资源战略的制定与落实通常都会受到企业文化的直接影响，而企业人力资源管理水平的进一步提升，也有助于推动企业文化的进一步发展。企业人力资源开发管理的主要目的是为了给企业的人性发展寻找到一条更科学、适合的管理路径，进而将人力资源的最大效用充分发挥出来。为此，且应重视、完善个体与群体关系的恰当协调，在个人、群体利益之间找到平衡点，而这一平衡点就是企业文化。因此，为了推动企业的健康、可持续发展，应充分重视、全面实现企业文化与人力资源管理的有效匹配，以此来将企业最大力量充分发挥出来，进而获得更理想的企业效益。
二、企业文化与人力资源管理的有效批匹配
（一）基于人力资源管理各环节来完善两者匹配
1.有效匹配企業价值理念与用人标准。企业在实际招聘过程，应严格按照一系列标准来对招聘者进行相应培训，同时，对于招聘要求的制定，应积极邀请相关专家参与其中，确保要招聘人员的整体形象能够在未招聘之前就描绘好。在招聘面试过程重，结合对人性格特点、价值观念的综合分析，合理对照面试要求与标准，择优选择对本企业文化认同更高的人员。这样通过事前招聘，能够有效保障且招收的人员能够全面适应本企业文化。
2.企业文化贯穿企业教育培训。在教育培训中，不仅要重视企业职业培训，非职业培训工作的开展也要给予足够重视。特别是后者，应突破传统生搬硬套模式的种种局限，引用更科学完善且适合的方式，如，非正式团体、管理竞赛与游戏等等，通过这些活动的高效、顺利开展来实现企业价值理念的自然传达，并以此来给企业员工行为带来潜移默化的影响。
3.注重考核与评价在企业文化中的恰当融入。就目前来看，针对员工评价，很多企业都习惯于将业绩指标视为重要参考。虽然也有一些企业适当提出了德方面的考核，但是相应的考核内容，通常都未做出具体解释，通常也都未给予具体量化的描述，进而导致在开展考核评价过程中，每个人都按照自己的理解来进行，难以取得理想的深化企业价值观的效果。对此，企业可以将自身价值理念的相应内容合理注入到考核体系当中，并将其视为考核指标的关键组成。同时，还要通过一系列行为规范来对企业价值观做出详细解释，通过对某种行为给予鼓励或者是反对来实现对企业价值观的合理诠释。
4.有效匹配企业文化与沟通机制。要想真正在员工心目中形成“以人为本”的认同感，就必须要重视企业文化、沟通机制的有效匹配。为此，人力资源管理不仅要重视技术性处理工作，也不能单纯的将其视为人力资源部门独有的工作，而是要要求所有管理者都积极参与其中，也只有这样此能够有机整合企业人力资源管理力量，逐渐形成核心能力，从而在市政竞争中建立其独有的竞争优势。
（二）基于制度配合角度来优化两者匹配
在经营发展中，企业要想在日益激烈的市场竞争中获得一席之地，得到不断完善与规范，往往都离不开创造性企业制度的有力支持。而不同企业实施的制度、拥有的企业文化也是各不相同的，同样，企业的人力资源管理制度也存在一定差异。通常情况下，企业文化的组成都可以合理划分成表层器物、中间制度层，以及深层精神层三个层面。其中，表层器物层指的通常都是为企业形象、员工风貌等等，深层精神层涉及到的则是经营理念、价值理念等方面的内容。在某种程度上，企业文化是对企业制度的一种诠释，其中，人力资源管理制度主要位于企业文化的中间层次，是企业文化表层器物、深层精神两个层次的连接，在一定程度上，为企业存在、企业体制的有效实施提供了有力支持，对企业员工相关行为做出了进一步规范，不论是在企业各层面稳定运行，企业人力资源管理部门在长远发展战略中都发挥着积极作用，对此，各企业管理者应给予足够重视。
（三）基于战略配合角度来完善两者匹配
首先，发展式的企业文化应重视与投资式人力资管管理的配合。对发展式企业组织文化来讲，其通常都比较重视企业创新与成长，一般运作规划、组织结构松散，积极倡导员工培养，且一直都将员工弄培养视为一种新型投资，适合采用通过大规模招聘来实现高素质人才储备的投资式人力资源战略；其次，官僚式与市场式企业文化一般都适合次用诱引式的人力资源管理战略。着重强调稳定、企业内部规章制度是上述两种企业文化共有的侧重点，恰好与诱导式的以高新吸引优秀人才的人力资源战略相符合。针对员工选择，一般都是精且少，着重选择高素质人才，并加大投资，给予更专业化的培训，在科学严密管理下，尽快组建起一支高水平、稳定的精英团队；最后，家族式的企业文化通常都适合采用参与式的人力资源管理战略，着重强调的是内部人际关系的恰当处理，文化核心是忠诚、传统。
三、结语
综上所述，从某一层面来讲，企业的创新文化就像是企业的品牌形象一样，尤其是在市场竞争日益激烈背景下，企业文化是至关重要的，企业的进一步发展也与企业文化有着密切联系，且创新文化水平的高低也会给企业员工思想活跃性带来潜移默化的影响，若且员工能够拥有活跃思维，那么其选择的工作方式也会更加活跃，那么该企业日常经营、生产效率也会得到大幅度提升，并拓展出更理想的发展前景，对此，各企业应给予足够重视。（作者单位为杭州再缓缓商务信息咨询有限公司）