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摘 要：中国加入WTO后，为我国各行各业带来很多发展良机的同时，也带到了残酷的市场竞争。现阶段，用人单位之间最根本的竞争是在于人力资源的竞争与管理，造成人才流失的原因诸多，但最主要的还是用人单位自身的原因所造成。怎样才能真正留住人才，提高用人单位的竞争力，这值得我们去探讨。
关键词：用人单位；提高；竞争力；员工
以人为本是每个用人单位的人力资源管理宗旨，人力资源管理的一个关键环节就是留住人才。当今的自由择业给优秀人才提供了不断寻找更好的工作的条件，优秀员工流失已成为单位的一个严峻问题。导致优秀员工流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。员工离开单位，一般是一个从量变到质变的客观过程，基本有以下关键因素：①员工的个人物质利益没有得到满足；②企业对员工职业发展规划不明确，未提供培训的机会；③员工无法实现其个人价值，看不到希望与未来等等，下面就如何留住优秀员工进行初步探讨：
一、首先要建立单位的“硬机制”，即单位建立健全的选人、用人、育人、留人的机制，逐步在单位内部实施
1.建造优雅的自然工作环境
从心理学的角度讲，结构影响感觉、意识和行为。一个健康优雅的工作环境，会激发员工对生活的热爱、对事业的美好追求，以百倍的精力投入到工作中去，并且会把单位当作自己的“家”。良好的自然工作环境给单位带来的经济附加价值是不可估量的。
2.制定一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。要想留住优秀员工首先还得凭借雄厚的物质基础，高薪留人是最基本的，不一定要求最高，但至少应该不低于同类公司的平均水平，有各种各样的福利措施和优越的工作环境则更好。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1[∶]18，吸引了大批尖子人才。正如摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳先生所言：一个成功的酬薪方案不在于花多少钱，而在于怎么分配这些钱。
3.建立一套制度化的培训机制
在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重单位的培训机会，通过培训可以提高员工的个人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识；另一方面，组织要给予其新的挑战，借此发展人才和激励人才时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。
4.为员工设计一个科学的职业发展规划
优秀的员工通过职业规划来实现个人的目标及其价值。人力资源部门应根据员工的特点及优势，主动为员工量身规划各自的职业生涯发展规划。从单位制定长远的战略发展规划着手，从刚入单位培训时着手，使员工有目标、有目的、有规划、有希望去工作。
二、建立用人单位的“软环境”，即人性化的管理理念：“理性的问题，感性解决的管理办法”
1.尊重、善待员工
任何成功的企业必须树立“尊重员工、善待员工”的理念，即尊重员工的人权和人性，尊重员工多层次的需求；关心员工的成长和发展，让员工有归属感、稳定感、安全感和事业成就感。尊重人是管理者最需具备的基本素养之一，缺乏这一素养，是很难在用人上取得成功的。把员工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度时都要想到员工的感受和利益，力求让员工永远在快乐的心情下工作。只有快乐员工才会引发快乐服务、产生快乐予他人和产生快乐利润。
2.营造良好的企业文化
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更注重精神需求，一味给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。将人力资源管理与企业文化有机融合在一起，从吸收、招聘人才、培训人才直至激励人才，处处注重人力资源开发与企业文化的融合，强化企业人才对企业文化的理解与认同，激发员工的敬业精神，以实现留住人才的目的。管理在于收入，企业文化在于收心。
3.用人单位留住人才还要做到“三真”
（1）真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。
（2）真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。
（3）真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。
总之，要相信，只要用人单位能将“硬机制”与“软环境”巧妙的联系起来，就能够有效的减少人才流失，最大限度的让员工“把根留住”。人才是用人单位的立足之本，是单位的灵魂，单位应该为员工尽可能提供满足员工需求和实现员工价值的条件，让员工从心里接受单位，同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时为员工排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。只有这样，才能长期留住人才，人才才会发挥出所应有的价值为单位所用，用人单位才会在日趋激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
参考文献：
[1]高文海.人力资源政策如何转化为员工绩效[J].商学院，2005
[2]肯·布兰佳〔美〕、萨德拉·辛纳克、查克·汤普金斯、吉姆·巴拉德著.张鸿斌译.鲸鱼哲学.北京：中国人民大学出版社，2004
[3]新农业科技发展有限公司.著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃.华夏文档库
[4]李建瓯.中小企业如何吸引人才[J].科技咨询导报，2007（02）
[5]劉文春.中小企业如何吸引人才和留住人才[J].当代经济，2004（05）
[6]陈海.河北省武安市磁山万年矿纪委：吴俊平.农行河南省平顶山市鲁山县支行.《人民日报》，2004（02）
[7]李进文.山西大同煤矿集团公司煤气厂.人民网.人民日报，2004（02）
关键词：用人单位；提高；竞争力；员工
以人为本是每个用人单位的人力资源管理宗旨，人力资源管理的一个关键环节就是留住人才。当今的自由择业给优秀人才提供了不断寻找更好的工作的条件，优秀员工流失已成为单位的一个严峻问题。导致优秀员工流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。员工离开单位，一般是一个从量变到质变的客观过程，基本有以下关键因素：①员工的个人物质利益没有得到满足；②企业对员工职业发展规划不明确，未提供培训的机会；③员工无法实现其个人价值，看不到希望与未来等等，下面就如何留住优秀员工进行初步探讨：
一、首先要建立单位的“硬机制”，即单位建立健全的选人、用人、育人、留人的机制，逐步在单位内部实施
1.建造优雅的自然工作环境
从心理学的角度讲，结构影响感觉、意识和行为。一个健康优雅的工作环境，会激发员工对生活的热爱、对事业的美好追求，以百倍的精力投入到工作中去，并且会把单位当作自己的“家”。良好的自然工作环境给单位带来的经济附加价值是不可估量的。
2.制定一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。要想留住优秀员工首先还得凭借雄厚的物质基础，高薪留人是最基本的，不一定要求最高，但至少应该不低于同类公司的平均水平，有各种各样的福利措施和优越的工作环境则更好。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1[∶]18，吸引了大批尖子人才。正如摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳先生所言：一个成功的酬薪方案不在于花多少钱，而在于怎么分配这些钱。
3.建立一套制度化的培训机制
在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重单位的培训机会，通过培训可以提高员工的个人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识；另一方面，组织要给予其新的挑战，借此发展人才和激励人才时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。
4.为员工设计一个科学的职业发展规划
优秀的员工通过职业规划来实现个人的目标及其价值。人力资源部门应根据员工的特点及优势，主动为员工量身规划各自的职业生涯发展规划。从单位制定长远的战略发展规划着手，从刚入单位培训时着手，使员工有目标、有目的、有规划、有希望去工作。
二、建立用人单位的“软环境”，即人性化的管理理念：“理性的问题，感性解决的管理办法”
1.尊重、善待员工
任何成功的企业必须树立“尊重员工、善待员工”的理念，即尊重员工的人权和人性，尊重员工多层次的需求；关心员工的成长和发展，让员工有归属感、稳定感、安全感和事业成就感。尊重人是管理者最需具备的基本素养之一，缺乏这一素养，是很难在用人上取得成功的。把员工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度时都要想到员工的感受和利益，力求让员工永远在快乐的心情下工作。只有快乐员工才会引发快乐服务、产生快乐予他人和产生快乐利润。
2.营造良好的企业文化
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更注重精神需求，一味给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。将人力资源管理与企业文化有机融合在一起，从吸收、招聘人才、培训人才直至激励人才，处处注重人力资源开发与企业文化的融合，强化企业人才对企业文化的理解与认同，激发员工的敬业精神，以实现留住人才的目的。管理在于收入，企业文化在于收心。
3.用人单位留住人才还要做到“三真”
（1）真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。
（2）真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。
（3）真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。
总之，要相信，只要用人单位能将“硬机制”与“软环境”巧妙的联系起来，就能够有效的减少人才流失，最大限度的让员工“把根留住”。人才是用人单位的立足之本，是单位的灵魂，单位应该为员工尽可能提供满足员工需求和实现员工价值的条件，让员工从心里接受单位，同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时为员工排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。只有这样，才能长期留住人才，人才才会发挥出所应有的价值为单位所用，用人单位才会在日趋激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
参考文献：
[1]高文海.人力资源政策如何转化为员工绩效[J].商学院，2005
[2]肯·布兰佳〔美〕、萨德拉·辛纳克、查克·汤普金斯、吉姆·巴拉德著.张鸿斌译.鲸鱼哲学.北京：中国人民大学出版社，2004
[3]新农业科技发展有限公司.著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃.华夏文档库
[4]李建瓯.中小企业如何吸引人才[J].科技咨询导报，2007（02）
[5]劉文春.中小企业如何吸引人才和留住人才[J].当代经济，2004（05）
[6]陈海.河北省武安市磁山万年矿纪委：吴俊平.农行河南省平顶山市鲁山县支行.《人民日报》，2004（02）
[7]李进文.山西大同煤矿集团公司煤气厂.人民网.人民日报，2004（02）