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摘要：21世紀是知识经济时代。在知识经济时代，高新技术产业的发展将更为迅速，对知识型人才的需求也会不断增长。随着经济发展全球化和信息化的不断深入，国家与国家之间的界限日益模糊，知识型人才在企业间流动或在全球流动将日益频繁，所以了解企业人才流动的特征，加强对企业知识型人才的管理与合理使用，显得十分必要。
关键词：知识型 企业变革 意义
随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境，在这种不间断和不确定性的环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—“知识型员工”来实现。
一、知识型人才在企业中变革中的重要性
在企业里， 一个员工无论他有多么强壮的身体多么敏锐的头脑，多么好的人际关系，如果没有知识，这个员工就和一个毫无用处只能摆设的花瓶没什么两样。知识的占有量，可以体现一个员工的才华和能力，而对知识的渴求是人类的一种本能，任何一个头脑健全的员工都会不遗余力地去获取知识。“得人才者得天下”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性，而作为人才最重要的一种类型，知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。一个员工的不断学习与思考，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提升自我的积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期受益。
二、企业知识型人才流动现状
1、流动频繁
因一般企业的知识型人才自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼顾优厚的福利，一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，便会另谋出路。
还有，知识经济使得知识陈旧周期缩短，这一点促进了知识型人才流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型人才更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。
2、流动失衡
因世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，劳动报酬相对较低，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，这样很容易造成本国的人才流失。发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种定向流动。而在国内，由于各地区经济发展不均衡，越是贫困的地区就越留不住人才，人才流失也最严重。
3、流动“集体化”
今年来，有不少企业人才流失的最大特点莫过于核心人才 “集体跳槽”，从而造成了严重的人才流失。如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职、北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
三、造成企业人才流失的原因
（一）企业自身存在的原因
1、企业考核不公
在人力资源管理变革项目中，对于员工来讲，在公司最难接受的可能就是企业的绩效考核，而绩效考核的推进往往很困难。在多数员工看来，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬。这也是造成员工从企业流失在主要原因之一。一般而言，管理层在考核上推进力度较大，但在激励上的措施不多，员工期待的调薪没有实现，进一步强化了对考核的抵触情绪，这样很容易导致其不满，进而加快人员流失。
2、人才观念错位
企业通常存在的人才观念误区有：重文凭轻能力观念、重资历轻道德观念、重招聘轻使用、人才错用观念等。如果企业没有树立正确的人才观念，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。
3、缺乏对员工职业生涯规划
员工在企业中的工作得不到认可，对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；再加上部分领导素质不高，把引进的人才当作简单的劳动者，工作上不支持，严重挫伤他们的积极性；还有因为看不到长远目标和企业发展前景等，人才便千方百计寻求另谋高就的机会。
（二）个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
再者知识型员工大都一个人为核心的思想严重，虽然有优秀的IQ，但EQ一般都不是很理想，所以在工作中往往要求他人在自己的主导地位下来配合其工作，达不到团队合作的目的，降低了工作的进度。
（三）企业环境原因
这里说的企业的环境不仅仅是指员工们在工作的具体环境，还指由人与人建立的抽象的人际关系环境，在一个良好的团队氛围中，知识型员工能够发挥起最大的作用，往往在合作的过程中，发挥出意想不到优点。但是一个低劣的环境不仅仅使人心情烦躁，更是使工作的积极性大大降低。所以，这就要求员工必须具备良好的素质，也就是通常所说的EQ，也是现在人力资源所注重的重点，更始我们现在挽留知识型人才的有利因素之一。
因此我们第一要做到的就是对这类员工流失的风险进行有范围地、合理地预测，了解知识型员工的思维，并从关键下手，在主导上必须站有利位置。
四、针对知识型人才流失应采取的对策
1、运用科学的激励政策
对企业知识型人才的激励，从根本意义上说，涉及到他们的身份和地位问题，如果身份地位不明确，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。作为战略伙伴，知识型人才在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在企业的工作性质，都应该有实际的发言权。在报酬方面，知识型人才一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富创造者、出资者与经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的分配。
2、以自我式管理团队为代表的创新授权机制
围绕知识型人才对工作自主性的要求，现代企业应更加重视发挥他们在工作中的作用，给予适当的自主权，激励创新。通过授权，将一个个战略单位通过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
3、造就学习型的组织和个人
未来最成功的企业将是“学习型组织”。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了技术创造、传播和应用的效果，并且对提高知识型人才个人素质起到了积极的促进作用。
总之，未来的社会将是一个知识社会，企业要以人为本，理解、了解和尊重知识型人才，让人才在更高程度上实现自我，最终为提升企业核心竞争力做出更大贡献。
参考文献
[1]刘琴.徐拥军.陈幸华.论知识型员工的激励[J]，求索2002（5）
[2]徐拥军.“知识人”假设与知识型员工激励模式[J]，经济师，2004（2）：148-149
[3]修卿善，王洁.知识型员工的管理与激励：企业赢得持续竞争优势的关键[J]，湘潭工学院学报（社会科学版），2003（4）：64-66
关键词：知识型 企业变革 意义
随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境，在这种不间断和不确定性的环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—“知识型员工”来实现。
一、知识型人才在企业中变革中的重要性
在企业里， 一个员工无论他有多么强壮的身体多么敏锐的头脑，多么好的人际关系，如果没有知识，这个员工就和一个毫无用处只能摆设的花瓶没什么两样。知识的占有量，可以体现一个员工的才华和能力，而对知识的渴求是人类的一种本能，任何一个头脑健全的员工都会不遗余力地去获取知识。“得人才者得天下”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性，而作为人才最重要的一种类型，知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。一个员工的不断学习与思考，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提升自我的积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期受益。
二、企业知识型人才流动现状
1、流动频繁
因一般企业的知识型人才自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼顾优厚的福利，一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，便会另谋出路。
还有，知识经济使得知识陈旧周期缩短，这一点促进了知识型人才流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型人才更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。
2、流动失衡
因世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，劳动报酬相对较低，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，这样很容易造成本国的人才流失。发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种定向流动。而在国内，由于各地区经济发展不均衡，越是贫困的地区就越留不住人才，人才流失也最严重。
3、流动“集体化”
今年来，有不少企业人才流失的最大特点莫过于核心人才 “集体跳槽”，从而造成了严重的人才流失。如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职、北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
三、造成企业人才流失的原因
（一）企业自身存在的原因
1、企业考核不公
在人力资源管理变革项目中，对于员工来讲，在公司最难接受的可能就是企业的绩效考核，而绩效考核的推进往往很困难。在多数员工看来，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬。这也是造成员工从企业流失在主要原因之一。一般而言，管理层在考核上推进力度较大，但在激励上的措施不多，员工期待的调薪没有实现，进一步强化了对考核的抵触情绪，这样很容易导致其不满，进而加快人员流失。
2、人才观念错位
企业通常存在的人才观念误区有：重文凭轻能力观念、重资历轻道德观念、重招聘轻使用、人才错用观念等。如果企业没有树立正确的人才观念，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。
3、缺乏对员工职业生涯规划
员工在企业中的工作得不到认可，对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；再加上部分领导素质不高，把引进的人才当作简单的劳动者，工作上不支持，严重挫伤他们的积极性；还有因为看不到长远目标和企业发展前景等，人才便千方百计寻求另谋高就的机会。
（二）个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
再者知识型员工大都一个人为核心的思想严重，虽然有优秀的IQ，但EQ一般都不是很理想，所以在工作中往往要求他人在自己的主导地位下来配合其工作，达不到团队合作的目的，降低了工作的进度。
（三）企业环境原因
这里说的企业的环境不仅仅是指员工们在工作的具体环境，还指由人与人建立的抽象的人际关系环境，在一个良好的团队氛围中，知识型员工能够发挥起最大的作用，往往在合作的过程中，发挥出意想不到优点。但是一个低劣的环境不仅仅使人心情烦躁，更是使工作的积极性大大降低。所以，这就要求员工必须具备良好的素质，也就是通常所说的EQ，也是现在人力资源所注重的重点，更始我们现在挽留知识型人才的有利因素之一。
因此我们第一要做到的就是对这类员工流失的风险进行有范围地、合理地预测，了解知识型员工的思维，并从关键下手，在主导上必须站有利位置。
四、针对知识型人才流失应采取的对策
1、运用科学的激励政策
对企业知识型人才的激励，从根本意义上说，涉及到他们的身份和地位问题，如果身份地位不明确，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。作为战略伙伴，知识型人才在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在企业的工作性质，都应该有实际的发言权。在报酬方面，知识型人才一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富创造者、出资者与经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的分配。
2、以自我式管理团队为代表的创新授权机制
围绕知识型人才对工作自主性的要求，现代企业应更加重视发挥他们在工作中的作用，给予适当的自主权，激励创新。通过授权，将一个个战略单位通过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
3、造就学习型的组织和个人
未来最成功的企业将是“学习型组织”。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了技术创造、传播和应用的效果，并且对提高知识型人才个人素质起到了积极的促进作用。
总之，未来的社会将是一个知识社会，企业要以人为本，理解、了解和尊重知识型人才，让人才在更高程度上实现自我，最终为提升企业核心竞争力做出更大贡献。
参考文献
[1]刘琴.徐拥军.陈幸华.论知识型员工的激励[J]，求索2002（5）
[2]徐拥军.“知识人”假设与知识型员工激励模式[J]，经济师，2004（2）：148-149
[3]修卿善，王洁.知识型员工的管理与激励：企业赢得持续竞争优势的关键[J]，湘潭工学院学报（社会科学版），2003（4）：64-66