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摘要：在日常工作中，员工的情感特质是影响其工作态度的重要因素，根据有关研究显示，员工的情感特质与员工帮助同事的行为之间存在着一定的联系。本文就对员工的正负情感和帮助同事行为之间的关系进行了研究，并观察了职务类型在其中的干扰作用，得出了员工正向的情感特质的与帮助员工之间的正相关关系，且内部服务导向或者职务团队导向越高时，这种正相关关系会越强。
关键词：员工情感特质；帮助同事行为；正负情绪
【中图分类号】 G718 【文献标识码】 B 【文章编号】 1671-1297（2012）08-0264-01
通过以前的研究我们知道员工的情感特质与帮助同事行为之间有一定的关系，并存在着一定的因素影响员工情感特质对帮助同事行为的影响效应，这些影响因素及它们之间的关系值得我们做进一步研究。
一 研究的对象与流程
为了获得员工情感特质与同事行为之间的具体关系，笔者采用了便利抽样法研究了15家不同的公司，并得到了191位员工有效样本。尽管便利抽样法有着易产生不具有代表性的样本，但可有效提高样本回收率。本文所研究的15家公司包括1家传统制造企业，3家金融行业，4家服务业和7家高科技产业。它们几乎囊括了不同工作特性的测试者。在这191个有效样本的员工中，其中有男性员73名，占总数的38%，他们的平均年龄为30.52岁。
为了防止其它因素对调查结果的影响，在调查过程中采取了一定的措施。在取得被研究公司内部人员之间同意和有关人员的引荐之下，笔者前往该公司做问卷调查，并由被调查公司的引荐者代为邀请其员工，且每家公司参加调查的员工不超过15人，且尽量能够在引荐者的帮助下给测试者创造一个没有压力的环境，使测试者在测试中不受外界的影响。为达到这一目的，本次研究研究采取了如下措施：首先，没有将测试的真正目的透露给问卷作答者，而是告之以与员工的行为有关，从而避免影响他们对问卷填写的倾向。其次，在测试之前告诉所有受试者本次问卷调查只做纯粹研究，不会将调查问卷内容和结构透露给公司其他任何人，以防止被测者产生恐惧心理。第三，在测试之前告诉被调查者笔者指挥将问卷调查资料作为一种整体的方式来分析，因此，在分析结果上不会显示针对某一个人的信息。第四，尽量让被调查者在他们的领导不在的情况下进行填写，以降低受试者的防御心理。同时，在测试之前向被测试者讲解测试流程，然后离开填答问卷场地，在场外等待测试者填完问卷。在被测试者作答完毕之后，然后笔者亲自去收取问卷，并致以谢意。
二 影响因素的研究
为了验证本项研究的影响因素结构，以主成分法进行影响因素分析，其中的影响因素包括工作满足、正向情感特质、负向情感特质和帮助同事行为四项。且这四项影响因素可以为四个解释变量，这四个解释变量之间相关系数的信赖区间均不包括1，因此它们之间具有较好的区别效度，且它们的累积变异量为59.04%，且能是每一个影响因素对应合适的概念上，因此这四个变量表之间具有良好的收敛度。其研究结果如下，其中包括各变数平均数、标准差和相关系数，研究结构与期望相同，其中工作满足感与正向情感特质呈现正相关关系（r=.38 & .39，p<.01），负向情感特质与帮助同事行为之间也呈现明显的负相关关系（r=-0.17，p<0.05），并且正向情感与负向情感之间存在着明显的负相关系（r=-.20，p<.01），其各表的平均数、标准差和相关系数具体如下所示：
本次研究采用的是一种适用于分析巢式和与多层次资料统计技术的跨层次分析法，通过它进行假设验证。近年来HLM已被广泛使用在人力资源管理和组织行为领域，例如组织公平、员工情感、领导及甄选面谈等。由于本次研究中同一职务类型可能有多为受试者，因此，职务的内部服务导向与职务的团队导向将被视为两项教高层次的变数，本次将用HLM作为研究方法研究其这两项较高层次的变数对员工的情感特质效应的干扰效果。我们首先应查看帮助同事的行为是否存在着显著的组间变异和组内变异，且组间的差异要显著不为零，然后在进行零模型分析，分析结果显示，且组建变异显著不同与零，大于一般的建议标准05。通过控制年龄、性别和工作满足与正负向的情感特质与帮助同事行为之间是否具有显著关系（Y40=0.29，t=3.54，P<.01），而负向情感特质则没有相应效果 （Y40=0.02，t=1.23，P<.05）。情感特质与帮助同事行为之间的影响因素有：截距项Y00、年龄Y20、工作满足、Y30正向情感特质、负向情感特质，影响的系数分别为4.02、0.03、 0.25、 Y40.29、Y50.02。
三 二者关系研究的结论和建议
本次调查研究的主要目的是解释员工情感特质与帮助同事之间的关系。且附带的给出了影响员工情感特质效应的干扰变数，以及文化使负向情感特质不显著。
1.本次调查研究揭示了员工正向情感与帮助同事之间的正向关系，因此，公司在甄选新员工时可以将正向情感特质作为甄选条件之一，通过挑选高度正向情感特质的应聘者来增加企业内部助人为乐的员工，实现企业的内部的和谐。另外，本次研究还发现，如果员工的职务是内部服务为导向的，就有助于提高该员工的正向情感特质效应，因此，可通过增加组织内部职务与职务间的交流与联系，在公司内部营造出一种有利于正向情感特质产生的环境。来提升员工表现主人为乐的动机，通过找到员工的正向情感特质和提升职务的团队和内部服务导向来提升员工的助人为乐行为的表现。
2.本次的调查研究还显示，员工的工作满足感与正向情感特质可以准确的预测出帮助同事行为。这一结果也是对过去研究的一种综合。1989年， Organ& Konovsky发现员工对工作和薪资上的认知可以预测员工的利他行为，而员工的正向情绪和负向情绪则不能预测到员工的利他行为。而1991年George则发现，员工的正向情感特质可以有效预测员工的利他行为，员工对自身工作和薪资的认知则无此效应。而本次调查研究则显示与员工的工作满足感与正向情感特质都能正确的预测到员工的帮助同事行为。对两类行为的助人效应提供了新的实证证据。
本次研究是对国外过去研究的进一步延伸，主要建立在帮助员工行为对组织绩效有利的基础之上，探讨了员工的情感特质与帮助员工行为之间的关系，并且发现了员工的工作满意度和正向情感特质对员工的正相关关系，因此，可以以此作为指导甄选新员工，并将员工职务设计成内部服务导向和团队导向，以增加员工帮助同事的行为，提升组织绩效。对于当代的教师行业，也可以借鉴这种相关关系，选拔指导优秀教师，使教师队伍更好的服务于学校。另外，还可通过考核教师的集体成绩，来为他们营造一种适宜于相互帮助的环境。不过本项研究也存在着一项弊端，就是帮助员工可以提高组织绩效这条假设有待进一步研究。
参考文献
[1] 陈永和."捡起来"与"记下来"[J].现代青年（细节版），2008（03）
[2] 佚名，火灾之后[J].现代青年（细节版）；2008（03）
[3] 杨玉凤.浅析员工的组织公平感[J].现代商业，2008（12）
[4] 颜太一，唐有富，员工在想什么，我们该做什么--对员工思想动态问卷调查后的思考[A].中南片2009年烟草学术交流会论文集[C].2009
[5] 莫丽洁.谈谈人力资源开发中的新职能、新方法--职业生涯计划[A]，首届"华星杯"新世纪人力资源开发优秀论文评选[C].2010
关键词：员工情感特质；帮助同事行为；正负情绪
【中图分类号】 G718 【文献标识码】 B 【文章编号】 1671-1297（2012）08-0264-01
通过以前的研究我们知道员工的情感特质与帮助同事行为之间有一定的关系，并存在着一定的因素影响员工情感特质对帮助同事行为的影响效应，这些影响因素及它们之间的关系值得我们做进一步研究。
一 研究的对象与流程
为了获得员工情感特质与同事行为之间的具体关系，笔者采用了便利抽样法研究了15家不同的公司，并得到了191位员工有效样本。尽管便利抽样法有着易产生不具有代表性的样本，但可有效提高样本回收率。本文所研究的15家公司包括1家传统制造企业，3家金融行业，4家服务业和7家高科技产业。它们几乎囊括了不同工作特性的测试者。在这191个有效样本的员工中，其中有男性员73名，占总数的38%，他们的平均年龄为30.52岁。
为了防止其它因素对调查结果的影响，在调查过程中采取了一定的措施。在取得被研究公司内部人员之间同意和有关人员的引荐之下，笔者前往该公司做问卷调查，并由被调查公司的引荐者代为邀请其员工，且每家公司参加调查的员工不超过15人，且尽量能够在引荐者的帮助下给测试者创造一个没有压力的环境，使测试者在测试中不受外界的影响。为达到这一目的，本次研究研究采取了如下措施：首先，没有将测试的真正目的透露给问卷作答者，而是告之以与员工的行为有关，从而避免影响他们对问卷填写的倾向。其次，在测试之前告诉所有受试者本次问卷调查只做纯粹研究，不会将调查问卷内容和结构透露给公司其他任何人，以防止被测者产生恐惧心理。第三，在测试之前告诉被调查者笔者指挥将问卷调查资料作为一种整体的方式来分析，因此，在分析结果上不会显示针对某一个人的信息。第四，尽量让被调查者在他们的领导不在的情况下进行填写，以降低受试者的防御心理。同时，在测试之前向被测试者讲解测试流程，然后离开填答问卷场地，在场外等待测试者填完问卷。在被测试者作答完毕之后，然后笔者亲自去收取问卷，并致以谢意。
二 影响因素的研究
为了验证本项研究的影响因素结构，以主成分法进行影响因素分析，其中的影响因素包括工作满足、正向情感特质、负向情感特质和帮助同事行为四项。且这四项影响因素可以为四个解释变量，这四个解释变量之间相关系数的信赖区间均不包括1，因此它们之间具有较好的区别效度，且它们的累积变异量为59.04%，且能是每一个影响因素对应合适的概念上，因此这四个变量表之间具有良好的收敛度。其研究结果如下，其中包括各变数平均数、标准差和相关系数，研究结构与期望相同，其中工作满足感与正向情感特质呈现正相关关系（r=.38 & .39，p<.01），负向情感特质与帮助同事行为之间也呈现明显的负相关关系（r=-0.17，p<0.05），并且正向情感与负向情感之间存在着明显的负相关系（r=-.20，p<.01），其各表的平均数、标准差和相关系数具体如下所示：
本次研究采用的是一种适用于分析巢式和与多层次资料统计技术的跨层次分析法，通过它进行假设验证。近年来HLM已被广泛使用在人力资源管理和组织行为领域，例如组织公平、员工情感、领导及甄选面谈等。由于本次研究中同一职务类型可能有多为受试者，因此，职务的内部服务导向与职务的团队导向将被视为两项教高层次的变数，本次将用HLM作为研究方法研究其这两项较高层次的变数对员工的情感特质效应的干扰效果。我们首先应查看帮助同事的行为是否存在着显著的组间变异和组内变异，且组间的差异要显著不为零，然后在进行零模型分析，分析结果显示，且组建变异显著不同与零，大于一般的建议标准05。通过控制年龄、性别和工作满足与正负向的情感特质与帮助同事行为之间是否具有显著关系（Y40=0.29，t=3.54，P<.01），而负向情感特质则没有相应效果 （Y40=0.02，t=1.23，P<.05）。情感特质与帮助同事行为之间的影响因素有：截距项Y00、年龄Y20、工作满足、Y30正向情感特质、负向情感特质，影响的系数分别为4.02、0.03、 0.25、 Y40.29、Y50.02。
三 二者关系研究的结论和建议
本次调查研究的主要目的是解释员工情感特质与帮助同事之间的关系。且附带的给出了影响员工情感特质效应的干扰变数，以及文化使负向情感特质不显著。
1.本次调查研究揭示了员工正向情感与帮助同事之间的正向关系，因此，公司在甄选新员工时可以将正向情感特质作为甄选条件之一，通过挑选高度正向情感特质的应聘者来增加企业内部助人为乐的员工，实现企业的内部的和谐。另外，本次研究还发现，如果员工的职务是内部服务为导向的，就有助于提高该员工的正向情感特质效应，因此，可通过增加组织内部职务与职务间的交流与联系，在公司内部营造出一种有利于正向情感特质产生的环境。来提升员工表现主人为乐的动机，通过找到员工的正向情感特质和提升职务的团队和内部服务导向来提升员工的助人为乐行为的表现。
2.本次的调查研究还显示，员工的工作满足感与正向情感特质可以准确的预测出帮助同事行为。这一结果也是对过去研究的一种综合。1989年， Organ& Konovsky发现员工对工作和薪资上的认知可以预测员工的利他行为，而员工的正向情绪和负向情绪则不能预测到员工的利他行为。而1991年George则发现，员工的正向情感特质可以有效预测员工的利他行为，员工对自身工作和薪资的认知则无此效应。而本次调查研究则显示与员工的工作满足感与正向情感特质都能正确的预测到员工的帮助同事行为。对两类行为的助人效应提供了新的实证证据。
本次研究是对国外过去研究的进一步延伸，主要建立在帮助员工行为对组织绩效有利的基础之上，探讨了员工的情感特质与帮助员工行为之间的关系，并且发现了员工的工作满意度和正向情感特质对员工的正相关关系，因此，可以以此作为指导甄选新员工，并将员工职务设计成内部服务导向和团队导向，以增加员工帮助同事的行为，提升组织绩效。对于当代的教师行业，也可以借鉴这种相关关系，选拔指导优秀教师，使教师队伍更好的服务于学校。另外，还可通过考核教师的集体成绩，来为他们营造一种适宜于相互帮助的环境。不过本项研究也存在着一项弊端，就是帮助员工可以提高组织绩效这条假设有待进一步研究。
参考文献
[1] 陈永和."捡起来"与"记下来"[J].现代青年（细节版），2008（03）
[2] 佚名，火灾之后[J].现代青年（细节版）；2008（03）
[3] 杨玉凤.浅析员工的组织公平感[J].现代商业，2008（12）
[4] 颜太一，唐有富，员工在想什么，我们该做什么--对员工思想动态问卷调查后的思考[A].中南片2009年烟草学术交流会论文集[C].2009
[5] 莫丽洁.谈谈人力资源开发中的新职能、新方法--职业生涯计划[A]，首届"华星杯"新世纪人力资源开发优秀论文评选[C].2010