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【摘要】目前高校辅导员职业素养存在显著问题：工作职责不清晰、专业水平欠缺、职业道德缺失、队伍流动性大。因此，必须建立健全高校辅导员职业素养保障机制，包括储备机制、准入机制、培训机制、激励机制、考核机制、退出机制。
【关键词】高校辅导员 职业素养
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0185-01
当今高校辅导员工作中存在很多显著的问题。主要表现为：
第一，辅导员工作职责不清晰。辅导员在班级管理中发挥的作用不明显，自身工作内容模糊，与学生干部的职责划分也不明确。同时，辅导员还兼有教学任务或科研任务，工作定位不明晰。
第二，辅导员专业水平欠缺。辅导员大多数为高校毕业生，社会经验不足，学生管理经验欠缺。同时，辅导员专业跨度较大，涉及人文社科类、理工类、艺术类各种专业，教育学、心理学、管理学等专业知识掌握不足。
第三，辅导员职业道德缺失。一些辅导员使命感和荣誉感较弱，不重视学生工作，敷衍了事，对学生的学习和生活关注较少。
第四，辅导员队伍流动性大。据不完全统计，高校辅导员的流动率高达67%，年龄在30岁以下的辅导员占60%，从事辅导员工作超过10年以上的人员寥寥无几。
因此，加强高校辅导员职业素养迫在眉睫。必须建立健全高校辅导员职业素养培养机制，主要包括：储备机制、准入机制、培训机制、激励机制、考核机制、退出机制。
1.储备机制
建立高校辅导员人才储备机制，有利于保证辅导员后备人才的持续性供应。
首先，制定高校辅导员中长期发展规划。各高校应依据自身组织结构特征，进行辅导员岗位的需求分析、工作分析和胜任能力分析，以此制定中长期发展规划。
其次，建立健全高校辅导员人才信息库。定期发布并及时更新各高校所需辅导员的岗位职责及岗位要求，及时关注潜在人员的详细信息以留备用。
2.准入机制
首先，建立高校辅导员准入机制，应采用必要标准与选择性标准有机结合的模式。必要标准包括学历背景、专业知识、专业能力等，选择性标准包括工作经验、外语水平、计算机水平、所获荣誉等。在符合必要标准的前提下，灵活采纳选择性标准。
其次，应根据学校层次建立多样化的高校辅导员准入标准。如国家重点高校辅导员聘用应以博士研究生为主，普通本科院校辅导员聘用应以硕士研究生为主，大专高职类院校辅导员聘用应以本科生为主。
再次，应开辟高层次紧缺人才的绿色通道。对获得博士研究生学位或工作能力十分突出的人员开辟绿色通道，即可以简化审批和录用程序，并在住房、户籍、医疗、待遇等方面给予优待。
3.培训机制
健全高校辅导员在职培训制度尤为重要。培训机制主要涉及三个方面：专业知识培训、专业能力培训、情感态度价值观培训。
专业知识培训。高校辅导员要求掌握的专业知识领域主要有教育学、心理学、管理学、思想政治理论、大学生就业指导、大学生心理健康等。应系统全面地学习相关的理论知识和实践知识。
专业能力培训。高校辅导员需要具备分析判断能力、沟通表达能力、组织协调能力、突发事件应变能力等。要不断强化锻炼相关能力，不断提升工作的效率和效果。
情感态度价值观培训。要着重培养辅导员的四种情感态度价值观：忠诚、责任、合作、创新。缺乏忠诚与责任势必会导致高校辅导员职业道德缺失。合作与创新会激发辅导员的工作热情，增强其自我实现感。
4激励机制
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人类需求从低到高分为五种：生理需求、安全需求、情感归属需求、尊重需求和自我实现需求。低一层次的需要相对满足后，更高一层次的需要就成为行为的动力，已经获得满足的需要就不再产生激励作用。
首先，应全面满足辅导员的生理需求和安全需求。改善劳动条件，提升薪资待遇，不断完善辅导员的医疗、住房、户籍、退休制度。
其次，应较多关注辅导员的情感归属需求和尊重需求。积极建立和谐的人际关系氛围，公开奖励和表扬优秀员工，使其获得他人对自己的认可与尊重。
再次，应尽量满足辅导员的自我实现需求。注重其自我潜能的发挥和自我价值的实现，设计工作时给有特长的人委派特别任务。
5.考核机制
考核的目的在于，明确辅导员工作的阶段性进展情况，发现工作中的成效和不足，不断提高自身业务能力。不仅要发挥考核评价的甄别、鉴定功能，更要发挥考核评价的改进、提高功能。
首先，健全考核主体。应建立学工部门、院系党委、人事部门、学生、同行、辅导员自身的六位一体的考核主体，从一元化向多元化迈进。
其次，完善考核指标体系。应体现客观、公正的原则，科学制定辅导员的指标体系和分配权重。
再次，有效运用考核结果。对表现优秀的员工应重点培养，给予物质奖励和精神奖励。对首次考核结果不合格的员工进行谈话勉励，对多次考核结果不合格的员工进行警告，对警告无效的员工应予以解聘。
6.退出机制
完善高校辅导员退出机制，有利于强化辅导员内部的竞争意识，有利于促进辅导员队伍整体质量的提高。
首先，健全辞退机制。对工作态度差，考核结果差，学生反映多，经谈话和警告无效的辅导员进行辞退。
其次，实行岗位任期制。需打破终身制，采用任期制。应依据各校实际情况，规定任期年限以及最高任期届数。
再次，建立多向流动制度。应出台相关政策，鼓励高校辅导员到其他政府部门、事业单位、国有企业、私营企业等发挥自己的专长。
参考文献：
[1]张再兴.高校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社.2010.5
[2]胡金波.高校辅导员职业化发展研究[M].苏州：苏州大学出版社.2010.6
[3]杨建义.高校辅导员身份定位与建构[J].思想教育研究.2011（1）
[4]侯启海.王建成.高校辅导员队伍的专业化发展模式比较研究[J].高校辅导员.2011（12）
[5]朱宁波.试析我国高校辅导员制度存在的问题与对策[J].教育探索.2011（12）
[6]陈明霞.辅导员队伍专业化发展与思想政治教育专业建设[J].思想教育研究.2012 （12）
作者简介：
米也纳（1991.12.21-），女，汉族，山西省晋中市人，首都师范大学教育学院2014级高等教育学硕士研究生，研究方向：高等教育管理。
【关键词】高校辅导员 职业素养
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0185-01
当今高校辅导员工作中存在很多显著的问题。主要表现为：
第一，辅导员工作职责不清晰。辅导员在班级管理中发挥的作用不明显，自身工作内容模糊，与学生干部的职责划分也不明确。同时，辅导员还兼有教学任务或科研任务，工作定位不明晰。
第二，辅导员专业水平欠缺。辅导员大多数为高校毕业生，社会经验不足，学生管理经验欠缺。同时，辅导员专业跨度较大，涉及人文社科类、理工类、艺术类各种专业，教育学、心理学、管理学等专业知识掌握不足。
第三，辅导员职业道德缺失。一些辅导员使命感和荣誉感较弱，不重视学生工作，敷衍了事，对学生的学习和生活关注较少。
第四，辅导员队伍流动性大。据不完全统计，高校辅导员的流动率高达67%，年龄在30岁以下的辅导员占60%，从事辅导员工作超过10年以上的人员寥寥无几。
因此，加强高校辅导员职业素养迫在眉睫。必须建立健全高校辅导员职业素养培养机制，主要包括：储备机制、准入机制、培训机制、激励机制、考核机制、退出机制。
1.储备机制
建立高校辅导员人才储备机制，有利于保证辅导员后备人才的持续性供应。
首先，制定高校辅导员中长期发展规划。各高校应依据自身组织结构特征，进行辅导员岗位的需求分析、工作分析和胜任能力分析，以此制定中长期发展规划。
其次，建立健全高校辅导员人才信息库。定期发布并及时更新各高校所需辅导员的岗位职责及岗位要求，及时关注潜在人员的详细信息以留备用。
2.准入机制
首先，建立高校辅导员准入机制，应采用必要标准与选择性标准有机结合的模式。必要标准包括学历背景、专业知识、专业能力等，选择性标准包括工作经验、外语水平、计算机水平、所获荣誉等。在符合必要标准的前提下，灵活采纳选择性标准。
其次，应根据学校层次建立多样化的高校辅导员准入标准。如国家重点高校辅导员聘用应以博士研究生为主，普通本科院校辅导员聘用应以硕士研究生为主，大专高职类院校辅导员聘用应以本科生为主。
再次，应开辟高层次紧缺人才的绿色通道。对获得博士研究生学位或工作能力十分突出的人员开辟绿色通道，即可以简化审批和录用程序，并在住房、户籍、医疗、待遇等方面给予优待。
3.培训机制
健全高校辅导员在职培训制度尤为重要。培训机制主要涉及三个方面：专业知识培训、专业能力培训、情感态度价值观培训。
专业知识培训。高校辅导员要求掌握的专业知识领域主要有教育学、心理学、管理学、思想政治理论、大学生就业指导、大学生心理健康等。应系统全面地学习相关的理论知识和实践知识。
专业能力培训。高校辅导员需要具备分析判断能力、沟通表达能力、组织协调能力、突发事件应变能力等。要不断强化锻炼相关能力，不断提升工作的效率和效果。
情感态度价值观培训。要着重培养辅导员的四种情感态度价值观：忠诚、责任、合作、创新。缺乏忠诚与责任势必会导致高校辅导员职业道德缺失。合作与创新会激发辅导员的工作热情，增强其自我实现感。
4激励机制
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人类需求从低到高分为五种：生理需求、安全需求、情感归属需求、尊重需求和自我实现需求。低一层次的需要相对满足后，更高一层次的需要就成为行为的动力，已经获得满足的需要就不再产生激励作用。
首先，应全面满足辅导员的生理需求和安全需求。改善劳动条件，提升薪资待遇，不断完善辅导员的医疗、住房、户籍、退休制度。
其次，应较多关注辅导员的情感归属需求和尊重需求。积极建立和谐的人际关系氛围，公开奖励和表扬优秀员工，使其获得他人对自己的认可与尊重。
再次，应尽量满足辅导员的自我实现需求。注重其自我潜能的发挥和自我价值的实现，设计工作时给有特长的人委派特别任务。
5.考核机制
考核的目的在于，明确辅导员工作的阶段性进展情况，发现工作中的成效和不足，不断提高自身业务能力。不仅要发挥考核评价的甄别、鉴定功能，更要发挥考核评价的改进、提高功能。
首先，健全考核主体。应建立学工部门、院系党委、人事部门、学生、同行、辅导员自身的六位一体的考核主体，从一元化向多元化迈进。
其次，完善考核指标体系。应体现客观、公正的原则，科学制定辅导员的指标体系和分配权重。
再次，有效运用考核结果。对表现优秀的员工应重点培养，给予物质奖励和精神奖励。对首次考核结果不合格的员工进行谈话勉励，对多次考核结果不合格的员工进行警告，对警告无效的员工应予以解聘。
6.退出机制
完善高校辅导员退出机制，有利于强化辅导员内部的竞争意识，有利于促进辅导员队伍整体质量的提高。
首先，健全辞退机制。对工作态度差，考核结果差，学生反映多，经谈话和警告无效的辅导员进行辞退。
其次，实行岗位任期制。需打破终身制，采用任期制。应依据各校实际情况，规定任期年限以及最高任期届数。
再次，建立多向流动制度。应出台相关政策，鼓励高校辅导员到其他政府部门、事业单位、国有企业、私营企业等发挥自己的专长。
参考文献：
[1]张再兴.高校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社.2010.5
[2]胡金波.高校辅导员职业化发展研究[M].苏州：苏州大学出版社.2010.6
[3]杨建义.高校辅导员身份定位与建构[J].思想教育研究.2011（1）
[4]侯启海.王建成.高校辅导员队伍的专业化发展模式比较研究[J].高校辅导员.2011（12）
[5]朱宁波.试析我国高校辅导员制度存在的问题与对策[J].教育探索.2011（12）
[6]陈明霞.辅导员队伍专业化发展与思想政治教育专业建设[J].思想教育研究.2012 （12）
作者简介：
米也纳（1991.12.21-），女，汉族，山西省晋中市人，首都师范大学教育学院2014级高等教育学硕士研究生，研究方向：高等教育管理。