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摘要 提升教师的职业幸福感是当前缓解教师教学压力，提高教师专业技能水平的主要体现。为此，学校以“树‘儒实’形象，享职业幸福”为主题，开展了建设“卢实之家”活动，引领教师自觉专注专业发展，立足本职，潜心育人，学校教师的幸福指数不断提高。
关键词 职业幸福感 安全感 教师
随着人们对教育的深入关注，学校和教师被拉到社会舞台前，时时受着强光的照射。当社会意志、现行体制和教育规律相悖时，在诸多压力之下，教师往往陷于迷惑、压抑和焦虑之中，摸索着“在夹缝中求生”，教育工作的幸福感渐远渐淡，职业倦怠悄然滋生。近年来，我校以“树‘儒实’形象，享职业幸福”为主题，开展了建设“卢实之家”活动，引领教师自觉专注专业发展，积极行走在教育理想和现实之间。
一、增强心理安全感，让教师安心教育
现在，有许多教师缺乏安全感。原因有三：一是工作压力过大。教师的工作不能简单地用8小时来衡量。除了上课，教师要备课、批改作业，有时还要对学生进行个别辅导、家访、处理各种学生问题，还有各种会议、进修和临时任务。二是社会期望过高。素质教育的全面推进，一些人将其异化为对“高分高能”的追求；绩效工资的实施，也让一部分人对教师的要求更为苛刻；“赏识教育”的风行，也越来越禁锢了“惩罚”手段的使用。三是家长观念有误。在苏南乡村，相当多的家长认为学校承担的是孩子全部的教育义务，僵化了对“没有教不好的学生，只有不会教的老师”的理解；认为孩子进了学校，学校就应该将之培养成精英；只要学生出一点意外，全归咎于学校。在这样的“三夹板”里，教师们每天如履薄冰，努力工作往往达不到预期目标，失落而辛酸。
内心的安全感是每个人的行为基础，只有心安了，教师才能专心工作。为了使教师轻装上阵，我校主要从四个方面为教师减压，减轻后顾之忧。
1.加强法规学习。教育法规的实质是一种强力的格式合同，清楚地表明了教师的权利和义务。我校利用政治学习的时间，集中组织教师学习《教育法》《教师法》《义务教育法》《未成年人保护法》以及《学生校园意外伤害事故处理办法》等有关内容，让教师对工作底线有清晰的了解。
2.健全制度建设。根据学校的实际，依照教育政策法规，我校建立健全了校本管理规章制度，包括学习、工作、评价、奖惩等制度，减少了管理中人为的不安定因素；重点完善了五项机制：岗位聘任制、教师绩效考核制、职称评聘制、规范收费制、安全教育制，使教师看得清楚，做得明白，从而保证了学校各部门、各岗位工作的有序高效运作，同时也保障了教师工作的安全性。
3.实行“低碳行政”。学校通过工作培训、部门调研，着力提高干部队伍的管理效能，增强服务意识、全局意识、学习意识和争先意识。把师生的时间和精力看作宝贵的资源，重视策划的细密，实施的到位，事后的反思，精简政令，不增加教师工作负担。
4.改革评价方法。只以分数论英雄的观念曾给教师和学生带来了很多的痛苦。学校树立了“天生我材必有用”的人才观，树立了全体发展、全面发展、差异发展、持续发展的发展观，树立了“进步就是优秀”的质量观，建立了动态的教学质量评价办法，以学业成绩的相对提高代替学习成绩的分数绝对化，使工作考核起到评价、激励、引领的作用。
二、增强情感归属感，让教师自觉追求
如果心灵没有归宿，人就没有幸福；如果教师对学校不认同，工作就成了折磨。学校从四个方面增强教师的归属感，努力使教师做到四个“同一个”：同一个目标、同一个声音、同一个形象、同一个境界。
1.愿景引领。学校的发展规划应该是共同的愿景，是整合了全体成员而确定的，能获取教师的认同感，激发教师团结协作，鼓励教师为实现目标而积极工作。我们学校的“第三轮三年主动发展规划”提出了明确的办学目标：“到2014年把学校办成特色鲜明、质量上乘、文化深厚、信誉卓著的优质实验学校。”良好的发展前景，明确的奋斗目标，产生了强大的向心力，教师们朝着共同的目标努力着。
2.领导垂范。在我国，教师总是把干部看作范本。我校要求行政人员做到四个“心”：一是公心，做到公平、公正、公开；二是爱心，让学校成为一个宁静的港湾，一方自由的天空，一种温馨的依恋；三是真心，以心交心，以情感情；四是热心，热心为大家排忧解难。学校领导要率先垂范，做各方面的表率，争当师德的模范、业务的精英、管理的行家，由此让教师产生敬佩感、认同感、依赖感。
3.机制激励。管到深处是激励。作为学校特殊的群体，教师对管理十分敏感，一方面，教师管理着学生；另一方面，教师又被学校管理。我校加强发挥教代会的作用，涉及员工切身利益的决策都经过教代会审议；积极开展“我为学校发展献一计”活动，让更多的教师参与学校管理，让教师切实感到自己是学校的“管理员”；开展评选“校级骨干教师”活动，提出几评优先提干的原则，激励教师为学校献出自己的一份力量。良好的激励机制、合理的竞争机制，使教师激发出了昂扬的斗志，喷涌出豪迈的激情。
4.环境熏染。教师都向往和衷共济、内和外顺的工作环境。我校建构了和谐的人际环境文化，倡导真实、朴实、扎实、厚实的人际交往；建构了开放的沟通文化，通过约谈、座谈、网谈、校刊、家长学校等途径实现师生、干群、家校之间的无障碍交流；建构了温馨积极的办公室文化，通过制订《文明办公室要求》，设立专门办公经费，使办公室具有和谐味、工作味、学习味、研究味。学校还坚持多年开展评选“感动校园十大人物”“感动校园十大事件”“文明办公室”“星级科室”等活动，让教师获得愉悦感、自豪感、依恋感，增强归属感。
三、增强事业成就感，让教师善于成功
优异的工作成绩、良好的专业发展会不断地增强教师的成就感，不断地提高教师幸福感。我校以“名师工程”为抓手，帮助教师提升专业水平，感受成功的喜悦。
1.制定教师个人三年主动发展规划。对职称晋升、学力进修、教学成绩、教育科研制定目标和奋斗的措施，同时对学校提出建议。
2.开展“名师大课堂”活动，邀请名师来校讲学，开展“与大师有约”的活动，增加与大师的交流互动，从中得到学习、模仿、理解、提高。
3.与周边学校组成研究共同体，为教师搭建展示的舞台，增进交流，促进共同提高。
4.建设“草根课堂”，创新校本研修。由本校在相关方面取得突出成绩的教师担任课堂主讲，对相关教师进行针对性培训。
5.立足常态教学，开展评优课、基本功竞赛、论文评比、学科竞赛等活动，给教师提供展示才华的平台。
6.实施青蓝工程。通过师徒结对活动，充分发挥老教师对新教师的传、帮、带作用，实现新、老教师的共同提高。
四、增强待遇满足感，让教师乐于教育
教师是人，不能脱离现实的空气而存活。在党和政府的关心下，绩效工资体制的实施让教师不再有“囊中羞涩”的窘态，它使进取心强的教师更加注重专业发展，也使个别教师发展内驱力下降，产生了小富即安的心理。为此，我校根据“多劳多得，优绩多得”的原则制定了奖励性绩效分配方案，使劳、资始终处于合理的对应。
在我们学校，教师的专业发展意识很强，你追我赶，各不相让。学校提出并贯彻了“培训是最好的福利”的观点，在能力所及的范围内，努力为教师创造外出学习、考察的机会。每年都选择最具性价比的全国级、省级教育教学观摩、研讨活动，派教师参加市、区的活动。学习归来，教师们通过写学习心得、上汇报课，把所感、所学示之于众，达到培训效益的最大化。
许多时候，学校之间的竞争，不仅是教育软件的竞争，还是办学硬件的竞争。作为一所苏南的农村学校，我校也经历过打扑克牌的尴尬：好不容易有了几张好牌(好师资、生源)，但因为要“进贡”(择校)，只能把好牌送给本来手中就有好牌的人，只能被动地应付，鲜有赢的希望。学校创师生所需，置教学所缺，不断改善师生的工作和学习条件。两年多来，学校创建了市A级食堂，建造了南校门、“儒弘”桥、主干道黑色路面，完成了校园绿化改造，改建了舞蹈房，增建了音乐室，添置了电脑、空调，更换了办公桌椅、课桌椅，实现了“班班通”……在镇党委政府的牵头下，2011年初夏，本地区的二十多位企业家筹资850万元成立了“卢家巷实验学校光彩基金”，为学校发展增添了强劲的物质动力。
教师们平心静气，立足本职，专心教学，潜心育人，学校教师的幸福指数不断提高。
关键词 职业幸福感 安全感 教师
随着人们对教育的深入关注，学校和教师被拉到社会舞台前，时时受着强光的照射。当社会意志、现行体制和教育规律相悖时，在诸多压力之下，教师往往陷于迷惑、压抑和焦虑之中，摸索着“在夹缝中求生”，教育工作的幸福感渐远渐淡，职业倦怠悄然滋生。近年来，我校以“树‘儒实’形象，享职业幸福”为主题，开展了建设“卢实之家”活动，引领教师自觉专注专业发展，积极行走在教育理想和现实之间。
一、增强心理安全感，让教师安心教育
现在，有许多教师缺乏安全感。原因有三：一是工作压力过大。教师的工作不能简单地用8小时来衡量。除了上课，教师要备课、批改作业，有时还要对学生进行个别辅导、家访、处理各种学生问题，还有各种会议、进修和临时任务。二是社会期望过高。素质教育的全面推进，一些人将其异化为对“高分高能”的追求；绩效工资的实施，也让一部分人对教师的要求更为苛刻；“赏识教育”的风行，也越来越禁锢了“惩罚”手段的使用。三是家长观念有误。在苏南乡村，相当多的家长认为学校承担的是孩子全部的教育义务，僵化了对“没有教不好的学生，只有不会教的老师”的理解；认为孩子进了学校，学校就应该将之培养成精英；只要学生出一点意外，全归咎于学校。在这样的“三夹板”里，教师们每天如履薄冰，努力工作往往达不到预期目标，失落而辛酸。
内心的安全感是每个人的行为基础，只有心安了，教师才能专心工作。为了使教师轻装上阵，我校主要从四个方面为教师减压，减轻后顾之忧。
1.加强法规学习。教育法规的实质是一种强力的格式合同，清楚地表明了教师的权利和义务。我校利用政治学习的时间，集中组织教师学习《教育法》《教师法》《义务教育法》《未成年人保护法》以及《学生校园意外伤害事故处理办法》等有关内容，让教师对工作底线有清晰的了解。
2.健全制度建设。根据学校的实际，依照教育政策法规，我校建立健全了校本管理规章制度，包括学习、工作、评价、奖惩等制度，减少了管理中人为的不安定因素；重点完善了五项机制：岗位聘任制、教师绩效考核制、职称评聘制、规范收费制、安全教育制，使教师看得清楚，做得明白，从而保证了学校各部门、各岗位工作的有序高效运作，同时也保障了教师工作的安全性。
3.实行“低碳行政”。学校通过工作培训、部门调研，着力提高干部队伍的管理效能，增强服务意识、全局意识、学习意识和争先意识。把师生的时间和精力看作宝贵的资源，重视策划的细密，实施的到位，事后的反思，精简政令，不增加教师工作负担。
4.改革评价方法。只以分数论英雄的观念曾给教师和学生带来了很多的痛苦。学校树立了“天生我材必有用”的人才观，树立了全体发展、全面发展、差异发展、持续发展的发展观，树立了“进步就是优秀”的质量观，建立了动态的教学质量评价办法，以学业成绩的相对提高代替学习成绩的分数绝对化，使工作考核起到评价、激励、引领的作用。
二、增强情感归属感，让教师自觉追求
如果心灵没有归宿，人就没有幸福；如果教师对学校不认同，工作就成了折磨。学校从四个方面增强教师的归属感，努力使教师做到四个“同一个”：同一个目标、同一个声音、同一个形象、同一个境界。
1.愿景引领。学校的发展规划应该是共同的愿景，是整合了全体成员而确定的，能获取教师的认同感，激发教师团结协作，鼓励教师为实现目标而积极工作。我们学校的“第三轮三年主动发展规划”提出了明确的办学目标：“到2014年把学校办成特色鲜明、质量上乘、文化深厚、信誉卓著的优质实验学校。”良好的发展前景，明确的奋斗目标，产生了强大的向心力，教师们朝着共同的目标努力着。
2.领导垂范。在我国，教师总是把干部看作范本。我校要求行政人员做到四个“心”：一是公心，做到公平、公正、公开；二是爱心，让学校成为一个宁静的港湾，一方自由的天空，一种温馨的依恋；三是真心，以心交心，以情感情；四是热心，热心为大家排忧解难。学校领导要率先垂范，做各方面的表率，争当师德的模范、业务的精英、管理的行家，由此让教师产生敬佩感、认同感、依赖感。
3.机制激励。管到深处是激励。作为学校特殊的群体，教师对管理十分敏感，一方面，教师管理着学生；另一方面，教师又被学校管理。我校加强发挥教代会的作用，涉及员工切身利益的决策都经过教代会审议；积极开展“我为学校发展献一计”活动，让更多的教师参与学校管理，让教师切实感到自己是学校的“管理员”；开展评选“校级骨干教师”活动，提出几评优先提干的原则，激励教师为学校献出自己的一份力量。良好的激励机制、合理的竞争机制，使教师激发出了昂扬的斗志，喷涌出豪迈的激情。
4.环境熏染。教师都向往和衷共济、内和外顺的工作环境。我校建构了和谐的人际环境文化，倡导真实、朴实、扎实、厚实的人际交往；建构了开放的沟通文化，通过约谈、座谈、网谈、校刊、家长学校等途径实现师生、干群、家校之间的无障碍交流；建构了温馨积极的办公室文化，通过制订《文明办公室要求》，设立专门办公经费，使办公室具有和谐味、工作味、学习味、研究味。学校还坚持多年开展评选“感动校园十大人物”“感动校园十大事件”“文明办公室”“星级科室”等活动，让教师获得愉悦感、自豪感、依恋感，增强归属感。
三、增强事业成就感，让教师善于成功
优异的工作成绩、良好的专业发展会不断地增强教师的成就感，不断地提高教师幸福感。我校以“名师工程”为抓手，帮助教师提升专业水平，感受成功的喜悦。
1.制定教师个人三年主动发展规划。对职称晋升、学力进修、教学成绩、教育科研制定目标和奋斗的措施，同时对学校提出建议。
2.开展“名师大课堂”活动，邀请名师来校讲学，开展“与大师有约”的活动，增加与大师的交流互动，从中得到学习、模仿、理解、提高。
3.与周边学校组成研究共同体，为教师搭建展示的舞台，增进交流，促进共同提高。
4.建设“草根课堂”，创新校本研修。由本校在相关方面取得突出成绩的教师担任课堂主讲，对相关教师进行针对性培训。
5.立足常态教学，开展评优课、基本功竞赛、论文评比、学科竞赛等活动，给教师提供展示才华的平台。
6.实施青蓝工程。通过师徒结对活动，充分发挥老教师对新教师的传、帮、带作用，实现新、老教师的共同提高。
四、增强待遇满足感，让教师乐于教育
教师是人，不能脱离现实的空气而存活。在党和政府的关心下，绩效工资体制的实施让教师不再有“囊中羞涩”的窘态，它使进取心强的教师更加注重专业发展，也使个别教师发展内驱力下降，产生了小富即安的心理。为此，我校根据“多劳多得，优绩多得”的原则制定了奖励性绩效分配方案，使劳、资始终处于合理的对应。
在我们学校，教师的专业发展意识很强，你追我赶，各不相让。学校提出并贯彻了“培训是最好的福利”的观点，在能力所及的范围内，努力为教师创造外出学习、考察的机会。每年都选择最具性价比的全国级、省级教育教学观摩、研讨活动，派教师参加市、区的活动。学习归来，教师们通过写学习心得、上汇报课，把所感、所学示之于众，达到培训效益的最大化。
许多时候，学校之间的竞争，不仅是教育软件的竞争，还是办学硬件的竞争。作为一所苏南的农村学校，我校也经历过打扑克牌的尴尬：好不容易有了几张好牌(好师资、生源)，但因为要“进贡”(择校)，只能把好牌送给本来手中就有好牌的人，只能被动地应付，鲜有赢的希望。学校创师生所需，置教学所缺，不断改善师生的工作和学习条件。两年多来，学校创建了市A级食堂，建造了南校门、“儒弘”桥、主干道黑色路面，完成了校园绿化改造，改建了舞蹈房，增建了音乐室，添置了电脑、空调，更换了办公桌椅、课桌椅，实现了“班班通”……在镇党委政府的牵头下，2011年初夏，本地区的二十多位企业家筹资850万元成立了“卢家巷实验学校光彩基金”，为学校发展增添了强劲的物质动力。
教师们平心静气，立足本职，专心教学，潜心育人，学校教师的幸福指数不断提高。