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[摘要]企业管理是是一门艺术，里面有很多的技巧可寻。对于企业中有着特殊身份的员工，用不同的管理技巧方可规避企业用工的法律风险，节省企业成本、稳定企业员工，更好地凝聚力量为企业业绩做贡献。
[关键词]特殊员工；员工管理风险规避
员工对于企业，就像砖瓦对于高楼大厦，是不可或缺的重要组成部分，对员工的管理更是企业管理很重要的一部分。有一些员工，他们因为身份特殊、身体特殊、职位特殊、表现特殊，被定义为企业的特殊员工。这些特殊员工，分别有着不同的用工风险，对这些特殊的员工进行特殊的员工管理，才能有效地规避企业用工的用工风险。
以下分别阐述四类特殊员工群体及在管理过程中有效规避风险的方法。
1、身份特殊员工管理
身份特殊员工主要包括试用期、退休返聘、保密人员、竟业禁止员工、非全日制用工等几类。
1.1试用期员工
对员工试用期的规定需要符合《勞动法》的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。以完成一定工作任务为期的合同或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；如特殊情况下需延长试用期，则双方协商一致、试用期未结束提出、延长后合计试用期未超过适用其规定的上限；试用期内生病或者怀孕等，不可顺延试用期，可以根据规定解除劳动合同。建议单位按照劳动法规定最长试用期设置，可以提前结束试用期，减小风险。
用人单位在试用期内按照公司规定辞退员工无需提前通知；如按照试用期考核不合格条件，需调岗、培训后仍不能胜任岗位、且仍在使用期内才可解除。如员工在试用期内主动解除劳动合同，则需提前3天通知单位。
1.2退休返聘员工
退休返聘员工是不受劳动法保护和调整的。相应的就是说，如单位不签用工协议也不可索赔双倍工资；工作时间、报酬支付、劳动保护、医疗待遇双方自行协商执行。
因退休返聘员工不可认定工伤，退休返聘员工因公受伤却可以向单位索赔，所以建议单位购买商业保险且保险受益人选单位，转移风险。
1.3保密人员
保密合同只需有保密义务的岗位及员工适合签订保密协议，无需全员签订；不签订保密协议，但工作内容有保密内容，也可以要求员工保守商业秘密；“保密费”不是单位必须支付的项目；如发现员工泄密，公司可以直接走诉讼环节（法院）。
1.4竟业禁止员工
竟业禁止协议一般适用于高管、有技术秘密的员工，一般期限为离职后2年内；离职后原单位开始发放竟业禁止补偿金，如单位3个月内未发放补偿金，员工可通知单位执行发放或解除竟业禁止协议，如单位可以提前通知员工解除竟业禁止，并停止支付竟业禁止补偿金；竟业禁止补偿金发放标准可设置为上一年度平均工资标准的20-60%，如未规定，司法一般按照30%规定；如员工违反竟业禁止，单位只有支付了补偿金的情况下，才可要求员工补偿。
1.5非全日制用工
非全日制用工是指每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时的用工形式。菲全日制用工原则上工资发放周期最长不得超过十五日，一般以2周为周期发放较常见；无需缴纳社保，同样为规避用工风险，可单独为其缴纳工伤保险；如不签合同，无双倍工资赔偿，可随时解除劳动合同且无需赔偿。
2、身体特殊员工管理
身体特殊员工主要包括医疗期、三期女员工、工伤等几类。
2.1医疗期员工
医疗期是指单位职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不等解除劳动合同的时限，是指一共休息的具体天数；累计医疗期是指多长时间内把病休假修完的期间。医疗期的规定如下：
实际工作年限在十年以下的：在本单位工作年限五年以下的，医疗期三个月；在本单位工作年限五年以上的，医疗期六个月。
实际工作年限在十年以上的：在本单位工作年限五年以下的，医疗期六个月；在本单位工作年限五年以上十年以下，医疗期九个月；在本单位工作年限十年以上十五年以下，医疗期十二个月；在本单位工作年限十五年以上二十年以下，医疗期十八个月；在本单位工作年限二十年以上，医疗期二十四个月。
医疗期满后，不能从事原工作，不能安排其他工作，单位可以与员工解除合同，并给与补偿，补偿标准是提前一个月告知补偿N+1，一个月以内告知补偿N。
2.2三期女员工
三期是指孕期、产期、哺乳期。在三期的女员工，用人单位是不得解除劳动合同的；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但三期女员工，如发现其违反公司规章制度、弄虚作假等，可以依照公司规定辞退。
2.3工伤员工
如劳动法规定的符合工伤或视同工伤，可向社保机构申请并获得相应的补偿。
不得认定为工伤或者视同工伤的有故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的。
3、职位特殊员工管理知识点
职位特殊员工主要包括公司高管、人力资源、财务人员、工会主席等几类。其中，工会主席是唯一可以即拿赔偿金，又拿补偿金职位（经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿；经济赔偿金是用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同的向劳动者支付赔偿金）。对于这些特殊职位的员工，单位需要时刻留好证据，必要时采取谈话录音等手段：可以设置角色互换或相互监督。
4、表现特殊员工管理知识点
表现特殊员工主要包括违纪失职、不能胜任工作、拒签合同等几类。
其中，违纪失职员工的注意开好处罚单，落实证据。不能胜任工作员工试用期内可参照前面试用期员工解聘；如试用期以后不能胜任，可按照公司员工手册等制度中规定、考核制度进行解除合同。拒签合同员工，因涉及双倍赔偿风险较大，如员工拒绝与单位签订劳动合同，需留有纸面、录音为证据，在员工进行索赔时提供，可有效避免風险。另外，不建议录用不愿缴纳社保、不能提供离职证明（—般与原单位有纠纷）的员工。
员工管理对整个企业的稳定和发展有着不可估量的作用，管理好企业的特殊员工能提升企业整体管理水平，是从根本上提高企业自身综合实力的重要途径，才能使企业在经济结构“新常态”下立于不败之地。
[关键词]特殊员工；员工管理风险规避
员工对于企业，就像砖瓦对于高楼大厦，是不可或缺的重要组成部分，对员工的管理更是企业管理很重要的一部分。有一些员工，他们因为身份特殊、身体特殊、职位特殊、表现特殊，被定义为企业的特殊员工。这些特殊员工，分别有着不同的用工风险，对这些特殊的员工进行特殊的员工管理，才能有效地规避企业用工的用工风险。
以下分别阐述四类特殊员工群体及在管理过程中有效规避风险的方法。
1、身份特殊员工管理
身份特殊员工主要包括试用期、退休返聘、保密人员、竟业禁止员工、非全日制用工等几类。
1.1试用期员工
对员工试用期的规定需要符合《勞动法》的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。以完成一定工作任务为期的合同或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；如特殊情况下需延长试用期，则双方协商一致、试用期未结束提出、延长后合计试用期未超过适用其规定的上限；试用期内生病或者怀孕等，不可顺延试用期，可以根据规定解除劳动合同。建议单位按照劳动法规定最长试用期设置，可以提前结束试用期，减小风险。
用人单位在试用期内按照公司规定辞退员工无需提前通知；如按照试用期考核不合格条件，需调岗、培训后仍不能胜任岗位、且仍在使用期内才可解除。如员工在试用期内主动解除劳动合同，则需提前3天通知单位。
1.2退休返聘员工
退休返聘员工是不受劳动法保护和调整的。相应的就是说，如单位不签用工协议也不可索赔双倍工资；工作时间、报酬支付、劳动保护、医疗待遇双方自行协商执行。
因退休返聘员工不可认定工伤，退休返聘员工因公受伤却可以向单位索赔，所以建议单位购买商业保险且保险受益人选单位，转移风险。
1.3保密人员
保密合同只需有保密义务的岗位及员工适合签订保密协议，无需全员签订；不签订保密协议，但工作内容有保密内容，也可以要求员工保守商业秘密；“保密费”不是单位必须支付的项目；如发现员工泄密，公司可以直接走诉讼环节（法院）。
1.4竟业禁止员工
竟业禁止协议一般适用于高管、有技术秘密的员工，一般期限为离职后2年内；离职后原单位开始发放竟业禁止补偿金，如单位3个月内未发放补偿金，员工可通知单位执行发放或解除竟业禁止协议，如单位可以提前通知员工解除竟业禁止，并停止支付竟业禁止补偿金；竟业禁止补偿金发放标准可设置为上一年度平均工资标准的20-60%，如未规定，司法一般按照30%规定；如员工违反竟业禁止，单位只有支付了补偿金的情况下，才可要求员工补偿。
1.5非全日制用工
非全日制用工是指每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时的用工形式。菲全日制用工原则上工资发放周期最长不得超过十五日，一般以2周为周期发放较常见；无需缴纳社保，同样为规避用工风险，可单独为其缴纳工伤保险；如不签合同，无双倍工资赔偿，可随时解除劳动合同且无需赔偿。
2、身体特殊员工管理
身体特殊员工主要包括医疗期、三期女员工、工伤等几类。
2.1医疗期员工
医疗期是指单位职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不等解除劳动合同的时限，是指一共休息的具体天数；累计医疗期是指多长时间内把病休假修完的期间。医疗期的规定如下：
实际工作年限在十年以下的：在本单位工作年限五年以下的，医疗期三个月；在本单位工作年限五年以上的，医疗期六个月。
实际工作年限在十年以上的：在本单位工作年限五年以下的，医疗期六个月；在本单位工作年限五年以上十年以下，医疗期九个月；在本单位工作年限十年以上十五年以下，医疗期十二个月；在本单位工作年限十五年以上二十年以下，医疗期十八个月；在本单位工作年限二十年以上，医疗期二十四个月。
医疗期满后，不能从事原工作，不能安排其他工作，单位可以与员工解除合同，并给与补偿，补偿标准是提前一个月告知补偿N+1，一个月以内告知补偿N。
2.2三期女员工
三期是指孕期、产期、哺乳期。在三期的女员工，用人单位是不得解除劳动合同的；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但三期女员工，如发现其违反公司规章制度、弄虚作假等，可以依照公司规定辞退。
2.3工伤员工
如劳动法规定的符合工伤或视同工伤，可向社保机构申请并获得相应的补偿。
不得认定为工伤或者视同工伤的有故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的。
3、职位特殊员工管理知识点
职位特殊员工主要包括公司高管、人力资源、财务人员、工会主席等几类。其中，工会主席是唯一可以即拿赔偿金，又拿补偿金职位（经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿；经济赔偿金是用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同的向劳动者支付赔偿金）。对于这些特殊职位的员工，单位需要时刻留好证据，必要时采取谈话录音等手段：可以设置角色互换或相互监督。
4、表现特殊员工管理知识点
表现特殊员工主要包括违纪失职、不能胜任工作、拒签合同等几类。
其中，违纪失职员工的注意开好处罚单，落实证据。不能胜任工作员工试用期内可参照前面试用期员工解聘；如试用期以后不能胜任，可按照公司员工手册等制度中规定、考核制度进行解除合同。拒签合同员工，因涉及双倍赔偿风险较大，如员工拒绝与单位签订劳动合同，需留有纸面、录音为证据，在员工进行索赔时提供，可有效避免風险。另外，不建议录用不愿缴纳社保、不能提供离职证明（—般与原单位有纠纷）的员工。
员工管理对整个企业的稳定和发展有着不可估量的作用，管理好企业的特殊员工能提升企业整体管理水平，是从根本上提高企业自身综合实力的重要途径，才能使企业在经济结构“新常态”下立于不败之地。