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就像对“基层经历”这一概念的完善一样，年轻干部大调研在推进过程中也不断自我修正。
5年后将有一半以上的市管干部退岗与退休，如果后续培养接不上，干部队伍将面临青黄不接——2012年底，一份调研报告摆到上海市主要领导案头：全市1900余名市管干部，平均年龄53.4岁，55岁以上的占50.6%，市管正职领导干部45岁以下的仅占3.6%。
彼时，上海正步入转型发展阵痛期，改革任务叠加，困难挑战不断，对好干部的需求尤为迫切。
翌年，上海将“加快在实践中培养选拔年轻干部”列为市委“一号课题”，分两批派出20个调研组，深入区县、机关、中央在沪单位、市属企业、高校、科研院所等180多家单位，面向基层、面向群众、面向实践发现和培养年轻干部。
如今，一大批有基层领导经验和实际开拓能力的年轻干部陆续进入重要岗位，成为上海改革发展主战场上的排头兵。
上海市委组织部数据显示，2013年至2016年底，上海市共提拔各类年轻干部412人。全市市管干部中年龄在55岁以上的比例，从2013年的50.6%下降到目前的38.1%。
给年轻干部“画像”
“什么？已经有2000多跟帖了？”
听到电话那头报出的数字，管小军脑袋嗡的一下。
上一秒，刚从电视上看到辖区内两幢住宅楼楼顶碰到一起成了“楼亲亲”；下一秒，就接到媒体记者电话。
一时间舆情汹涌，居民闹着要上访，群体性事件一触即发。
这是2014年11月23日中午。管小军任浦东新区川沙新镇党委书记仅4个多月，突如其来的“楼亲亲”事件，像是特意要考验这位区里来的干部。
“70后”管小军职场一路顺畅，不到40岁就担任浦东新区发改委主任。没想到，2014年6月一纸任命，管小军被调到基层一线，人事关系、工资关系都跟了下去。能不能升上来，要看在基层干得怎么样。
让管小军的人生轨迹转了一个弯儿的，就是这场持续一年多的年轻干部大调研。
上海市委组织部干部陈波是亲历者，2013年7月至2014年1月脱产搞调研，先后在28家单位驻点，为近百名年轻干部“画像”，几乎每个单位都要蹲点一周时间。每位被调研的干部都有一本厚厚的“调研档案”，详述干部个性、工作风格和优缺点，力争让组织部门通过材料就能基本了解其适合做什么、能做什么。
大调研挖掘出了一批人才，也发现了年轻干部队伍的“硬伤”一一缺乏基层工作经验。有些干部思考问题过于理想化，有些则太多官气，“口气比力气大”。
201 3年到2014年，年轻干部大调研共提出了“三个一批”建议名单1122人，包括“近期提拔任用一批”“交流轮岗一批”“分类培养培训一批”。无论哪一批干部被提拔任用，都有一条硬杠杠——要有基层工作经历。
到基层“墩墩苗”
检测报告出炉，结论是两幢住宅楼结构安全。但大部分居民拒绝接受，网上质疑不断，炒房者乘机压价收购小区房屋。
管小军面临的问题，依然棘手。
再请市里权威机构第二次检测，初步结论仍是房子结构安全，不影响居住。
会议室大门一打开，记者话筒就伸到了管小军嘴边。他按照检测结论说了不少，但记者紧追不放，直到他吐出这句话：
“目前我们判断是正常的。要听专家的，没有影响到主体结构安全。我是这个镇的党委书记，我对这个镇老百姓的安全负责。”
经此一役，管小军总结出两条：“基层工作要靠基层党组织、基层干部；老百姓对党组织还是很信任的，就看你在关键时刻敢不敢担当。”
管小军还赶上了迪士尼园区开发，迪士尼园区周边环境整治、拆违、土地流转、古镇规划等等，桩桩件件都不轻松。管小军经历过浦东综合配套改革试点，“尽管机关工作也碰到过不少棘手问题，但基层工作的复杂程度仍然超出想象。”
镇上，许多小摊小店贴着居民的房子，油烟扰民，矛盾突出。镇里决定开发“川沙夜市”，疏堵结合，综合整治。然而，小小夜市项目涉及多个部门，各自利益不同，都喊“难难难”。究竟有多难？管小军先去实地调研，所有情况了然于胸之后，再将所有喊“难”的干部请来，面对面逐条分析，看到底难在哪儿。结果，原来喊“不行”的都“行”了。
由此，管小军又总结出一条：“在基层，你真得俯下身子去细致了解情況，要有钉钉子精神，一件一件地向前推，积小步成大步。”
管小军也感叹，“都说改革进入深水区，不身处其中，还真不知道这水有多深。利益藩篱固化如同磐石，要破局，要同时拿着‘手术刀’‘菜刀’‘砍刀’。该用‘手术刀’用‘手术刀’，该用‘砍刀’用‘砍刀’，有决心还要有方法。”
2016年9月，管小军被提拔为浦东新区副区长，重新回到熟悉的区政府大楼。
2014年以来，上海搭建起全市年轻处级干部交流平台，组织3批市级机关干部与区县干部双向交流任职，促进形成干部资源“上下经常性流动”的良性循环，63名和管小军一样的处级干部交流任职。
跳出“内循环”
和管小军不同，年轻干部大调研彻底改变了王凌宇的人生走向。
2013年3月，王凌宇发现，自己所在的上海交通大学进驻了一批神秘的陌生人。他们找很多人开会、谈话，谈什么，没有人知道。后来听说是上海市委培养选拔年轻干部调研组。
其时，42岁的王凌宇，是上海交通大学凯原法学院党委书记，做了8年正处级干部，有着高校机关处室和院系领导多岗位工作经历，党务、行政管理经验比较丰富，但“那也只是在高校系统内的评价，和地方上关系不大”。
很快，调研组找王凌宇一对一面谈，之后不久，王凌宇被邀请去上海东方绿舟参加为期三天的拓展训练。同去的都是部属、市属高校的年轻干部，大约60多人。 三天里，没有传说中的考试、工作汇报，而是各种团队活动。负责高校、科研院所的调研组组长，是时任上海市教育卫生工作委员会书记的薛明扬。“他不说话，就是观察大家在团队活动中的领导能力和协作意识、补位意识。”王凌宇回忆。
拓展培训后不久，上海交通大学就有两名同志被交流提拔，其中，媒体与设计学院党委书记葛卫华被交流提拔到上海师范大学任党委副书记，王凌宇被交流提拔到上海理工大学任党委副书记、副校长。
在新岗位上，王凌宇筹建校园综合管委会，落实学生住宿区大修，着手教师老旧住宅区改建，妥善解决了许多重点、难点问题。两年后，2016年10月，王凌宇没想到，他被跨系统交流到地方政府机關，任青浦区副区长。
突破部门界限和领域归属，是此次年轻干部大调研的亮点之一。
“原来区县干部在区县选，部门的干部在部门选，即使有横向交流，推出去的也是各部门单位认为‘长点刺’的、资格老的。”上海市人大财经委主任委员潘志纯说。在年轻干部大调研中，他先后担任市垂直管理单位调研组、市政法系统调研组组长。
陈波所在的调研组也发现，在市直机关、部门之间、机关与下属企事业单位之间干部交流较少，很多干部在一个岗位上一干就是十几年，一些有潜力的年轻干部失去了成长成才的黄金期。
年轻干部大调研，试图在干部“内循环”打开一个缺口，让人才流动起来、潜力释放出来。
据上海市委组织部数据，第一批调研的39家高校和科研院所类单位中，有28家中央在沪单位。中央在沪单位干部人才、央企和市管企业人员、事业单位人员在后备干部中的比例分别达到了10.3%、52%和10.4%。
为创新者筑“后台”
年轻干部大调研启动后不久，2013年6月20日，上海正式施行《关于促进改革创新的决定》，将改革创新作为部门考核、个人职务晋升和奖励的依据，同时首设改革“责任豁免”条款：“改革创新未能实现预期目标，但有关单位和个人依照国家和本市有关规定决策、实施，且勤勉尽责、未牟取私利的，不作负面评价，依法免除相关责任。”
对于被选任基层一线、担纲改革重任的年轻干部，这无疑是极大的激励。
2014年2月，时任上海市发改委产业发展处处长的王靖被提拔为中国（上海）自由贸易试验区管委会副主任，参与自贸区前期规划，分管事中事后监管、信息中心等工作。干部提任的时候，组织部门找王靖谈话，说大家对她总体评价都不错，敢想敢做，就是性子急了一点。“他们说，自贸区刚刚起步，需要大胆闯大胆试的干部，胆大也要心细。”王靖回忆。
“70后”王靖是土家族，说话脆生生的，语速很快，一个问题抛过去，她迅速接住，三言两语点到关键处。看见问题总忍不住要提出来，有人私下提醒，“这些问题大家都知道，别人不说，你急什么？”她说，“不提出来，怎么去找解决方案？”
彼时，自贸区挂牌仅4个多月，事中事后监管完全是个新命题。在机关工作了20个年头，王靖深知政府重审批、轻监管的顽症，现在要“宽进严管”，怎么管，心里还真没底。
王靖和她的团队研究借鉴全球主要自贸区监管经验，结合上海的实际，提出建设企业自控、社会监督、行业自律、政府监管“四位一体”的开放型监管体系。
开放的体系需要一个信息共享平台，才能确保各个监管环节无缝对接，但对信息共享，理念上大家都认同，行动上谁都不愿迈出第一步。
王靖和她的团队挨个上门做工作，同时着手信息平台数据开发应用。“让这些数据活起来，变得可用，这个平台就会有吸引力。”比如，某企业化工项目备案后，超出正常期限，环评仍未办理，信息共享平台就发出预警信息，相关执法人员即刻赴该企业检查，执法信息又即时推送至平台。共享信息平台上的数据活了，可应用范围广了，对机构的黏合度越来越强。
2015年4月，上海自贸区扩容。当年7月，王靖兼任浦东新区副区长，将自贸区信息共享机制复制到全区事中事后监管上来。
不到一年，王靖又“玩”起了新花样——首席信息官（CIO）制度。首席信息官流行于国外企业界，是全面负责信息资源管理、开发、利用等有关事宜的高级管理人员。
在国内，企业首席信息官尚且不多，政府鲜有所闻。“政府的CIO们主要负责制定信息化战略，监控相关项目实施管理，但它不仅仅是一个职位，而是一套制度体系。”王靖说，“它从体制方面打通政务信息化过程的瓶颈，推动政务信息共享。”
2016年5月16日，浦东新区正式启动政府CIO试点工作，任命王靖为浦东新区的首席信息官，新区政府办、经信委、市场监管局等9家单位设立部门ClO。“潮人”王靖领着大家，继续在信息化浪潮中弄潮。
在王靖到上海自贸区拓荒的2014年，上海市提拔了36名“70后”市管干部，他们在各自的舞台上不断创新突破，渐露锋芒。
后备名单动态调整
管小军在川沙新镇深耕的时候，时任上海市科委副主任的陈杰正在澳洲电讯公司悉尼总部接受实务培训。
随着年轻干部大调研开展，上海建立起市级机关和区县、乡镇干部双向交流平台，为年轻干部补上基层经历这一课，但这并不能完全满足上海对优秀年轻干部的要求。国际化的上海还需要既了解中国国情、又通晓国际通行规则的人才。
于是，上海市委派出4批36名年轻干部漂洋过海，到海外跨国公司海外总部实务培训锻炼，其中有10人已被提拔使用。
大调研之初，上海重点关注“70后”年轻干部，这引发了部分干部的不理解，“年轻干部”这条线是不是画得过于死板了？事实上，在调研过程中，一些优秀的“60后”干部也进入了调研组的视野。
后备干部的名单并非一成不变。按照“有进有退”“优进绌退”的原则，组织部门对不适宜继续列入后备干部名单的实时动态调整，2016年上半年调整了117人，新补充326人。
一些在调研中发现的问题也需寻找解决方案。专业性、研究型领导岗位是否需要基层经历？由于金融、国资等系统机关和企业间收入落差较大，机关干部想下去的多，企业干部想上来的少，如何实现体制内外双向流动？
“培养选拔干部的创新和探索是个不断完善的、动态的过程。深化改革创新发展，干部要转型，选拔干部的人也要转型。”潘志纯说。
对上海而言，这只是完善选人用人机制迈出的一大步，更广、更深的探索仍在继续。（资料来源：《人民日报》、人民日报中央厨房）
5年后将有一半以上的市管干部退岗与退休，如果后续培养接不上，干部队伍将面临青黄不接——2012年底，一份调研报告摆到上海市主要领导案头：全市1900余名市管干部，平均年龄53.4岁，55岁以上的占50.6%，市管正职领导干部45岁以下的仅占3.6%。
彼时，上海正步入转型发展阵痛期，改革任务叠加，困难挑战不断，对好干部的需求尤为迫切。
翌年，上海将“加快在实践中培养选拔年轻干部”列为市委“一号课题”，分两批派出20个调研组，深入区县、机关、中央在沪单位、市属企业、高校、科研院所等180多家单位，面向基层、面向群众、面向实践发现和培养年轻干部。
如今，一大批有基层领导经验和实际开拓能力的年轻干部陆续进入重要岗位，成为上海改革发展主战场上的排头兵。
上海市委组织部数据显示，2013年至2016年底，上海市共提拔各类年轻干部412人。全市市管干部中年龄在55岁以上的比例，从2013年的50.6%下降到目前的38.1%。
给年轻干部“画像”
“什么？已经有2000多跟帖了？”
听到电话那头报出的数字，管小军脑袋嗡的一下。
上一秒，刚从电视上看到辖区内两幢住宅楼楼顶碰到一起成了“楼亲亲”；下一秒，就接到媒体记者电话。
一时间舆情汹涌，居民闹着要上访，群体性事件一触即发。
这是2014年11月23日中午。管小军任浦东新区川沙新镇党委书记仅4个多月，突如其来的“楼亲亲”事件，像是特意要考验这位区里来的干部。
“70后”管小军职场一路顺畅，不到40岁就担任浦东新区发改委主任。没想到，2014年6月一纸任命，管小军被调到基层一线，人事关系、工资关系都跟了下去。能不能升上来，要看在基层干得怎么样。
让管小军的人生轨迹转了一个弯儿的，就是这场持续一年多的年轻干部大调研。
上海市委组织部干部陈波是亲历者，2013年7月至2014年1月脱产搞调研，先后在28家单位驻点，为近百名年轻干部“画像”，几乎每个单位都要蹲点一周时间。每位被调研的干部都有一本厚厚的“调研档案”，详述干部个性、工作风格和优缺点，力争让组织部门通过材料就能基本了解其适合做什么、能做什么。
大调研挖掘出了一批人才，也发现了年轻干部队伍的“硬伤”一一缺乏基层工作经验。有些干部思考问题过于理想化，有些则太多官气，“口气比力气大”。
201 3年到2014年，年轻干部大调研共提出了“三个一批”建议名单1122人，包括“近期提拔任用一批”“交流轮岗一批”“分类培养培训一批”。无论哪一批干部被提拔任用，都有一条硬杠杠——要有基层工作经历。
到基层“墩墩苗”
检测报告出炉，结论是两幢住宅楼结构安全。但大部分居民拒绝接受，网上质疑不断，炒房者乘机压价收购小区房屋。
管小军面临的问题，依然棘手。
再请市里权威机构第二次检测，初步结论仍是房子结构安全，不影响居住。
会议室大门一打开，记者话筒就伸到了管小军嘴边。他按照检测结论说了不少，但记者紧追不放，直到他吐出这句话：
“目前我们判断是正常的。要听专家的，没有影响到主体结构安全。我是这个镇的党委书记，我对这个镇老百姓的安全负责。”
经此一役，管小军总结出两条：“基层工作要靠基层党组织、基层干部；老百姓对党组织还是很信任的，就看你在关键时刻敢不敢担当。”
管小军还赶上了迪士尼园区开发，迪士尼园区周边环境整治、拆违、土地流转、古镇规划等等，桩桩件件都不轻松。管小军经历过浦东综合配套改革试点，“尽管机关工作也碰到过不少棘手问题，但基层工作的复杂程度仍然超出想象。”
镇上，许多小摊小店贴着居民的房子，油烟扰民，矛盾突出。镇里决定开发“川沙夜市”，疏堵结合，综合整治。然而，小小夜市项目涉及多个部门，各自利益不同，都喊“难难难”。究竟有多难？管小军先去实地调研，所有情况了然于胸之后，再将所有喊“难”的干部请来，面对面逐条分析，看到底难在哪儿。结果，原来喊“不行”的都“行”了。
由此，管小军又总结出一条：“在基层，你真得俯下身子去细致了解情況，要有钉钉子精神，一件一件地向前推，积小步成大步。”
管小军也感叹，“都说改革进入深水区，不身处其中，还真不知道这水有多深。利益藩篱固化如同磐石，要破局，要同时拿着‘手术刀’‘菜刀’‘砍刀’。该用‘手术刀’用‘手术刀’，该用‘砍刀’用‘砍刀’，有决心还要有方法。”
2016年9月，管小军被提拔为浦东新区副区长，重新回到熟悉的区政府大楼。
2014年以来，上海搭建起全市年轻处级干部交流平台，组织3批市级机关干部与区县干部双向交流任职，促进形成干部资源“上下经常性流动”的良性循环，63名和管小军一样的处级干部交流任职。
跳出“内循环”
和管小军不同，年轻干部大调研彻底改变了王凌宇的人生走向。
2013年3月，王凌宇发现，自己所在的上海交通大学进驻了一批神秘的陌生人。他们找很多人开会、谈话，谈什么，没有人知道。后来听说是上海市委培养选拔年轻干部调研组。
其时，42岁的王凌宇，是上海交通大学凯原法学院党委书记，做了8年正处级干部，有着高校机关处室和院系领导多岗位工作经历，党务、行政管理经验比较丰富，但“那也只是在高校系统内的评价，和地方上关系不大”。
很快，调研组找王凌宇一对一面谈，之后不久，王凌宇被邀请去上海东方绿舟参加为期三天的拓展训练。同去的都是部属、市属高校的年轻干部，大约60多人。 三天里，没有传说中的考试、工作汇报，而是各种团队活动。负责高校、科研院所的调研组组长，是时任上海市教育卫生工作委员会书记的薛明扬。“他不说话，就是观察大家在团队活动中的领导能力和协作意识、补位意识。”王凌宇回忆。
拓展培训后不久，上海交通大学就有两名同志被交流提拔，其中，媒体与设计学院党委书记葛卫华被交流提拔到上海师范大学任党委副书记，王凌宇被交流提拔到上海理工大学任党委副书记、副校长。
在新岗位上，王凌宇筹建校园综合管委会，落实学生住宿区大修，着手教师老旧住宅区改建，妥善解决了许多重点、难点问题。两年后，2016年10月，王凌宇没想到，他被跨系统交流到地方政府机關，任青浦区副区长。
突破部门界限和领域归属，是此次年轻干部大调研的亮点之一。
“原来区县干部在区县选，部门的干部在部门选，即使有横向交流，推出去的也是各部门单位认为‘长点刺’的、资格老的。”上海市人大财经委主任委员潘志纯说。在年轻干部大调研中，他先后担任市垂直管理单位调研组、市政法系统调研组组长。
陈波所在的调研组也发现，在市直机关、部门之间、机关与下属企事业单位之间干部交流较少，很多干部在一个岗位上一干就是十几年，一些有潜力的年轻干部失去了成长成才的黄金期。
年轻干部大调研，试图在干部“内循环”打开一个缺口，让人才流动起来、潜力释放出来。
据上海市委组织部数据，第一批调研的39家高校和科研院所类单位中，有28家中央在沪单位。中央在沪单位干部人才、央企和市管企业人员、事业单位人员在后备干部中的比例分别达到了10.3%、52%和10.4%。
为创新者筑“后台”
年轻干部大调研启动后不久，2013年6月20日，上海正式施行《关于促进改革创新的决定》，将改革创新作为部门考核、个人职务晋升和奖励的依据，同时首设改革“责任豁免”条款：“改革创新未能实现预期目标，但有关单位和个人依照国家和本市有关规定决策、实施，且勤勉尽责、未牟取私利的，不作负面评价，依法免除相关责任。”
对于被选任基层一线、担纲改革重任的年轻干部，这无疑是极大的激励。
2014年2月，时任上海市发改委产业发展处处长的王靖被提拔为中国（上海）自由贸易试验区管委会副主任，参与自贸区前期规划，分管事中事后监管、信息中心等工作。干部提任的时候，组织部门找王靖谈话，说大家对她总体评价都不错，敢想敢做，就是性子急了一点。“他们说，自贸区刚刚起步，需要大胆闯大胆试的干部，胆大也要心细。”王靖回忆。
“70后”王靖是土家族，说话脆生生的，语速很快，一个问题抛过去，她迅速接住，三言两语点到关键处。看见问题总忍不住要提出来，有人私下提醒，“这些问题大家都知道，别人不说，你急什么？”她说，“不提出来，怎么去找解决方案？”
彼时，自贸区挂牌仅4个多月，事中事后监管完全是个新命题。在机关工作了20个年头，王靖深知政府重审批、轻监管的顽症，现在要“宽进严管”，怎么管，心里还真没底。
王靖和她的团队研究借鉴全球主要自贸区监管经验，结合上海的实际，提出建设企业自控、社会监督、行业自律、政府监管“四位一体”的开放型监管体系。
开放的体系需要一个信息共享平台，才能确保各个监管环节无缝对接，但对信息共享，理念上大家都认同，行动上谁都不愿迈出第一步。
王靖和她的团队挨个上门做工作，同时着手信息平台数据开发应用。“让这些数据活起来，变得可用，这个平台就会有吸引力。”比如，某企业化工项目备案后，超出正常期限，环评仍未办理，信息共享平台就发出预警信息，相关执法人员即刻赴该企业检查，执法信息又即时推送至平台。共享信息平台上的数据活了，可应用范围广了，对机构的黏合度越来越强。
2015年4月，上海自贸区扩容。当年7月，王靖兼任浦东新区副区长，将自贸区信息共享机制复制到全区事中事后监管上来。
不到一年，王靖又“玩”起了新花样——首席信息官（CIO）制度。首席信息官流行于国外企业界，是全面负责信息资源管理、开发、利用等有关事宜的高级管理人员。
在国内，企业首席信息官尚且不多，政府鲜有所闻。“政府的CIO们主要负责制定信息化战略，监控相关项目实施管理，但它不仅仅是一个职位，而是一套制度体系。”王靖说，“它从体制方面打通政务信息化过程的瓶颈，推动政务信息共享。”
2016年5月16日，浦东新区正式启动政府CIO试点工作，任命王靖为浦东新区的首席信息官，新区政府办、经信委、市场监管局等9家单位设立部门ClO。“潮人”王靖领着大家，继续在信息化浪潮中弄潮。
在王靖到上海自贸区拓荒的2014年，上海市提拔了36名“70后”市管干部，他们在各自的舞台上不断创新突破，渐露锋芒。
后备名单动态调整
管小军在川沙新镇深耕的时候，时任上海市科委副主任的陈杰正在澳洲电讯公司悉尼总部接受实务培训。
随着年轻干部大调研开展，上海建立起市级机关和区县、乡镇干部双向交流平台，为年轻干部补上基层经历这一课，但这并不能完全满足上海对优秀年轻干部的要求。国际化的上海还需要既了解中国国情、又通晓国际通行规则的人才。
于是，上海市委派出4批36名年轻干部漂洋过海，到海外跨国公司海外总部实务培训锻炼，其中有10人已被提拔使用。
大调研之初，上海重点关注“70后”年轻干部，这引发了部分干部的不理解，“年轻干部”这条线是不是画得过于死板了？事实上，在调研过程中，一些优秀的“60后”干部也进入了调研组的视野。
后备干部的名单并非一成不变。按照“有进有退”“优进绌退”的原则，组织部门对不适宜继续列入后备干部名单的实时动态调整，2016年上半年调整了117人，新补充326人。
一些在调研中发现的问题也需寻找解决方案。专业性、研究型领导岗位是否需要基层经历？由于金融、国资等系统机关和企业间收入落差较大，机关干部想下去的多，企业干部想上来的少，如何实现体制内外双向流动？
“培养选拔干部的创新和探索是个不断完善的、动态的过程。深化改革创新发展，干部要转型，选拔干部的人也要转型。”潘志纯说。
对上海而言，这只是完善选人用人机制迈出的一大步，更广、更深的探索仍在继续。（资料来源：《人民日报》、人民日报中央厨房）