激励是国企政工干部管理工作的一项基本内容，是调动国企政工干部工作积极性、主动性和创造性的基本手段。在国企政工干部管理中，建设科学有效的激勵机制是提高工作效率、提升人员素质、顺利实现工作目标的有力保证。近年来，国企采取一系列措施，重视和强化政工干部激励机制的建设，收到了一定成效。但是，在对激励机制的认识和理解上，仍然存在着一些偏差。在激励机制的制定和运用方面，仍然存在着不恰当、不科学的因素。甚至，有些激励措施不仅没有起到调动政工干部积极性的作用，反而挫伤打击了一些政工干部的积极性和主动性。本人就国企政工干部激励机制建设谈几点认识.
　　一、目前国企政工干部激励机制存在的问题
　　企业的思想政治工作问题在于队伍，关键在于激励，根本在于机制。职能不明，机制不顺，手段缺失，评估模糊，是当下众多国企思想政治工作激励的盲点和空白点。
　　1、职能不明。我是谁？我该干什么？我该怎么干？这些问题在一些国企的思政工作中往往混淆不清。这直接在根源上制约了国企政工队伍积极性的发挥。其首先表现为企业对思想工作的不重视，认为政工工作只是国企必须设置，但不重要的机构。因为不重视，企业对政工工作也就没有要求，往往将其视为锦上添花的点缀，导致许多政工工作的开展往往是既不叫好也不叫座，成为形象工程或者面子工程。既而还表现为思政队伍晋升的熬年龄和排资历现象上。由于晋升职务和职级绝大部分按照资历进行，致使晋升职务和职级变成了一种“论资排辈”，导致干部的工作动力渐趋平缓，缺乏“只争朝夕”的激情，工作愿望也不强烈。应该说，企业的思想政治工作是一个与时俱进、充满时代性和挑战性的工作，但国企政工的现实往往是“人有代沟”“言如隔世”。在工作对象面前“无措”，在时代面前“失语”。究其原因，正是思政队伍的年龄老化，功夫弱化。
　　2、机制不顺。年终考核是目前国企对政工干部的德能勤绩进行定期考评的主要形式，其目的是要达到奖优罚劣的激励作用。但是，在实际操作中企业政工考核却出现以下几种问题：
　　一是“一手硬一手软”。经济指标硬，利润指标硬，销售指标硬。相比之下，思想政治工作软，企业文化软，职工的凝聚力软，职工的民主建设软。于是乎，在企业工作中往往在制度设计与价值导向上，走上了一条高低不平，软硬分明的道路。“毛估估”“摆摆平”“排排座”等等也就成了国企思政工作的“众生相”。
　　二是对企业政工工作缺乏全面科学的评估指标体系。仅仅简单的将本年度思政工作以流水帐形式加以总结，总体上按照德、能、勤、绩、廉五个方面，但每个方面没有具体的考核指标，仅仅是根据个人的陈述。考核中针对每个部门、每个岗位的差异性也没有通过特异性指标加以区别。千人千岗用的是一个考核文本.而企业思想政治工作的特点恰恰在于它的多样性、多变性和差异性。
　　3、手段缺失。目前外企和民企在执行物质激励的时候，有加薪、股权等很多的有效手段选择。而对于国企，在住房、医疗等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度，物质激励手段非常匮乏。目前许多国企实行的是职级工资制，现行的工资制度不能很好地反映政工干部的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，调动员工的积极性。
　　4、评估模糊。调查显示，国企政工干部经济收入不仅已经远远落后于职业经理人等经济中高层管理人员和高级技术人员，也远远落后于医生、教师等文化职业人员，社会成就感、社会地位、社会优越感也都处于持续滑坡状态，这本身就显示了对这一职业或岗位评估的模糊和淡漠。
　　二、存在问题的原因分析
　　任何工作千重要，万重视，最关键的在于制度的设计，在于机制的导向，在于杠杆的推动。而这，往往是企业思想工作的“短板”
　　其一，晋升、考核等配套制度建设滞后。现有的国企政工干部职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏真正公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的政工干部的积极性。晋升工作中，资历主义、论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。国企考核制度不完善，可操作性不强。如何实现国企政工干部晋升和考核机制的合理化、制度化、稳定化，又能使优秀国企政工干部不受常规影响脱颖而出，也是目前国企人事制度正在研究的难题。
　　其二，国企政工干部管理仍基本以传统人事管理为主。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国国企中行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。
　　三、完善国企政工干部激励机制的对策
　　1、健全国企政工干部晋升制度。通过健全政工干部晋升制度，从而发挥这一我国政工干部管理系统中最具激发力量的激励手段的最大激励作用。政工干部职务的晋升不仅对获得晋升的政工干部产生激励作用，而且对整个政工干部群体都会产生影响，激励全体政工干部的进取心，提高大家学习、工作的积极性，留住人才。特别是要打破原有的资历主义、论资排辈等传统做法，防止用人当中的不正之风，真正做到“公正选人，凭才用人”。
　　2、完善政工干部考核制度。要改变原有粗放型的考核方式，采用定性考核与定量考核相结合的方法。根据政工干部的岗位分类特点制订有区别的考核标准，对其进行多角度多层次考核或全方位考核，可量化的部分尽量量化，采取分项评分方式，不可量化部分采用评语方式。分项评分可以提高考核结果的准确性，而评语可以体现政工干部考核的综合性与考核对象的个性特点。在分项评分的基础上，再综合评语，显然可以使综合评定的结果更具真实性与生动性。最后还应该在分项评分与综合评语的基础上评等，使考核结果简洁明了，可感性强，从而增强政工干部考核制度的激励功能。
　　3、将现代人力资源管理理念引入政工干部管理。树立“以人为本”的管理思想，针对政工干部不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。如要运用价值激励，引导政工干部树立正确的价值观和明确组织所追求的共同愿景，从而使他们对工作有兴趣、有热情，增强责任感、自豪感和成就感；运用授职激励，根据政工干部个性、所长、意愿充分授权，将人才放在最能充分施展才干的位置上，激发其创造力和工作潜能；扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的政工干部参与决策，调动其积极性，进而迸发出一种内在的驱动力，全力以赴地保证组织目标的实现。