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摘要：企业内部的人力资源管理对于企业的发展具有关键性作用，因此，文章在我国市场经济的背景之下，针对国有企业人力资源的有效配置展开了讨论，首先分析了国有企业人力资源配置的重要性，进而针对我国国有企业内部的人力资源配置现状进行了分析，并且提出了相应的对策，希望通过文章的论述，可以提升企业内部人力资源的配置效率。
关键词：国有企业;人力资源;有效配置
人力资源是企业发展的核心资源之一，可以对企业的发展产生关键性的影响，在当前经济发展的新形势下，加强人力资源管理工作，进而提升人力资源配置效率对于国有企业而言显得尤为重要，而在国有企业内部，长期以来形成的人力资源管理体制导致企业的人力资源配置效率低下，因此，如何在新时期的背景下提升人力资源配置效率成为了国有企业在人力资源管理工作方面的当务之急。
一、国有企业人力资源配置的重要性
我国的经济体制为社会主义市场经济，在这种模式下，公有制经济占据了重要位置，而公有制经济中的国有经济则在关乎国计民生的领域占据了主导地位，例如，能源、通信、交通运输等领域，均为国有经济，而国有企业作为国有经济的载体，对于国民经济的发展以及社会的正常运行具有直接的作用。
在企业发展的过程中，人力资源是企业发展的核心资源之一，同时也是决定企业核心竞争力的资源之一，如果企业内部的人力资源配置效率高，则企业内部的协调性也会提升，企业的核心竞争力也会随之上升，在国有企业内部也是如此。随着我国市场经济的发展，民营企业、合资企业、外资企业以及个体工商户都呈现蓬勃发展的态势，国有企业面临着越来越激烈的竞争，因此，通过人力资源管理工作，可以有效提升国有企业的核心竞争力，同时提升国有企业的经济效益，激发企业活力，使得企业能够承担更多的社会责任，创造更大的社会效益，达到经济效益与社会效益的统一。
二、国有企业人力资源配置现状
（一）人力资源组织结构不合理
在当前的大多数国有企业内部，一是采取计划经济时期的人力资源管理模式，人力资源组织结构缺少创新性，并且人力资源管理模式较为单一，下属部门的灵活性和调整能力也相对较差，当外部环境变化的时候，企业内部的人力资源组织结构和资源配置方式无法进行变动和调整，因此，难以适应激烈变化的市场环境。二是采取集权制的人力资源组织结构，虽然具有集中力量办大事的优点，但是却难以适应市场形势的变化，同时也无法调动员工的积极性，而且这种集权模式往往容易导致出现尸位素餐的情况，企业内部的信息传递也会出现问题，信息在层层传递的过程中容易出现失真的情况。此外，国有企业内部的人力资源组织结构还容易导致企业领导层不能及时了解基层的发展现状，在进行企业改革的过程中，改革措施也会因此出现滞后性和低效性的特点。
（二）人才引进和晋升机制不健全
人才是企业持续发展的核心力量，对于企业而言，人才的产生方式分为引进和培养两种方式，但是国有企业在这两方面都存在问题，在人才引进过程中，大多数国有企业往往过于看重学历而忽视了企业对于人才的实际需求和人才的质量问题，一些新进入企业的人才虽然具备较高的学历和较为优秀的能力，但是与企业自身的人才需求并不对口，导致这种优秀人才得不到有效利用，人才本身的价值也得不到充分发挥。国有企业的人才培养方式也存在一些问题，在近年来的发展中，部分企业秉承着“不求有功，但求无过”的发展观念，安于现状，没有提出更高的发展目标和发展要求，对于自身的人才培养工作也没有投入相应的资源，自身人才的专业性较低，无法满足正常的生产、经营的需求。
在企业内部，完整而透明的晋升机制往往会对员工形成激励作用，但是在部分国有企业内部，企业自身的晋升机制不透明、岗位不合理，在職位任免的过程中，容易出现任人唯亲的情况，导致企业自身的人力资源得不到高效配置，同时也容易造成优质人才的流失。与此同时，企业自身也难以引进人才，企业内的人力资源得不到更新，员工也缺乏竞争压力，导致企业丧失活力。此外，论资排辈影响下的晋升机制也会对优秀人才的晋升产生限制性作用，人才得不到晋升，一方面可能导致人才丧失进取心和工作热情，另一方面还可能导致人才离开企业，并且论资排辈的晋升机制还会导致一些能力不强的员工长期占据企业内部的重要岗位，形成企业内部的资源浪费。
（三）绩效考核不合理
在人力资源管理的过程中，绩效考核会对人力资源配置产生重要影响，但是从国有企业内部的绩效考核现状来看，国有企业内部的绩效考核工作往往容易缺乏客观性和激励性。由于我国传统文化的影响，企业内部容易出现人情关系的情况，而国有企业内部的人员流动性较低，因此，这种情况在国有企业内部更为明显，这就导致部分绩效考核工作者在对员工进行绩效考核的过程中容易受到主观因素的影响而发生误判，不能对员工的绩效进行准确考核，同时也不能给出客观的考核报告。此外，在部分国有企业内部，企业的绩效考核工作容易出现形式化倾向，绩效考核成为一种形式，并没有发挥其应有的作用。
绩效考核的结果会对员工的薪酬待遇形成直接影响，在企业内部，员工的绩效考核结果往往就是决定员工待遇的依据，但是在国企之内，形式化的绩效考核工作并没有对员工待遇产生直接影响，员工的待遇往往是由员工身份等级、工龄等因素决定的，这就导致员工的薪酬待遇缺乏激励性，员工即便认真工作，其薪酬待遇也难以得到有效提升。此外，相较于一些外资企业和私有经济，国有企业的稳定性强，而且基础性待遇好，但是能够对员工的形成激励作用的因素较少，导致员工逐步丧失对工作的奋斗精神和工作热情。
（四）人岗不匹配
在国有企业内部的人力资源管理中，较为明显的一点就是存在较为严重的人岗不匹配问题，一些有能力、有技术、有知识的人才长期处于基层，而一些综合能力较差的员工则长期占据重要的工作岗位，这就导致大材小用和小材大用的情况，与此同时，部分国有企业在开展人力资源管理的过程中，没有按照专人专事的原则去分配岗位，也没有针对员工开展定期培训和思想教育，员工的技能和素质达不到企业发展的要求，导致企业发展出现落后。此外，国有企业的稳定性也在一定程度上导致员工丧失竞争压力，因此没有明确的职业规划和职业成长路径，这对于企业和员工自身都是极为不利的情况。 三、国有企业人力资源配置策略分析
（一）精简人力资源组织机构，提升人力资源配置效率
国有企业长期在人力资源配置方面存在问题，其重要原因之一就是人力资源组织机构过于冗杂，因此，国有企业要想提升自身的人力资源配置效率和人力资源利用率，就必须精简自身的组织机构，同时提升管理效率，以此提升自身对于外部环境变动的适应能力，在当前的发展形势之下，人力资源组织机构的精简方向应当是扁平化和灵活化。
在精简的过程中，首先需要对企业内部的管理层和管理人员进行精简，裁掉多余的管理者，推动组织结构朝着扁平化的方向发展，提升信息传递能力和信息的时效性，并且帮助领导层及时了解基层情况，从而提升人力资源配置效率。此外，在企业发展的过程中，企业自身需要裁撤一些多余的部门，并且按照实际需求设置岗位，避免尸位素餐和人浮于事的情况。为了提升企业自身的管理效率，企业需要综合采用多种管理理论中的可取之处，例如，既要运用泰勒的科学管理理论中的管理方法，同时也可以借鉴法约尔的管理理念，从而全方面提升管理效率。在进行精简的过程中，必须要结合企业的长久战略目标和发展实际进行精简工作，与此同时，还需要结合企业当前的发展目标，对人力资源组织结构进行灵活调整，以此适应不断变化的市场需求和市场环境。
（二）加强人才引进和晋升
在人才引进环节，人力资源管理部门的工作人员需要明确企业内部的人才需求，避免出现盲目追求高学历的错误倾向，在引进人才的过程中，需要有针对性地开展人才引进活动，综合考察人才的专业能力，确保人才能够满足企业内部的需求，同时还要提升人才引进的透明度，避免出现走后门的情况，实现人岗匹配。
除了引进人才之外，企业还需要采取有效措施留住企业的人才，首先，企业需要推动自身晋升机制的透明化进程，让员工具有奋斗的精神，确保员工可以通过努力工作和奋斗实现晋升，从而实现自身价值。其次，企业需要制定相应的奖励机制，对于部分工作努力而且工作绩效优秀的员工进行嘉奖和鼓励，为了确保激励的有效性，企业也需要不断健全和完善自身的绩效考核机制，使得绩效考核准确、可靠、公正、客观。
（三）加强员工培训，做到专人专事
在企业内部发展的过程中，国有企业可以通过员工培训的方式来提升员工的工作能力与工作素质，与此同时，企业还可以通过员工培训提升自身的人力资源的配置效率，化解自身人才需求不足的情況。在开展员工培训的过程中，还需要进行定期考核，对员工的培训和学习活动形成监督作用，并且将员工的培训活动转化为福利，借此培养属于企业自身的人才，让员工在实现自身价值的同时提升企业的效益。
国有企业需要提升内部岗位的人岗匹配度，对岗位内部的员工进行精确考核，可以借鉴民营企业中的末位淘汰制模式，结合自身的发展情况，达到重要岗位能者居之的效果，同时借助这一方式实现竞争上岗，提升员工内部的竞争压力，从而激发员工的工作动力和工作积极性，提升企业的人力资源配置效率和企业活力。
四、结语
随着我国市场经济的持续发展，国有企业发挥着越来越重要的作用，与此同时也面临着更加激烈的市场竞争，因此，企业需要加强自身的改革，进而提升自身的人力资源配置效率，在进行改革的过程中，首先，需要对人力资源组织结构进行精简和优化，提升人力资源管理效率，进而加强企业内部的人才引进和培养，同时提高晋升机制的透明度，最后，企业需要加强员工培训，以专人专事的原则进行人力资源配置，达到人岗匹配的效果。
参考文献：
[1]王娜.国有企业人力资源优化配置分析[J].经营者，2020，34（16）：191+286.
[2]李风玲.我国国有企业人力资源优化配置研究[J].新商务周刊，2019（03）：196.
[3]宋韬.国有企业人力资源优化配置的分析与研究[J].人力资源，2019（16）：119.
（作者单位：晋能控股煤业集团有限公司基本建设中心）
关键词：国有企业;人力资源;有效配置
人力资源是企业发展的核心资源之一，可以对企业的发展产生关键性的影响，在当前经济发展的新形势下，加强人力资源管理工作，进而提升人力资源配置效率对于国有企业而言显得尤为重要，而在国有企业内部，长期以来形成的人力资源管理体制导致企业的人力资源配置效率低下，因此，如何在新时期的背景下提升人力资源配置效率成为了国有企业在人力资源管理工作方面的当务之急。
一、国有企业人力资源配置的重要性
我国的经济体制为社会主义市场经济，在这种模式下，公有制经济占据了重要位置，而公有制经济中的国有经济则在关乎国计民生的领域占据了主导地位，例如，能源、通信、交通运输等领域，均为国有经济，而国有企业作为国有经济的载体，对于国民经济的发展以及社会的正常运行具有直接的作用。
在企业发展的过程中，人力资源是企业发展的核心资源之一，同时也是决定企业核心竞争力的资源之一，如果企业内部的人力资源配置效率高，则企业内部的协调性也会提升，企业的核心竞争力也会随之上升，在国有企业内部也是如此。随着我国市场经济的发展，民营企业、合资企业、外资企业以及个体工商户都呈现蓬勃发展的态势，国有企业面临着越来越激烈的竞争，因此，通过人力资源管理工作，可以有效提升国有企业的核心竞争力，同时提升国有企业的经济效益，激发企业活力，使得企业能够承担更多的社会责任，创造更大的社会效益，达到经济效益与社会效益的统一。
二、国有企业人力资源配置现状
（一）人力资源组织结构不合理
在当前的大多数国有企业内部，一是采取计划经济时期的人力资源管理模式，人力资源组织结构缺少创新性，并且人力资源管理模式较为单一，下属部门的灵活性和调整能力也相对较差，当外部环境变化的时候，企业内部的人力资源组织结构和资源配置方式无法进行变动和调整，因此，难以适应激烈变化的市场环境。二是采取集权制的人力资源组织结构，虽然具有集中力量办大事的优点，但是却难以适应市场形势的变化，同时也无法调动员工的积极性，而且这种集权模式往往容易导致出现尸位素餐的情况，企业内部的信息传递也会出现问题，信息在层层传递的过程中容易出现失真的情况。此外，国有企业内部的人力资源组织结构还容易导致企业领导层不能及时了解基层的发展现状，在进行企业改革的过程中，改革措施也会因此出现滞后性和低效性的特点。
（二）人才引进和晋升机制不健全
人才是企业持续发展的核心力量，对于企业而言，人才的产生方式分为引进和培养两种方式，但是国有企业在这两方面都存在问题，在人才引进过程中，大多数国有企业往往过于看重学历而忽视了企业对于人才的实际需求和人才的质量问题，一些新进入企业的人才虽然具备较高的学历和较为优秀的能力，但是与企业自身的人才需求并不对口，导致这种优秀人才得不到有效利用，人才本身的价值也得不到充分发挥。国有企业的人才培养方式也存在一些问题，在近年来的发展中，部分企业秉承着“不求有功，但求无过”的发展观念，安于现状，没有提出更高的发展目标和发展要求，对于自身的人才培养工作也没有投入相应的资源，自身人才的专业性较低，无法满足正常的生产、经营的需求。
在企业内部，完整而透明的晋升机制往往会对员工形成激励作用，但是在部分国有企业内部，企业自身的晋升机制不透明、岗位不合理，在職位任免的过程中，容易出现任人唯亲的情况，导致企业自身的人力资源得不到高效配置，同时也容易造成优质人才的流失。与此同时，企业自身也难以引进人才，企业内的人力资源得不到更新，员工也缺乏竞争压力，导致企业丧失活力。此外，论资排辈影响下的晋升机制也会对优秀人才的晋升产生限制性作用，人才得不到晋升，一方面可能导致人才丧失进取心和工作热情，另一方面还可能导致人才离开企业，并且论资排辈的晋升机制还会导致一些能力不强的员工长期占据企业内部的重要岗位，形成企业内部的资源浪费。
（三）绩效考核不合理
在人力资源管理的过程中，绩效考核会对人力资源配置产生重要影响，但是从国有企业内部的绩效考核现状来看，国有企业内部的绩效考核工作往往容易缺乏客观性和激励性。由于我国传统文化的影响，企业内部容易出现人情关系的情况，而国有企业内部的人员流动性较低，因此，这种情况在国有企业内部更为明显，这就导致部分绩效考核工作者在对员工进行绩效考核的过程中容易受到主观因素的影响而发生误判，不能对员工的绩效进行准确考核，同时也不能给出客观的考核报告。此外，在部分国有企业内部，企业的绩效考核工作容易出现形式化倾向，绩效考核成为一种形式，并没有发挥其应有的作用。
绩效考核的结果会对员工的薪酬待遇形成直接影响，在企业内部，员工的绩效考核结果往往就是决定员工待遇的依据，但是在国企之内，形式化的绩效考核工作并没有对员工待遇产生直接影响，员工的待遇往往是由员工身份等级、工龄等因素决定的，这就导致员工的薪酬待遇缺乏激励性，员工即便认真工作，其薪酬待遇也难以得到有效提升。此外，相较于一些外资企业和私有经济，国有企业的稳定性强，而且基础性待遇好，但是能够对员工的形成激励作用的因素较少，导致员工逐步丧失对工作的奋斗精神和工作热情。
（四）人岗不匹配
在国有企业内部的人力资源管理中，较为明显的一点就是存在较为严重的人岗不匹配问题，一些有能力、有技术、有知识的人才长期处于基层，而一些综合能力较差的员工则长期占据重要的工作岗位，这就导致大材小用和小材大用的情况，与此同时，部分国有企业在开展人力资源管理的过程中，没有按照专人专事的原则去分配岗位，也没有针对员工开展定期培训和思想教育，员工的技能和素质达不到企业发展的要求，导致企业发展出现落后。此外，国有企业的稳定性也在一定程度上导致员工丧失竞争压力，因此没有明确的职业规划和职业成长路径，这对于企业和员工自身都是极为不利的情况。 三、国有企业人力资源配置策略分析
（一）精简人力资源组织机构，提升人力资源配置效率
国有企业长期在人力资源配置方面存在问题，其重要原因之一就是人力资源组织机构过于冗杂，因此，国有企业要想提升自身的人力资源配置效率和人力资源利用率，就必须精简自身的组织机构，同时提升管理效率，以此提升自身对于外部环境变动的适应能力，在当前的发展形势之下，人力资源组织机构的精简方向应当是扁平化和灵活化。
在精简的过程中，首先需要对企业内部的管理层和管理人员进行精简，裁掉多余的管理者，推动组织结构朝着扁平化的方向发展，提升信息传递能力和信息的时效性，并且帮助领导层及时了解基层情况，从而提升人力资源配置效率。此外，在企业发展的过程中，企业自身需要裁撤一些多余的部门，并且按照实际需求设置岗位，避免尸位素餐和人浮于事的情况。为了提升企业自身的管理效率，企业需要综合采用多种管理理论中的可取之处，例如，既要运用泰勒的科学管理理论中的管理方法，同时也可以借鉴法约尔的管理理念，从而全方面提升管理效率。在进行精简的过程中，必须要结合企业的长久战略目标和发展实际进行精简工作，与此同时，还需要结合企业当前的发展目标，对人力资源组织结构进行灵活调整，以此适应不断变化的市场需求和市场环境。
（二）加强人才引进和晋升
在人才引进环节，人力资源管理部门的工作人员需要明确企业内部的人才需求，避免出现盲目追求高学历的错误倾向，在引进人才的过程中，需要有针对性地开展人才引进活动，综合考察人才的专业能力，确保人才能够满足企业内部的需求，同时还要提升人才引进的透明度，避免出现走后门的情况，实现人岗匹配。
除了引进人才之外，企业还需要采取有效措施留住企业的人才，首先，企业需要推动自身晋升机制的透明化进程，让员工具有奋斗的精神，确保员工可以通过努力工作和奋斗实现晋升，从而实现自身价值。其次，企业需要制定相应的奖励机制，对于部分工作努力而且工作绩效优秀的员工进行嘉奖和鼓励，为了确保激励的有效性，企业也需要不断健全和完善自身的绩效考核机制，使得绩效考核准确、可靠、公正、客观。
（三）加强员工培训，做到专人专事
在企业内部发展的过程中，国有企业可以通过员工培训的方式来提升员工的工作能力与工作素质，与此同时，企业还可以通过员工培训提升自身的人力资源的配置效率，化解自身人才需求不足的情況。在开展员工培训的过程中，还需要进行定期考核，对员工的培训和学习活动形成监督作用，并且将员工的培训活动转化为福利，借此培养属于企业自身的人才，让员工在实现自身价值的同时提升企业的效益。
国有企业需要提升内部岗位的人岗匹配度，对岗位内部的员工进行精确考核，可以借鉴民营企业中的末位淘汰制模式，结合自身的发展情况，达到重要岗位能者居之的效果，同时借助这一方式实现竞争上岗，提升员工内部的竞争压力，从而激发员工的工作动力和工作积极性，提升企业的人力资源配置效率和企业活力。
四、结语
随着我国市场经济的持续发展，国有企业发挥着越来越重要的作用，与此同时也面临着更加激烈的市场竞争，因此，企业需要加强自身的改革，进而提升自身的人力资源配置效率，在进行改革的过程中，首先，需要对人力资源组织结构进行精简和优化，提升人力资源管理效率，进而加强企业内部的人才引进和培养，同时提高晋升机制的透明度，最后，企业需要加强员工培训，以专人专事的原则进行人力资源配置，达到人岗匹配的效果。
参考文献：
[1]王娜.国有企业人力资源优化配置分析[J].经营者，2020，34（16）：191+286.
[2]李风玲.我国国有企业人力资源优化配置研究[J].新商务周刊，2019（03）：196.
[3]宋韬.国有企业人力资源优化配置的分析与研究[J].人力资源，2019（16）：119.
（作者单位：晋能控股煤业集团有限公司基本建设中心）