论文部分内容阅读
互联网发展滚滚向前，人力资源管理已呈现社交化倾向。何为人力资源管理社交化？狭义地讲，是以企业人力资源部门为最小单元或载体的强关系网络为基础，对内解决企业内部组织与人之间的互动、人与人之间的互信关系等问题，对外则是解决加强外界与企业人力资源的有效沟通、与第三方伙伴之间高效协同、信息共享等问题。
一句话，与传统的重规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同，社交化的新式管理更强调个性化、互动性、即时性，以新媒体为载体，体现的是所有人对所有人的沟通。
社交化挑战面面观
原来的人才基本封闭在企业内部，是属于“企业”的，而今人才则更趋社会化，是属于“社会”的，人才流动趋势明显。比如，人才会在各种社交网络、圈子活动中留下自己的足迹，特别是企业实名认证后的管理人员、技术人员，更容易被猎头公司、竞争对手获取联络方式，或者通过“关键字”等手段精准跟踪、定向捕获，人才被动流失风险加大。
同时，借助社交网络的便捷性，人才行为更趋市场化，人才自身会更关注同行业、竞争对手的发展变化，比如很容易通过微博、微信直接跟其他企业的老板、创始人对话，绕开猎头机构、企业HR。一旦对方老板发出邀约，明确给出一个更利于人才发展的职业机会，人才跳槽成本降低，风险相对可控，自动跳槽意愿自然加大。
而随着社交化大势所趋，因客户在社交化，企业会更加关注客户体验、客户个性化的需求，而客户群的消费习惯、行为模式存在较大不确定性，这势必对企业业务模式、后台管理、组织架构产生直接影响。而人力资源部门所对应的组织架构设计、业务流程梳理、岗位职责定义都要直接响应，这也就意味着，人力资源现有的组织规划、岗位设置、人员编制、人工成本等工作都要动态化、市场化，这对人力资源传统条块的管理挑战不小。
社交化也让组织内部沟通模式发生变化。以往组织的边界清晰、有严谨的架构；可在社交化习惯影响下，员工沟通方式普遍推崇越快越好、越简单直接越好，这就要求组织更加扁平化。以往组织的任务是发号施令式的，现在可能会有更多的人可以发令，但这往往是个倡议，是否有人响应，如何响应，之后任务如何执行落实？这不仅需要更系统的流程支持，也需要重构与之相应的组织文化。
再来看价值观管理方面。借助移动设备和社交网络，员工获取信息渠道增多、信息传递更快，比如对于公众事件，员工掌握的信息可能比组织更全面，一改过往组织与个人信息不对称的局面，加上员工对组织内部信息的传递效率、决策流程不了解。久而久之，难免对企业产生误解，引起价值观的冲突事件。比如关于雅安地震后的捐款，一些企业内部出现了不同的声音，一部分员工认为国难当头，捐款救助乃爱国行为；一部分员工认为是作秀、被媒体绑架、逼捐，不如用这些钱改善员工福利。这时，员工个人价值观与组织价值观之间就产生了冲突。
此外，社交化对雇主形象管理也造成了不小的影响。眼下人人都是自媒体，很多企业担心社交网络干扰和影响员工工作，对社交网络进行排斥，像开心网、人人网等IP地址普遍被禁，QQ等即时通讯软件也常被限制使用。但是，难以完全禁止员工随身携带的移动通讯设备，特别是员工下班之后，如果匿名发表对企业负面信息而引发雇主品牌危机事件是难以控制的。2013年11月微博上曾爆发的咖啡厅面试事件就是一个很好的例证。面试官只是随手发一个微博，但对候选人的过分挑剔成为最大的硬伤，引发无数人对面试官的责骂，貌似提升了企业知名度，但损坏的是其美誉度。
迎合管理社交化
社交化，已经成为不可逆转的潮流，作为HR，不想被绑架，唯有主动出击。
大道至简，回归本质。社交化时代来了，员工个人的价值和声音在放大，面对员工个性化诉求，HR是迎合、追随，还是牵引？最有效的方法可能是最简单的——回归本质，遵从人性、人心。比如，在企业文化建设中，不可能让所有员工完完全全地的认同，那就一如既往地厚爱那些沉默的大多数，也要学会倾听不同的声音，尊重少数人的意见，在满足组织期望和个人需求中，找到多方共赢的或平衡的解决方案。
运筹帷幄，要有格局。虽然不是CEO，但HR也要有开放的视野，对行业有一些前瞻性的判断。比如，在组织架构设计中，既要遵循企业历史基础和现实状况，也可以借鉴同行业标杆企业的组织模式，并在企业适应客户社交化、员工社会化方面预留接口、留有余地。具体到人力资源部门职能设计，一边沿用传统HR模块化的业务管理，也可借鉴HR专家顾问的角色管理，既要尊重历史，更要放眼未来。
精耕细作，从小做起。老子说：“天下难事必作于易，天下大事必作于细。”HR应对社交化的时代变迁亦如此。比如，对企业关键人才跳槽问题，认真去分析其直接原因、间接原因、跳槽方向、跳槽渠道等，接下来要在如何吸引人才、如何留住人才上下足工夫。实际上就是从人力资源“选育用留汰”各个环节的细微处下手，有则改之无则加勉。小事成就大事，细节成就完美。HR就是要从小做起，从细节做起。
如其本来，从我做起。“如其本来”是佛学用语，意思是假设人有一个本来，这个本我是清净明澈的，如其本来就是去伪存真回归本我。面对社会和外界千变万化，唯有以自我不断觉醒、修行，才能以不变应万变。比如，在雇主品牌管理工作中，HR就是一面镜子，在招聘时对候选人要举止得体，对第三方伙伴要有礼有节，与企业员工相处亦是不亢不卑，包括在社交网络各种场合行事谨慎，你可以不说话，但你说的每一句话都可能代表你的职业品质和雇主形象。
责任编辑：静 恩
一句话，与传统的重规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同，社交化的新式管理更强调个性化、互动性、即时性，以新媒体为载体，体现的是所有人对所有人的沟通。
社交化挑战面面观
原来的人才基本封闭在企业内部，是属于“企业”的，而今人才则更趋社会化，是属于“社会”的，人才流动趋势明显。比如，人才会在各种社交网络、圈子活动中留下自己的足迹，特别是企业实名认证后的管理人员、技术人员，更容易被猎头公司、竞争对手获取联络方式，或者通过“关键字”等手段精准跟踪、定向捕获，人才被动流失风险加大。
同时，借助社交网络的便捷性，人才行为更趋市场化，人才自身会更关注同行业、竞争对手的发展变化，比如很容易通过微博、微信直接跟其他企业的老板、创始人对话，绕开猎头机构、企业HR。一旦对方老板发出邀约，明确给出一个更利于人才发展的职业机会，人才跳槽成本降低，风险相对可控，自动跳槽意愿自然加大。
而随着社交化大势所趋，因客户在社交化，企业会更加关注客户体验、客户个性化的需求，而客户群的消费习惯、行为模式存在较大不确定性，这势必对企业业务模式、后台管理、组织架构产生直接影响。而人力资源部门所对应的组织架构设计、业务流程梳理、岗位职责定义都要直接响应，这也就意味着，人力资源现有的组织规划、岗位设置、人员编制、人工成本等工作都要动态化、市场化，这对人力资源传统条块的管理挑战不小。
社交化也让组织内部沟通模式发生变化。以往组织的边界清晰、有严谨的架构；可在社交化习惯影响下，员工沟通方式普遍推崇越快越好、越简单直接越好，这就要求组织更加扁平化。以往组织的任务是发号施令式的，现在可能会有更多的人可以发令，但这往往是个倡议，是否有人响应，如何响应，之后任务如何执行落实？这不仅需要更系统的流程支持，也需要重构与之相应的组织文化。
再来看价值观管理方面。借助移动设备和社交网络，员工获取信息渠道增多、信息传递更快，比如对于公众事件，员工掌握的信息可能比组织更全面，一改过往组织与个人信息不对称的局面，加上员工对组织内部信息的传递效率、决策流程不了解。久而久之，难免对企业产生误解，引起价值观的冲突事件。比如关于雅安地震后的捐款，一些企业内部出现了不同的声音，一部分员工认为国难当头，捐款救助乃爱国行为；一部分员工认为是作秀、被媒体绑架、逼捐，不如用这些钱改善员工福利。这时，员工个人价值观与组织价值观之间就产生了冲突。
此外，社交化对雇主形象管理也造成了不小的影响。眼下人人都是自媒体，很多企业担心社交网络干扰和影响员工工作，对社交网络进行排斥，像开心网、人人网等IP地址普遍被禁，QQ等即时通讯软件也常被限制使用。但是，难以完全禁止员工随身携带的移动通讯设备，特别是员工下班之后，如果匿名发表对企业负面信息而引发雇主品牌危机事件是难以控制的。2013年11月微博上曾爆发的咖啡厅面试事件就是一个很好的例证。面试官只是随手发一个微博，但对候选人的过分挑剔成为最大的硬伤，引发无数人对面试官的责骂，貌似提升了企业知名度，但损坏的是其美誉度。
迎合管理社交化
社交化，已经成为不可逆转的潮流，作为HR，不想被绑架，唯有主动出击。
大道至简，回归本质。社交化时代来了，员工个人的价值和声音在放大，面对员工个性化诉求，HR是迎合、追随，还是牵引？最有效的方法可能是最简单的——回归本质，遵从人性、人心。比如，在企业文化建设中，不可能让所有员工完完全全地的认同，那就一如既往地厚爱那些沉默的大多数，也要学会倾听不同的声音，尊重少数人的意见，在满足组织期望和个人需求中，找到多方共赢的或平衡的解决方案。
运筹帷幄，要有格局。虽然不是CEO，但HR也要有开放的视野，对行业有一些前瞻性的判断。比如，在组织架构设计中，既要遵循企业历史基础和现实状况，也可以借鉴同行业标杆企业的组织模式，并在企业适应客户社交化、员工社会化方面预留接口、留有余地。具体到人力资源部门职能设计，一边沿用传统HR模块化的业务管理，也可借鉴HR专家顾问的角色管理，既要尊重历史，更要放眼未来。
精耕细作，从小做起。老子说：“天下难事必作于易，天下大事必作于细。”HR应对社交化的时代变迁亦如此。比如，对企业关键人才跳槽问题，认真去分析其直接原因、间接原因、跳槽方向、跳槽渠道等，接下来要在如何吸引人才、如何留住人才上下足工夫。实际上就是从人力资源“选育用留汰”各个环节的细微处下手，有则改之无则加勉。小事成就大事，细节成就完美。HR就是要从小做起，从细节做起。
如其本来，从我做起。“如其本来”是佛学用语，意思是假设人有一个本来，这个本我是清净明澈的，如其本来就是去伪存真回归本我。面对社会和外界千变万化，唯有以自我不断觉醒、修行，才能以不变应万变。比如，在雇主品牌管理工作中，HR就是一面镜子，在招聘时对候选人要举止得体，对第三方伙伴要有礼有节，与企业员工相处亦是不亢不卑，包括在社交网络各种场合行事谨慎，你可以不说话，但你说的每一句话都可能代表你的职业品质和雇主形象。
责任编辑：静 恩