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摘 要：采用多阶段抽样，选取三明市2个县医院和2个社区卫生服务中心的医务人员进行问卷访谈，通过统计描述、秩和检验对结果进行分析。结果表明，职称、学历、年龄、编制、岗位类别、年总收入、2016年较2015年的增量收入等7个因素对于绩效满意度有不同程度的影响；绩效工资水平低、绩效工资未实现动态增长、奖励性绩效工资分配不公是最突出的三个问题。现阶段提高县乡两级医疗机构医务人员绩效满意度，必須重视增加绩效工资总量，实现动态调控，切实推行效率优先兼顾公平的绩效考核模式，对负向绩效激励应持谨慎的态度。
关键词：医疗机构 绩效 满意度 三明市
完善医务人员绩效考核制度，提高医务人员绩效满意度不仅有助于医疗机构自身的运营，还有助于社会效益的提高，促进医疗卫生事业的发展，缓解看病难看病贵，构建和谐医患关系。为了促进医疗卫生事业的发展、加强医疗机构的管理、充分调动医务人员的积极性、合理配置资源，福建省三明市推行了“全员目标年薪制、年薪计算工分制”的绩效管理改革。
本研究通过对三明市县乡两级医疗机构医务人员绩效满意度调查，分析医务人员绩效满意度情况及其影响因素，以期抛砖引玉，推动公立医疗卫生机构绩效管理更有效的实行，为各级公立医疗机构实行绩效管理提供参考建议。
一、研究对象和研究方法
2017年5月，采用多阶段随机抽样，选取了三明市TN县医院、TN县SC社区卫生服务中心、MX县医院、MX县XF社区卫生服务中心作为实地调查点，按照不低于5%的比例，分别在县医院、社区卫生服务中心随机选取当天在岗的医务人员进行问卷访谈。
调查工具和内容：采用《福建省各级医疗机构医务人员绩效满意度调查表》对医务人员进行现场访谈，内容包括：客观性资料、意愿性资料、绩效改革专项资料三个部分。意愿性资料具体包括对单位管理层、部门和直属主管的满意度、工作的发展前途、发展机会、培训学习机会、工作环境、工作压力、工作成绩受领导认可程度、工作成绩受同事认可程度、收入与工作负荷的匹配度、福利制度、单位关心程度、同事间的团队精神等。
统计分析方法：使用IBM SPSS Statistics 21统计软件对调查问卷的数据进行录入，采用一般统计描述和秩和检验对问卷数据结果进行统计分析。P<0.05表示差异有统计学意义。
二、结果与分析
（一）调查对象客观情况
共访谈61名医务人员，问卷回收61份，其中，女性49人（占80.3%）。被调查医务人员的年龄分布集中在20—49（95%）；在编人员占比83.6%，编外人员占比16.4%；医务人员学历以本科和大专为主（80%左右）；职称集中于中级和初级（73.7%）；从岗位工龄来看，岗位工龄在5年以上的医务人员有60.6%；从年总收入来看，7万以下的占54.1%；从月平均收入来看，以4千以下的为主，占72.1%；从奖励性收入来看，3万以下的为大多数，占91.8%，其中，1万以下的占55.7%。
（二）医务人员绩效满意度分析
42.62%的医务人员对于承担的工作压力不太满意，其中，9.83%的医务人员表示工作压力太大，很不满意，部分被调查的医务人员表示，自己承担的工作量只增不减，加上科室的人员紧缺，造成其工作压力越来越大。
50.82%的医务人员对于薪酬收入与工作付出的符合程度不太满意，40.98%的医务人员对于单位的福利制度不太满意，表示单位没有比较不错的福利分发给职工。27.87%的医务人员认为单位对自己的工作身心健康的关注程度不够，部分医务人员表示，单位更注重的是效益，完成任务量才是最重要的，对于职工的身心健康有所忽视，有待加以重视与提高。另外，有34.43%的医务人员表示单位提供的培训学习机会太少，不太满意。详见表1。
（三）医务人员绩效满意度相关因素分析
将绩效满意度数据与医务人员的客观资料结合，采用秩和检验对数据进行分层分析，其中，在秩和检验编秩过程中，“1”代表非常满意，“5”代表很不满意，平均秩次值越大代表的满意度越低。
1.职称、学历、年龄对绩效满意度的影响。不同职称医务人员对于“承担的压力程度”的满意度差别有统计学意义（χ2=10.781，P<0.05）。高级职称对于承担的压力程度的满意度比中级和初级低，其中副高职称的最低。
不同学历对于“对单位管理层总体满意度”差别有统计学意义（χ2=6.194，P=0.045），学历越低的医务人员对于单位管理层越不满意。
年龄对于“工作成绩受到同事认可程度”的满意度差别有统计学意义（χ2=10.43，P=0.015），其中，50—59岁年龄段的医务人员对于工作受到同事认可程度的满意度最低，40～49岁年龄段的医务人员相较于其他年龄段的医务人员满意度高。
2.编制、岗位类别对绩效满意度的影响。有无编制对于“对单位管理层总体满意度”差别有统计学意义（χ2=4.709，P=0.030）、对于“工作成绩受领导的认可程度”的满意度差别也有统计学意义（χ2=6.604，P=0.010）。相对于编内人员，编外人员“对单位管理层总体满意度”和“工作成绩受领导的认可程度”满意度都较低。
不同的岗位对于“对单位管理层总体满意度”差别有统计学意义（χ2=11.244，P=0.024），其中护士比医生、医技人员、药学人员“对单位管理层总体满意度”都要低。
3.“年总收入”、“2016年较2015年增量收入”对绩效满意度的影响。“年总收入”对于“承担的工作压力”满意度差别有统计学意义（χ2=27.703，P=0.000），对于“薪酬收入与工作付出的符合程度”的满意度差别也有统计学意义（χ2=10.381，P=0.034）。收入高的医务人员对于承担的工作压力满意度最低，收入最低的医务人员对于薪酬收入与工作付出的符合程度满意度最低。可以看出，收入越高，所承受的工作压力越大，收入越低，付出与回报的比例越不平衡。 “2016年较2015年增量收入”对于“对单位管理层总体满意度”（χ2=19.499，P=0.001）、“单位给予的发展机会”满意度（χ2=15.480，P=0.004）、“单位的福利制度”的满意度（χ2=13.076，P=0.011）均显示差别有统计学意义。其中，“2016年较2015年增量收入”减少了的医务人员对于单位管理层、单位给予的发展机会、单位的福利制度的满意度都最低，而对于增量收入越高的满意度也越高。
4.绩效改革专项資料结果与分析。对于单位当前绩效工资实施中最突出的问题，问卷题目设置成按照严重程度选择前三项绩效改革中的突出问题。37.7%被访谈的医务人员认为，单位实行绩效改革的最突出问题为“绩效工资水平低”，16.4%被访谈的医务人员认为“考核指标量化困难”，14.8%被访谈的医务人员表示“奖励性绩效工资分配不公”。“绩效工资水平低”是被访谈医务人员反映最多的问题（19.1%）；其次是绩效工资未实现动态增长（16.4%）、奖励性绩效工资比例低（16.4%）；考核指标量化困难（13.1%）。
三、结论
（一）绩效工资包括奖励性绩效水平低是绩效改革中最突出问题
37.7%被访谈的医务人员认为绩效改革中亟待解决的问题是提高绩效工资水平，突出问题的答案中19.1%为绩效工资水平低。被访谈医疗机构绩效考核制度是在绩效工资中提取30%作为奖励性绩效，70%作为基础性绩效，奖励性绩效工资总额低，考核等级差距小，在分配过程当中不能充分的发挥激励机制作用。
（二）绩效工资未实现动态增长是绩效改革实施过程中的强大阻力
建立可持续增长的薪酬机制是推进绩效分配改革的核心要务。事业单位绩效工资多年不变、总额控制和上线封顶等规定制约了绩效的激励功能。
（三）奖励性绩效工资分配不公是绩效改革实施过程中的重要问题
被访谈医务人员表示，绩效工资总量封顶，缩小了人员之间的奖励性绩效工资分配的差距，难以体现多劳多得的原则，难免就出现了“大锅饭”现象，薪酬分配违背了内部公平性。在调研过程中，部分初级职称与未定级医务人员表示，工作量大，可是工资待遇、绩效奖励、福利太少，付出与回报不成正比。
（四）增量收入减低未必能起到激励作用，需要慎重对待负向激励的实际价值
调查数据显示，“2016年较2015年增量收入”降低的医务人员对于单位管理层总体满意度、单位给予的发展机会的满意度以及单位的福利制度的满意度都最低。医务人员的年收入增量低，甚至出现负增长，将会大大降低医务人员的积极性和对单位的满意度。
四、建议
对医务人员实行绩效考核是医疗机构管理体制的重要组成部分，有助于医疗机构内部高效有序管理。绩效考核如果不能准确的反映员工的绩效，绩效考核制度的激励功能将受到很大的影响，制约医疗机构优秀人才的稳定和医务人员队伍的规范化建设。
（一）宏观政策支持，提高绩效工资总量
我国公立医院属于财政差额拨款的事业单位，在经营过程中要统筹社会效益与经济效益。随着经济体制改革的不断深化，医院面临着范围越来越大、越来越激烈的竞争局面。
绩效工资水平低是绩效改革实施过程中最突出的问题，要想改善绩效工资水平低的问题，一方面政府要给出政策，提高医疗机构从每年的收支结余中提取奖励性绩效工资的比例；一方面医疗机构自身也必须要开拓生存与发展的空间，提高诊疗水平、服务水平，优化经营策略，吸引更多患者来医院就诊，提高医院创收。
（二）完善分配制度，绩效分配中体现多劳多得、优劳优酬
薪酬是组织对个体所做贡献，如付出的努力、时间、知识、技能、实现的绩效等的相应回报，对员工具有吸引、保留和激励作用，并且是员工最重要的工作取向。通过学习与提升来满足个人需求，都是促进员工幸福感提高的重要因素。首先，完善管理制度，针对管理者的双向监督机制，建立职工反馈机制。其次，采用定量化的指标来衡量员工的绩效，考核指标要体现多劳多得，使得考核过程更加规范化、科学化。优化奖励性绩效工资分配制度，考核过程更公平公正公开。
（三）建立绩效工资的动态增长性机制
调动医务人员积极性是推进基层医疗机构改革的前提，也是保障医疗机构稳定运行的重要条件。在绩效工资总量限量的情况下，绩效工资限量标准每年或者每两年调整一次，综合考虑物价变动、财政状况、国民经济发展等因素。争取实现绩效工资的动态增长，激活奖励性绩效工资的激励作用。同时，定期进行薪酬水平调查，及时反映职工情绪希冀，根据社会经济发展水平变化，调节员工个人薪酬水平，合理设置薪酬构成或差距，发挥薪酬正向激励作用，提高员工工作积极性和满意度。
（四）充分利用绩效考核结果，发挥激励作用
绩效考核是一个综合循环的过程，绩效考核的结果除了作为绩效工资分配的依据，也可作为职工晋升、学习、评聘评优的重要依据。当然也要避免过度依赖绩效考核结果的现象出现。只有绩效考核过程更科学化、规范化、公平化，慎重负向激励，搞活正向激励，医务人员的绩效才能趋向好而优，医务人员也会更加有积极性、归属感。
综合来看，奖励性绩效工资水平低、绩效工资未实现动态增长、奖励性绩效工资分配不公是最突出的三个问题。以提高绩效工资总额和医院收入超高部分进行发放等方式增加医务人员收入、平衡医务人员收入与工作负荷的匹配度仍然是提高医疗机构医务人员工作积极性的有效方法。同时，还应切实推行效率优先兼顾公平的绩效考核模式，在绩效分配中应体现多劳多得，但也要慎重绩效的负向激励。从物质和精神方面给予医疗机构医务人员鼓励与肯定也将有利于其绩效满意度的提高。
参考文献：
[1]董嘉佳，徐佳，沈雁等.体现公立医院公益性改革背景下对医务人员绩效考核分配体系的探索[J].上海中医药大学学报，2013（05）.
[2]曾飞凡.关于提高县级医疗机构服务能力的若干思考[J].发展研究，2016（02）.
[3]陈春花，宋一晓，曹洲涛.组织支持资源影响员工幸福感的内在机理：基于视睿科技的案例研究[J].管理学报，2014（02）.
[4]李永斌，王芳，刘利群等.社区卫生服务机构医务人员对绩效工资制度实施的满意度和反应性分析[J].中国卫生事业管理，2013（03）.
[5]王靖.某三级公立医院薪酬满意度的调查研究[D].新疆：石河子大学，2013.
[6]胡新业，蒲川，林幻等.量化考核在重庆市基层医疗机构绩效管理中的应用[J].中国全科医学，2015（02）.
〔本文系福建省卫计委软科学项目“福建省基层医疗机构卫生技术人员管理新机制综合改革研究”（项目编号：2014-CX-R12）、福建省教育厅社科项目“基于利益相关者理论的县级公立医院绩效考核制度研究”（项目编号：JAS150287）阶段性成果〕
（张胜利、吴阿华、李自民、李婷婷，福建中医药大学人文与管理学院）
关键词：医疗机构 绩效 满意度 三明市
完善医务人员绩效考核制度，提高医务人员绩效满意度不仅有助于医疗机构自身的运营，还有助于社会效益的提高，促进医疗卫生事业的发展，缓解看病难看病贵，构建和谐医患关系。为了促进医疗卫生事业的发展、加强医疗机构的管理、充分调动医务人员的积极性、合理配置资源，福建省三明市推行了“全员目标年薪制、年薪计算工分制”的绩效管理改革。
本研究通过对三明市县乡两级医疗机构医务人员绩效满意度调查，分析医务人员绩效满意度情况及其影响因素，以期抛砖引玉，推动公立医疗卫生机构绩效管理更有效的实行，为各级公立医疗机构实行绩效管理提供参考建议。
一、研究对象和研究方法
2017年5月，采用多阶段随机抽样，选取了三明市TN县医院、TN县SC社区卫生服务中心、MX县医院、MX县XF社区卫生服务中心作为实地调查点，按照不低于5%的比例，分别在县医院、社区卫生服务中心随机选取当天在岗的医务人员进行问卷访谈。
调查工具和内容：采用《福建省各级医疗机构医务人员绩效满意度调查表》对医务人员进行现场访谈，内容包括：客观性资料、意愿性资料、绩效改革专项资料三个部分。意愿性资料具体包括对单位管理层、部门和直属主管的满意度、工作的发展前途、发展机会、培训学习机会、工作环境、工作压力、工作成绩受领导认可程度、工作成绩受同事认可程度、收入与工作负荷的匹配度、福利制度、单位关心程度、同事间的团队精神等。
统计分析方法：使用IBM SPSS Statistics 21统计软件对调查问卷的数据进行录入，采用一般统计描述和秩和检验对问卷数据结果进行统计分析。P<0.05表示差异有统计学意义。
二、结果与分析
（一）调查对象客观情况
共访谈61名医务人员，问卷回收61份，其中，女性49人（占80.3%）。被调查医务人员的年龄分布集中在20—49（95%）；在编人员占比83.6%，编外人员占比16.4%；医务人员学历以本科和大专为主（80%左右）；职称集中于中级和初级（73.7%）；从岗位工龄来看，岗位工龄在5年以上的医务人员有60.6%；从年总收入来看，7万以下的占54.1%；从月平均收入来看，以4千以下的为主，占72.1%；从奖励性收入来看，3万以下的为大多数，占91.8%，其中，1万以下的占55.7%。
（二）医务人员绩效满意度分析
42.62%的医务人员对于承担的工作压力不太满意，其中，9.83%的医务人员表示工作压力太大，很不满意，部分被调查的医务人员表示，自己承担的工作量只增不减，加上科室的人员紧缺，造成其工作压力越来越大。
50.82%的医务人员对于薪酬收入与工作付出的符合程度不太满意，40.98%的医务人员对于单位的福利制度不太满意，表示单位没有比较不错的福利分发给职工。27.87%的医务人员认为单位对自己的工作身心健康的关注程度不够，部分医务人员表示，单位更注重的是效益，完成任务量才是最重要的，对于职工的身心健康有所忽视，有待加以重视与提高。另外，有34.43%的医务人员表示单位提供的培训学习机会太少，不太满意。详见表1。
（三）医务人员绩效满意度相关因素分析
将绩效满意度数据与医务人员的客观资料结合，采用秩和检验对数据进行分层分析，其中，在秩和检验编秩过程中，“1”代表非常满意，“5”代表很不满意，平均秩次值越大代表的满意度越低。
1.职称、学历、年龄对绩效满意度的影响。不同职称医务人员对于“承担的压力程度”的满意度差别有统计学意义（χ2=10.781，P<0.05）。高级职称对于承担的压力程度的满意度比中级和初级低，其中副高职称的最低。
不同学历对于“对单位管理层总体满意度”差别有统计学意义（χ2=6.194，P=0.045），学历越低的医务人员对于单位管理层越不满意。
年龄对于“工作成绩受到同事认可程度”的满意度差别有统计学意义（χ2=10.43，P=0.015），其中，50—59岁年龄段的医务人员对于工作受到同事认可程度的满意度最低，40～49岁年龄段的医务人员相较于其他年龄段的医务人员满意度高。
2.编制、岗位类别对绩效满意度的影响。有无编制对于“对单位管理层总体满意度”差别有统计学意义（χ2=4.709，P=0.030）、对于“工作成绩受领导的认可程度”的满意度差别也有统计学意义（χ2=6.604，P=0.010）。相对于编内人员，编外人员“对单位管理层总体满意度”和“工作成绩受领导的认可程度”满意度都较低。
不同的岗位对于“对单位管理层总体满意度”差别有统计学意义（χ2=11.244，P=0.024），其中护士比医生、医技人员、药学人员“对单位管理层总体满意度”都要低。
3.“年总收入”、“2016年较2015年增量收入”对绩效满意度的影响。“年总收入”对于“承担的工作压力”满意度差别有统计学意义（χ2=27.703，P=0.000），对于“薪酬收入与工作付出的符合程度”的满意度差别也有统计学意义（χ2=10.381，P=0.034）。收入高的医务人员对于承担的工作压力满意度最低，收入最低的医务人员对于薪酬收入与工作付出的符合程度满意度最低。可以看出，收入越高，所承受的工作压力越大，收入越低，付出与回报的比例越不平衡。 “2016年较2015年增量收入”对于“对单位管理层总体满意度”（χ2=19.499，P=0.001）、“单位给予的发展机会”满意度（χ2=15.480，P=0.004）、“单位的福利制度”的满意度（χ2=13.076，P=0.011）均显示差别有统计学意义。其中，“2016年较2015年增量收入”减少了的医务人员对于单位管理层、单位给予的发展机会、单位的福利制度的满意度都最低，而对于增量收入越高的满意度也越高。
4.绩效改革专项資料结果与分析。对于单位当前绩效工资实施中最突出的问题，问卷题目设置成按照严重程度选择前三项绩效改革中的突出问题。37.7%被访谈的医务人员认为，单位实行绩效改革的最突出问题为“绩效工资水平低”，16.4%被访谈的医务人员认为“考核指标量化困难”，14.8%被访谈的医务人员表示“奖励性绩效工资分配不公”。“绩效工资水平低”是被访谈医务人员反映最多的问题（19.1%）；其次是绩效工资未实现动态增长（16.4%）、奖励性绩效工资比例低（16.4%）；考核指标量化困难（13.1%）。
三、结论
（一）绩效工资包括奖励性绩效水平低是绩效改革中最突出问题
37.7%被访谈的医务人员认为绩效改革中亟待解决的问题是提高绩效工资水平，突出问题的答案中19.1%为绩效工资水平低。被访谈医疗机构绩效考核制度是在绩效工资中提取30%作为奖励性绩效，70%作为基础性绩效，奖励性绩效工资总额低，考核等级差距小，在分配过程当中不能充分的发挥激励机制作用。
（二）绩效工资未实现动态增长是绩效改革实施过程中的强大阻力
建立可持续增长的薪酬机制是推进绩效分配改革的核心要务。事业单位绩效工资多年不变、总额控制和上线封顶等规定制约了绩效的激励功能。
（三）奖励性绩效工资分配不公是绩效改革实施过程中的重要问题
被访谈医务人员表示，绩效工资总量封顶，缩小了人员之间的奖励性绩效工资分配的差距，难以体现多劳多得的原则，难免就出现了“大锅饭”现象，薪酬分配违背了内部公平性。在调研过程中，部分初级职称与未定级医务人员表示，工作量大，可是工资待遇、绩效奖励、福利太少，付出与回报不成正比。
（四）增量收入减低未必能起到激励作用，需要慎重对待负向激励的实际价值
调查数据显示，“2016年较2015年增量收入”降低的医务人员对于单位管理层总体满意度、单位给予的发展机会的满意度以及单位的福利制度的满意度都最低。医务人员的年收入增量低，甚至出现负增长，将会大大降低医务人员的积极性和对单位的满意度。
四、建议
对医务人员实行绩效考核是医疗机构管理体制的重要组成部分，有助于医疗机构内部高效有序管理。绩效考核如果不能准确的反映员工的绩效，绩效考核制度的激励功能将受到很大的影响，制约医疗机构优秀人才的稳定和医务人员队伍的规范化建设。
（一）宏观政策支持，提高绩效工资总量
我国公立医院属于财政差额拨款的事业单位，在经营过程中要统筹社会效益与经济效益。随着经济体制改革的不断深化，医院面临着范围越来越大、越来越激烈的竞争局面。
绩效工资水平低是绩效改革实施过程中最突出的问题，要想改善绩效工资水平低的问题，一方面政府要给出政策，提高医疗机构从每年的收支结余中提取奖励性绩效工资的比例；一方面医疗机构自身也必须要开拓生存与发展的空间，提高诊疗水平、服务水平，优化经营策略，吸引更多患者来医院就诊，提高医院创收。
（二）完善分配制度，绩效分配中体现多劳多得、优劳优酬
薪酬是组织对个体所做贡献，如付出的努力、时间、知识、技能、实现的绩效等的相应回报，对员工具有吸引、保留和激励作用，并且是员工最重要的工作取向。通过学习与提升来满足个人需求，都是促进员工幸福感提高的重要因素。首先，完善管理制度，针对管理者的双向监督机制，建立职工反馈机制。其次，采用定量化的指标来衡量员工的绩效，考核指标要体现多劳多得，使得考核过程更加规范化、科学化。优化奖励性绩效工资分配制度，考核过程更公平公正公开。
（三）建立绩效工资的动态增长性机制
调动医务人员积极性是推进基层医疗机构改革的前提，也是保障医疗机构稳定运行的重要条件。在绩效工资总量限量的情况下，绩效工资限量标准每年或者每两年调整一次，综合考虑物价变动、财政状况、国民经济发展等因素。争取实现绩效工资的动态增长，激活奖励性绩效工资的激励作用。同时，定期进行薪酬水平调查，及时反映职工情绪希冀，根据社会经济发展水平变化，调节员工个人薪酬水平，合理设置薪酬构成或差距，发挥薪酬正向激励作用，提高员工工作积极性和满意度。
（四）充分利用绩效考核结果，发挥激励作用
绩效考核是一个综合循环的过程，绩效考核的结果除了作为绩效工资分配的依据，也可作为职工晋升、学习、评聘评优的重要依据。当然也要避免过度依赖绩效考核结果的现象出现。只有绩效考核过程更科学化、规范化、公平化，慎重负向激励，搞活正向激励，医务人员的绩效才能趋向好而优，医务人员也会更加有积极性、归属感。
综合来看，奖励性绩效工资水平低、绩效工资未实现动态增长、奖励性绩效工资分配不公是最突出的三个问题。以提高绩效工资总额和医院收入超高部分进行发放等方式增加医务人员收入、平衡医务人员收入与工作负荷的匹配度仍然是提高医疗机构医务人员工作积极性的有效方法。同时，还应切实推行效率优先兼顾公平的绩效考核模式，在绩效分配中应体现多劳多得，但也要慎重绩效的负向激励。从物质和精神方面给予医疗机构医务人员鼓励与肯定也将有利于其绩效满意度的提高。
参考文献：
[1]董嘉佳，徐佳，沈雁等.体现公立医院公益性改革背景下对医务人员绩效考核分配体系的探索[J].上海中医药大学学报，2013（05）.
[2]曾飞凡.关于提高县级医疗机构服务能力的若干思考[J].发展研究，2016（02）.
[3]陈春花，宋一晓，曹洲涛.组织支持资源影响员工幸福感的内在机理：基于视睿科技的案例研究[J].管理学报，2014（02）.
[4]李永斌，王芳，刘利群等.社区卫生服务机构医务人员对绩效工资制度实施的满意度和反应性分析[J].中国卫生事业管理，2013（03）.
[5]王靖.某三级公立医院薪酬满意度的调查研究[D].新疆：石河子大学，2013.
[6]胡新业，蒲川，林幻等.量化考核在重庆市基层医疗机构绩效管理中的应用[J].中国全科医学，2015（02）.
〔本文系福建省卫计委软科学项目“福建省基层医疗机构卫生技术人员管理新机制综合改革研究”（项目编号：2014-CX-R12）、福建省教育厅社科项目“基于利益相关者理论的县级公立医院绩效考核制度研究”（项目编号：JAS150287）阶段性成果〕
（张胜利、吴阿华、李自民、李婷婷，福建中医药大学人文与管理学院）