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摘 要：我国实行“以公有制为主体，多种所有制经济共同发展”的基本经济制度，国有企业在市场中占据着较大的份额，国家對国有企业的发展给与了较大的政策和财政支持。我国正处于深化改革的关键阶段，对国有企业的改革也处于正在进行时。无论是国有企业还是私营企业，最关键的因素就是技术和人才，所以，在国有企业改革的背景下，国有企业的人力资源管理也应该做出相应的改革，从而达到与其协调发展的效果。本文试图从国企改革过程中人力资源管理现状和改革的具体举措出发，来阐述对人力资源管理的变革思考。
关键词：改革；人力资源；人力资源管理；变革A
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）24-0029-01
改革开放的历史经验告诉我们，只有在不断的改革中我们才能够不断的发展，才能够不断的完善我们的制度，我们政府在国有企业的改革上花了不少的功夫，得到了不少的经验教训，国有企业也得到了长足的发展。改革具有重要的意义。国有企业改革广泛而深刻，它是经济变革，目前我国的国有企业改革正处于攻坚克难的阶段。
1 当前国企改革过程中人力资源管理的现状
1.1 我国部分国企人力资源管理观念落后
长期以来，我国部分国有企业都保持着传统的观念，即在经济活动中持着“物力资源观”、“财力资源观”，重视经济效益的实际发展，忽视了“人力资源”的重要性，不具有持续发展的特点。人力资源之所以称之为资源，根本原因就是它们和其他资源一样，只要合理利用，就能够带来持续的经济效益。我国部分国企对自身员工没有做到定期培养，切实来提高员工的工作能力；企业中的奖励薪酬等激励机制也有待完善，员工的积极性并没有被完全调动起来，员工的潜能和自身的素质也没有得到根本的舒展，从而使得企业的效益没有达到最大的限度。部分国企的人力管理部门的职能定位不完整、不清晰，只发挥着浅表的一些功能，比如给员工下发日常的工资，招录新人，给老员工办理离职等这些日常性的工作。正是这种人力资源管理观念上的落后，没有长远的思考，没有将“人力资源”定位为“资源”缺乏，没有用习近平总书记提倡的创新思维、战略思维、辩证思维等思维来思考实际问题，这就造成了在当前国企改革大背景下下，国有企业的人力自愿管理没有给国企提供强有力的人力支撑，在某些方面甚至是形成了软肋。
1.2 部分国有企业人力资源培训体系不完善
部分国有企业缺乏长远的眼光，只注重当下的经济利益，忽视长远的发展，对员工的培训较少，或者是对员工的培训分层次不是很深。资源的增值才会源源不断地带来经济利益，部分国有企业不注重对人力资源的开发，使得人力资源缺乏培训，员工的能力无法发挥出来，我国国有企业在某种程度上花费在人力上的资本没有转化为资源，没有得到增值。
1.3 国有企业市场化模式未达到推广
《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出了改革的目标，其中一个就是“优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”。我国已经倡导国有企业市场化，但许多现状并没有得到改观。在当前许多国企中，基本还是维持了人员能上不能下，员工能进不能出，收入能增不能减的传统，国有企业的工作就是稳定的，这样的制度对于员工来说，只要能遵守企业的规章制度就能有一份稳定长久的工作，这在很大程度上使得员工的工作积极性不高，对自身的要求不严格，久而久之思想陈旧，技术落后，将会对企业的发展造成不可估量的后果。
2 国企改革过程中人力资源管理变革的具体举措
2.1 正确定位人力资源管理部门，让其发挥出更大的作用
人才在一个企业的发展进程中的作用是巨大的，人力资源管理部门作为直接管理企业人才的部门，其重要性也是不言而喻。人才是价值的创造者，是企业发展源源不断地动力来源。所以应该对企业人力资源管理部门给以正确的定位，从根本上改变其工作作风和性质上的问题，使其紧密与企业的发展联系起来。
2.2 合理制订人力资源规划
企业的发展离不开正确的发展战略，人力资源的正确配比也是企业成功与否的重要因素。企业的发展必须要有强有力的人才作为支撑，合理的企业发展规划也应该在合理的人力资源管理规划中得以体现。在制定企业人力资源的发展规划时，应该根据企业发展的实际需求出发，根据企业发展规划，正确分析企业各方面人才需求，从而衍生出正确的、合理的人力资源管理方法。企业在不同的发展阶段需要不同的人才，所以在企业的发展过程中，人力资源的管理也应该随着企业的房展而不断地发展，从而与企业的发展达到和谐的效果。
2.3 创新人力资源管理体制
时代是向前发展的，因循守旧只会被时代所淘汰。国有企业的人力资源管理体制在很大程度上都是模仿国家行政管理的相关制度，这不符合时代的发展要求，唯有创新者才会赢得发展的契机。在当今时代，应摒弃过去的老旧的人力资源管理模式，创新发展新的模式，使得各尽其才。建立完善的人才考核及晋升制度；建立完善的员工薪酬激励制度，激发员工的积极性，确保优秀的人才不会流失。
2.4 加大人才培训力度
现在企业的竞争力主要依靠企业的人才来提升，要充分理解企业人的劳动能创造价值。而劳动的质量依赖于劳动者素质的提高，所以企业在发展过程中要加大对人力资源能力的提升，加强对劳动者的培训，使其切切实实掌握企业所需要的劳动技能，不断为企业创造出价值。
3 结 语
习近平总书记在党的一次会议上讲到：“要通过深化改革、创新驱动、提高经济发展质量和效益，生产出更多更好的物质精神产品，不断满足人民日益增长的物质文化需要。要全面调动人民的积极性、主动性、创造性，为各行各业各方面的劳动者、企业家、创新人才、各级干部创造发挥作用的舞台和环境。”改革是大势所趋，也是我国国有企业自身做大做强的需要。国企中的人力资源管理还存在着不少的问题，我国国有企业的人力资源管理也应该做出配套的改革。
参考文献
[1]莫 北.国企改革顶层设计出台——解读《关于深化国有企业改革的指导意见》[J].中国石油企业，2015（09）.
[2]庄之蝶.国企改革对金融改革影响深远[J].时代金融，2015（28）.
[3]贾治邦省长在考察国有企业改革时强调：以股份制改造为主要形式加快陕西国企改革步伐[J].现代企业，2004（06）.
收稿日期：2018-7-13
关键词：改革；人力资源；人力资源管理；变革A
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）24-0029-01
改革开放的历史经验告诉我们，只有在不断的改革中我们才能够不断的发展，才能够不断的完善我们的制度，我们政府在国有企业的改革上花了不少的功夫，得到了不少的经验教训，国有企业也得到了长足的发展。改革具有重要的意义。国有企业改革广泛而深刻，它是经济变革，目前我国的国有企业改革正处于攻坚克难的阶段。
1 当前国企改革过程中人力资源管理的现状
1.1 我国部分国企人力资源管理观念落后
长期以来，我国部分国有企业都保持着传统的观念，即在经济活动中持着“物力资源观”、“财力资源观”，重视经济效益的实际发展，忽视了“人力资源”的重要性，不具有持续发展的特点。人力资源之所以称之为资源，根本原因就是它们和其他资源一样，只要合理利用，就能够带来持续的经济效益。我国部分国企对自身员工没有做到定期培养，切实来提高员工的工作能力；企业中的奖励薪酬等激励机制也有待完善，员工的积极性并没有被完全调动起来，员工的潜能和自身的素质也没有得到根本的舒展，从而使得企业的效益没有达到最大的限度。部分国企的人力管理部门的职能定位不完整、不清晰，只发挥着浅表的一些功能，比如给员工下发日常的工资，招录新人，给老员工办理离职等这些日常性的工作。正是这种人力资源管理观念上的落后，没有长远的思考，没有将“人力资源”定位为“资源”缺乏，没有用习近平总书记提倡的创新思维、战略思维、辩证思维等思维来思考实际问题，这就造成了在当前国企改革大背景下下，国有企业的人力自愿管理没有给国企提供强有力的人力支撑，在某些方面甚至是形成了软肋。
1.2 部分国有企业人力资源培训体系不完善
部分国有企业缺乏长远的眼光，只注重当下的经济利益，忽视长远的发展，对员工的培训较少，或者是对员工的培训分层次不是很深。资源的增值才会源源不断地带来经济利益，部分国有企业不注重对人力资源的开发，使得人力资源缺乏培训，员工的能力无法发挥出来，我国国有企业在某种程度上花费在人力上的资本没有转化为资源，没有得到增值。
1.3 国有企业市场化模式未达到推广
《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出了改革的目标，其中一个就是“优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”。我国已经倡导国有企业市场化，但许多现状并没有得到改观。在当前许多国企中，基本还是维持了人员能上不能下，员工能进不能出，收入能增不能减的传统，国有企业的工作就是稳定的，这样的制度对于员工来说，只要能遵守企业的规章制度就能有一份稳定长久的工作，这在很大程度上使得员工的工作积极性不高，对自身的要求不严格，久而久之思想陈旧，技术落后，将会对企业的发展造成不可估量的后果。
2 国企改革过程中人力资源管理变革的具体举措
2.1 正确定位人力资源管理部门，让其发挥出更大的作用
人才在一个企业的发展进程中的作用是巨大的，人力资源管理部门作为直接管理企业人才的部门，其重要性也是不言而喻。人才是价值的创造者，是企业发展源源不断地动力来源。所以应该对企业人力资源管理部门给以正确的定位，从根本上改变其工作作风和性质上的问题，使其紧密与企业的发展联系起来。
2.2 合理制订人力资源规划
企业的发展离不开正确的发展战略，人力资源的正确配比也是企业成功与否的重要因素。企业的发展必须要有强有力的人才作为支撑，合理的企业发展规划也应该在合理的人力资源管理规划中得以体现。在制定企业人力资源的发展规划时，应该根据企业发展的实际需求出发，根据企业发展规划，正确分析企业各方面人才需求，从而衍生出正确的、合理的人力资源管理方法。企业在不同的发展阶段需要不同的人才，所以在企业的发展过程中，人力资源的管理也应该随着企业的房展而不断地发展，从而与企业的发展达到和谐的效果。
2.3 创新人力资源管理体制
时代是向前发展的，因循守旧只会被时代所淘汰。国有企业的人力资源管理体制在很大程度上都是模仿国家行政管理的相关制度，这不符合时代的发展要求，唯有创新者才会赢得发展的契机。在当今时代，应摒弃过去的老旧的人力资源管理模式，创新发展新的模式，使得各尽其才。建立完善的人才考核及晋升制度；建立完善的员工薪酬激励制度，激发员工的积极性，确保优秀的人才不会流失。
2.4 加大人才培训力度
现在企业的竞争力主要依靠企业的人才来提升，要充分理解企业人的劳动能创造价值。而劳动的质量依赖于劳动者素质的提高，所以企业在发展过程中要加大对人力资源能力的提升，加强对劳动者的培训，使其切切实实掌握企业所需要的劳动技能，不断为企业创造出价值。
3 结 语
习近平总书记在党的一次会议上讲到：“要通过深化改革、创新驱动、提高经济发展质量和效益，生产出更多更好的物质精神产品，不断满足人民日益增长的物质文化需要。要全面调动人民的积极性、主动性、创造性，为各行各业各方面的劳动者、企业家、创新人才、各级干部创造发挥作用的舞台和环境。”改革是大势所趋，也是我国国有企业自身做大做强的需要。国企中的人力资源管理还存在着不少的问题，我国国有企业的人力资源管理也应该做出配套的改革。
参考文献
[1]莫 北.国企改革顶层设计出台——解读《关于深化国有企业改革的指导意见》[J].中国石油企业，2015（09）.
[2]庄之蝶.国企改革对金融改革影响深远[J].时代金融，2015（28）.
[3]贾治邦省长在考察国有企业改革时强调：以股份制改造为主要形式加快陕西国企改革步伐[J].现代企业，2004（06）.
收稿日期：2018-7-13