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江苏卫视的大型相亲节目“非诚勿扰”，凭借精良的节目制作和全新的婚恋交友模式，得到了观众和网友的广泛关注。作为一名人力资源工作者，笔者从中看到的则是一幕幕真实的招聘面试场景， “非诚勿扰”的舞台恰如企业招聘工作的一个“样板间”，由此及彼，笔者从中得到了一些启发。
提防“首因效应”和“刻板印象”
有的男嘉宾刚一亮相，就被灭了多盏灯，女嘉宾们给的理由很有意思，比如“他走路的姿势让人感觉很不稳重”，“我认为西服配牛仔裤的男人都花心”，……而通过进一步的视频介绍和现场交流，很多女嘉宾发现被自己淘汰的男嘉宾并不像开始认为的那么糟糕，因此为自己过早灭灯而后悔惋惜。
女嘉宾根据“走路姿势”而给出的负面判断，就是常说的“首因效应”，也叫做“第一印象效应”。实验证明，人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。在企业招聘面试中，我们也会不知不觉中犯类似的错误有很多面试官在初见应聘者的前三秒钟潜意识里就已经给他(她)定了性，从而让最初的“印象分”影响了最后的评价，因此有被“一棒子打死”的真正人才，也有顺利过关的平庸之人。一位有着多年面试经验的经理曾说起她的一段招聘面试经历：一个面试时评价很高的女孩儿进入公司后却表现平平，她后来分析是因为在面试时，女孩儿漂亮的脸蛋儿无形中帮她赢得了不少分。
女嘉宾根据穿着来判断男嘉宾，体现的“刻板印象”，也可以称为“定型化效应”。定型化效应是个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法，它既有积极的一面，也有消极的一面。积极的 面表现为：在对于具有许多共同之处的某类人在一定范围内进行判断，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出结论，这就简化了认知过程，节省了大量时间、精力。消极的一面表现为：在有限资料的基础上给出普遍性的结论，会使人在认知别人时忽视个体差异，从而导致知觉上的错误，妨碍对他人做出正确的评价。同样，在招聘面试过程中，面试官容易对应聘者专业背景、性别等因素产生“刻板印象”，比如很多面试官会认为对于技术研究和机械操作类的岗位，男性要优于女性，因而会在心理上倾斜男性应聘者，而忽略了可能更胜任此岗位的女性应聘者。
因此，作为一名负责任的职业招聘面试官， 定要警惕“第一印象”和“刻板印象”对自己做出客观评价的干扰。
寻找有效问题
“非诚勿扰”这个节目名称恰如其分，即报名的男嘉宾应本着真心诚意而来，同时也是对在场处于主动选择权的女嘉宾们的项要求。因为节目时间是比较宝贵的，每个环节短片过后，往往只给女嘉宾2—3分钟向男嘉宾提问交流的时间，以便于进行深入了解。但遗憾的是，很多女嘉宾所问的都是些毫无价值的甚至无厘头的问题。笔者比较喜欢有一期节目中的19号女嘉宾，虽然她是个有争议的女孩子，很多男嘉宾都不喜欢她，而且还常常遭到其他场上女嘉宾的“挑战”，但她的很多问题都属于有效的好问题。比如有一位男嘉宾在自我介绍时说自己特别喜欢“飞碟”，其中一个女嘉宾提的问题是： “如果你被外星人抓去做实验，你愿意吗?”我不知道她问这个问题的初衷是什么7而19号女嘉宾当时的提问是： “你非常喜欢飞碟，喜欢对着星空畅想，是不是说明你比较孩子气一些呢?”她可以从喜欢飞碟这个现象，分析这位男嘉宾潜在的性格特点，无疑这是一个有效的好问题。
如何提出“有效问题”?面试官除了要有较高的专业素养和敏锐的洞察力之外，笔者概括了三点发问的技巧。
一是问细节。常用于检验应聘者是否存在夸大其词和吹牛现象，这时就需要追问一些具体的细节。比如很多人在简历中的个人爱好一项上写“喜欢看书”，那么面试官就可以提问“你最近看过的一本书是什么?读过后有什么主要的感受?”；对于声称喜欢古诗的应聘者，不妨让其现场背诵一首最喜欢的诗，笔者就曾遇到一位应聘者背的是“锄禾日当午……”，还有一位自称李清照的“粉丝”，在背了“凄凄惨惨戚戚”这一句后就已“无语凝噎”了；还有很多应聘者会在简历中提到具有参与或主持过貌似非常专业的大型项目的经验，面试宫就可以问“你在项目中主要担任什么角色?”，“你能否分析一下这个项目成功(失败)的主要原因?”等诸如此类的细节问题。
二是问不足。面试中应聘者总想展现自己最好的一面， “扬长避短”之术用得都非常巧妙，但劣势和不足却是需要用人单位重点关注的方面，虽然应聘者会避而不谈或者不做真实的回答，但至少可以借此了解应聘者的自我认知水平、反省能力以及诚信度。例如可以问：“你上一份工作中最糟糕的经历是什么?”，“你觉得应聘这个职位自己有哪些劣势?”，“你认为自己有哪些缺点，计划如何改进?”，等等。
三是问他人。“非诚勿扰”节目中的最后一个环节，是访问男嘉宾的朋友或者家人，看看他人给出怎样的评价。通常一个人在他人的眼中往往能反映出自我真实的一面，结果很多男嘉宾都会在这一环节败下阵来。在企业招聘中，尤其是对于某些关键岗位的人才招聘，如果条件允许，用人单位可以通过电话或者当面向应聘者的同学、朋友、同事了解对其的评价；如果没有条件去做调查，在面试现场也可以通过提问“你得到的别人最有益的夸奖或者批评是什么?”等此类的问题来做初步了解，或者正好有应聘者的同学或者曾经的同事也来参加面试，也可以询问他们对应聘者的评价来进行双向考察。
巧施压力辨真才
“非诚勿扰”节目非常好的一个看点在于，伶牙俐齿的女嘉宾们经常会突然提问一些刁钻古怪的问题，甚至会“出言不逊”，而主持人也会视情况有意刁难一下男嘉宾，制造一些紧张的气氛，结果往往是前面表现很好的男嘉宾因为应答不当而落入尴尬的境地，甚至会受到不小的打击，而有些男嘉宾却借此机会充分展现出了个人非凡的魅力和才华，最终赢得美人心。
过于一团和气的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“逆风”的考验是发现不了真正的人才的。因此在面试过程中，面试官需要根据岗位要求和应聘者的个人情况，提问一些有难度、有挑战、非常规的问题或设计类似的场景，通过追问或者质问的方式，探测应聘者隐藏在“冰山”下面的素质，让其露出“庐山真面目”。压力面试不仅能考验出应聘者的承压能力，还可以考量其应变能力、处理问题能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧及个性等。
但实施压力面试时需要注意的是，它并非四处开花，也不是做毫无意义的刁难，而应是以企业文化和岗位素质模型为导向，通过压力面试力求发现那些真正适合公司的人才。
上述乃笔者对于“非诚勿扰”节目喜闻乐见后的有感而发，作为一名观众，真心地期待在“非诚勿扰”的节目舞台上，更多的才子佳人能喜结良缘，而作为一名人力资源工作者，更由衷地期望在激烈竞争的人生舞台，千里马能幸遇伯乐，企业均能慧眼识才。
提防“首因效应”和“刻板印象”
有的男嘉宾刚一亮相，就被灭了多盏灯，女嘉宾们给的理由很有意思，比如“他走路的姿势让人感觉很不稳重”，“我认为西服配牛仔裤的男人都花心”，……而通过进一步的视频介绍和现场交流，很多女嘉宾发现被自己淘汰的男嘉宾并不像开始认为的那么糟糕，因此为自己过早灭灯而后悔惋惜。
女嘉宾根据“走路姿势”而给出的负面判断，就是常说的“首因效应”，也叫做“第一印象效应”。实验证明，人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。在企业招聘面试中，我们也会不知不觉中犯类似的错误有很多面试官在初见应聘者的前三秒钟潜意识里就已经给他(她)定了性，从而让最初的“印象分”影响了最后的评价，因此有被“一棒子打死”的真正人才，也有顺利过关的平庸之人。一位有着多年面试经验的经理曾说起她的一段招聘面试经历：一个面试时评价很高的女孩儿进入公司后却表现平平，她后来分析是因为在面试时，女孩儿漂亮的脸蛋儿无形中帮她赢得了不少分。
女嘉宾根据穿着来判断男嘉宾，体现的“刻板印象”，也可以称为“定型化效应”。定型化效应是个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法，它既有积极的一面，也有消极的一面。积极的 面表现为：在对于具有许多共同之处的某类人在一定范围内进行判断，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出结论，这就简化了认知过程，节省了大量时间、精力。消极的一面表现为：在有限资料的基础上给出普遍性的结论，会使人在认知别人时忽视个体差异，从而导致知觉上的错误，妨碍对他人做出正确的评价。同样，在招聘面试过程中，面试官容易对应聘者专业背景、性别等因素产生“刻板印象”，比如很多面试官会认为对于技术研究和机械操作类的岗位，男性要优于女性，因而会在心理上倾斜男性应聘者，而忽略了可能更胜任此岗位的女性应聘者。
因此，作为一名负责任的职业招聘面试官， 定要警惕“第一印象”和“刻板印象”对自己做出客观评价的干扰。
寻找有效问题
“非诚勿扰”这个节目名称恰如其分，即报名的男嘉宾应本着真心诚意而来，同时也是对在场处于主动选择权的女嘉宾们的项要求。因为节目时间是比较宝贵的，每个环节短片过后，往往只给女嘉宾2—3分钟向男嘉宾提问交流的时间，以便于进行深入了解。但遗憾的是，很多女嘉宾所问的都是些毫无价值的甚至无厘头的问题。笔者比较喜欢有一期节目中的19号女嘉宾，虽然她是个有争议的女孩子，很多男嘉宾都不喜欢她，而且还常常遭到其他场上女嘉宾的“挑战”，但她的很多问题都属于有效的好问题。比如有一位男嘉宾在自我介绍时说自己特别喜欢“飞碟”，其中一个女嘉宾提的问题是： “如果你被外星人抓去做实验，你愿意吗?”我不知道她问这个问题的初衷是什么7而19号女嘉宾当时的提问是： “你非常喜欢飞碟，喜欢对着星空畅想，是不是说明你比较孩子气一些呢?”她可以从喜欢飞碟这个现象，分析这位男嘉宾潜在的性格特点，无疑这是一个有效的好问题。
如何提出“有效问题”?面试官除了要有较高的专业素养和敏锐的洞察力之外，笔者概括了三点发问的技巧。
一是问细节。常用于检验应聘者是否存在夸大其词和吹牛现象，这时就需要追问一些具体的细节。比如很多人在简历中的个人爱好一项上写“喜欢看书”，那么面试官就可以提问“你最近看过的一本书是什么?读过后有什么主要的感受?”；对于声称喜欢古诗的应聘者，不妨让其现场背诵一首最喜欢的诗，笔者就曾遇到一位应聘者背的是“锄禾日当午……”，还有一位自称李清照的“粉丝”，在背了“凄凄惨惨戚戚”这一句后就已“无语凝噎”了；还有很多应聘者会在简历中提到具有参与或主持过貌似非常专业的大型项目的经验，面试宫就可以问“你在项目中主要担任什么角色?”，“你能否分析一下这个项目成功(失败)的主要原因?”等诸如此类的细节问题。
二是问不足。面试中应聘者总想展现自己最好的一面， “扬长避短”之术用得都非常巧妙，但劣势和不足却是需要用人单位重点关注的方面，虽然应聘者会避而不谈或者不做真实的回答，但至少可以借此了解应聘者的自我认知水平、反省能力以及诚信度。例如可以问：“你上一份工作中最糟糕的经历是什么?”，“你觉得应聘这个职位自己有哪些劣势?”，“你认为自己有哪些缺点，计划如何改进?”，等等。
三是问他人。“非诚勿扰”节目中的最后一个环节，是访问男嘉宾的朋友或者家人，看看他人给出怎样的评价。通常一个人在他人的眼中往往能反映出自我真实的一面，结果很多男嘉宾都会在这一环节败下阵来。在企业招聘中，尤其是对于某些关键岗位的人才招聘，如果条件允许，用人单位可以通过电话或者当面向应聘者的同学、朋友、同事了解对其的评价；如果没有条件去做调查，在面试现场也可以通过提问“你得到的别人最有益的夸奖或者批评是什么?”等此类的问题来做初步了解，或者正好有应聘者的同学或者曾经的同事也来参加面试，也可以询问他们对应聘者的评价来进行双向考察。
巧施压力辨真才
“非诚勿扰”节目非常好的一个看点在于，伶牙俐齿的女嘉宾们经常会突然提问一些刁钻古怪的问题，甚至会“出言不逊”，而主持人也会视情况有意刁难一下男嘉宾，制造一些紧张的气氛，结果往往是前面表现很好的男嘉宾因为应答不当而落入尴尬的境地，甚至会受到不小的打击，而有些男嘉宾却借此机会充分展现出了个人非凡的魅力和才华，最终赢得美人心。
过于一团和气的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“逆风”的考验是发现不了真正的人才的。因此在面试过程中，面试官需要根据岗位要求和应聘者的个人情况，提问一些有难度、有挑战、非常规的问题或设计类似的场景，通过追问或者质问的方式，探测应聘者隐藏在“冰山”下面的素质，让其露出“庐山真面目”。压力面试不仅能考验出应聘者的承压能力，还可以考量其应变能力、处理问题能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧及个性等。
但实施压力面试时需要注意的是，它并非四处开花，也不是做毫无意义的刁难，而应是以企业文化和岗位素质模型为导向，通过压力面试力求发现那些真正适合公司的人才。
上述乃笔者对于“非诚勿扰”节目喜闻乐见后的有感而发，作为一名观众，真心地期待在“非诚勿扰”的节目舞台上，更多的才子佳人能喜结良缘，而作为一名人力资源工作者，更由衷地期望在激烈竞争的人生舞台，千里马能幸遇伯乐，企业均能慧眼识才。