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2005年,北京市在市属高校实施“人才强教计划”。如何借人才强教的东风,切实加强学校人才培养、创新团队建设,是一项重要而紧迫的任务。5年来,在北京市“人才强教计划”和“人才强教深化计划”的大力支持下,北方工业大学教师培训效果明显,国际合作交流更趋频繁,学术科研氛围更加浓厚,学术与科研整体水平迅速提升,教学科研成果显著,学校核心竞争力进一步加强。
协作互补,打造高效创新团队
1.选择优秀团队带头人
团队带头人是创新团队的核心与灵魂,其综合素质直接影响团队的科研方向、目标、水平和最终成果质量,因此,团队带头人的选择至关重要。团队带头人通常需具备几方面的素质:首先,应具备高尚的品德和良好的学术道德,在团队建设发展过程中,能按照个人贡献公平公正地对待每位成员,能给年轻人更多的发展机会;其次,应具备较高的学术造诣和创新能力,从而使团队能够紧跟本学科前沿热点问题,并能利用自己的创新思维引导团队有所突破;最后应具备较强的组织协调能力和凝聚力,能团结一批优秀的人才,充分发挥他们的特长,并最终形成具有较高学术水平的团队。
2.明确团队科研方向
要打造一支具有一定学术水平,并在国内同行业具有较大影响力的创新团队,需要几年甚至10余年的学术积累和沉淀。目前,北方工业大学所有科研团队内部成员相对稳定,结构合理,科研方向一致,目标明确,整体而言比较团结、协作和高效。他们立足应用,从项目选题、立项到执行,无不紧密贴近生产、生活实际,谋求成果尽快转化,为北京市及本行业的经济建设及企业生产提供技术支持及优化,力求提高生产效率,解决困扰经济发展、生产效率和效益的各种瓶颈问题。随着学校创新团队与国内外高校、企业及政府等部门合作的日益密切,团队研究成果转化后所获经济效益明显,科研实力越来越得到社会各界的认同。
3.注重团队成员之间的优势互补
首先,将人才引进与团队建设直接挂钩,增强团队引进人才的自主权,学校每年根据各创新团队的具体需求制定人才引进计划,由团队带头人及核心成员组成专家考核组,直接对求职者进行面试,部分具有科研背景的新教师一进校便主动挂靠相应团队。
其次,为使团队带头人能在科研上投入更多精力,学校研究制定了相关文件,为重大项目主持人配备专职科研助理。
最后,学校为每个创新团队配备一到多名具有丰富工程背景的实验员或高级实验师,他们极强的动手操作能力对创新团队的建设及研究成果的产品化起着至关重要的作用。由于团队建设思路正确,学校创新团队不同层次的科研骨干和辅助人员基本配备完成,由此形成的三层式结构,既有团队带头人掌握科研方向,又有具有良好科研素养的高学历人员承担理论研究及攻关任务,还有具有丰富工程背景的技术人员负责相关技术的产品化,从而实现团队成员的优势互补以及科研成果的快速产品化。
4.加强团队成员之间的交流
创新团队是一个有机的整体,其内部各要素相互关联、相互促进、相互补充,从而构成一个良性互动系统。要实现团队成员之间分工明确、密切配合,沟通与交流必不可少。
首先,通过定期交流,便于团队带头人及时了解项目的整体进展及各成员间的协调配合情况,避免科研方向出现偏差;其次,团队成员通过沟通,实现思想的交换与信息的共享,探讨解决影响项目进展的困惑与技术关键点;再次,团队成员的充分沟通与密切接触,有助于形成良好的团队文化,有效消除相互之间的排斥与猜疑,实现团队成员之间的信任依赖,形成致力于实现科研目标的合力;最后,在沟通的过程中,各种学术思想的冲撞、争辩、融合与互补,往往可以碰撞出灵感的火花,激发创造性思路与方案,保持创新团队的顽强生命力。
整合资源,建立人才培养长效机制
1.完善规章制度,搭建培养平台
制度建设是进行人才培养的基础和保障,为了加快人才培养,提高人才培养质量,学校近年出台了系列文件,营造宽松、公正、和谐的工作生活环境,加大投入,为广大教师搭建培养平台,充分激发教师的主观能动性,发挥教师的聪明才智,发掘教学科研潜力。
首先,建立工科新教师下实验室制度。人才培养贯穿各年龄层,覆盖全体教师。为锤炼新教师理论联系实际和动手操作能力,学校专门出台相关规定,要求新教师在实验室工作半年～1年,加强基本科研素养的培训,为后续开展相关科研工作奠定坚实基础。
二是,推广团队培养模式。很多年轻教师,由于学术积累较少,而且忙于教学、学生工作等事务,往往在到校的前几年申请不到课题,导致逐渐放松对本学科前沿热点问题的跟踪,甚至丧失自己的科研方向。为有效解决该问题,学校鼓励依托重点学科、重点实验室、工程中心等,确定若干研究方向,由1名或多名教授负责组建团队,将所有青年教师纳入相应团队进行培养。为避免团队培养流于形式,学校在学年末专门就年轻教师的培养情况对副教授以上人员进行考核并择优表彰。
三是,推行学术假制度。为培养高层次人才,学校每半年安排5%的教师休学术假,休假期间一切待遇不变。该项制度不仅肯定了教师的付出,而且也能让教师有时间开展对外学术交流,或者集中精力完成某项课题研究、编写专著等任务。
2.统筹兼顾,实现人才的持续培养
胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出:“科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。”对于高校,要实现各项事业又好又快发展,必须落实科学发展观,即以教师为本,统筹兼顾,重视对教师的全面协调可持续培养和发展。
目前,学校各类人才培养项目分别由科研处、教务处、人事处及组织部管理,有针对性地对具有较大科研潜力的教师进行持续资助。学校对所有项目进行比对,将其分成5个层次(如表1所示)。新入校的教师,均可申报第1层次的项目,资助期间学校相关部门进行动态跟踪,并在资助结束后及时对项目完成情况及综合表现进行考核,将所有新教师的教学、科研分进行排序,择优推荐申报第2层次项目,以此类推,实现对优秀后备人才的持续资助与培养。
3.完善考核选拔机制,鼓励优秀人才脱颖而出
对于高校而言,培养创新人才与高层次人才,不能一蹴而就,除了时间的积累,完善的考核选拔机制以及和谐的成长环境必不可少。
一是,摒弃陈旧观念,创造良好文化氛围。目前,一些高校在人才选拔、职务评聘等方面论资排辈、近亲繁衍的现象比较普遍,这样的氛围肯定会挫伤一些青年教师的积极性,不利于优秀人才脱颖而出。高校一定要营造尊重教师、尊重知识、尊重人才的氛围,坚持教师职业道德、学术水平、教学质量、工作业绩并重的原则,发现人才、及时重用,鼓励竞争、反对平庸,尊重科学、崇尚创新,用人所长、人尽其才,尊重个性发展、提倡协作精神,关注教师个人发展,解决群众关心的实际问题,增强向心力和认同感,逐步形成健康向上的校园文化氛围,创造和谐融洽的人际关系,营造逐步宽松的学术环境。
二是,戒除学术浮躁,完善考核选拔机制。近年来,由于多方面的原因,重数量、轻质量以及浮躁、急功近利的学术倾向逐渐蔓延,甚至有些人不惜损毁自己的学术道德,抄袭剽窃他人学术成果,造成极差的社会影响。学术成果,尤其是原创性成果,通常需要很长时间的学术积淀,这就要求教师能够耐得住寂寞,不为名利左右,潜心研究。同时,学校也不能违背学术规律,给教师施加过大压力。在人才考核选拔上,适当延长考核周期,鼓励创新、支持冒险、允许失败,为人才的成长提供良好的学术生态环境。
学校突破常规思路,大力培养人才,不拘一格地选拔使用人才。比如,将新引进的教授定为二级教授,入校刚1年的优秀博士破格聘为副教授,入校不到1年的教师选拔为北京市中青年骨干教师……正是在这种发现人才、尊重人才、重用人才的公正学术环境下,学校教师成长迅速,通过45名入选中青年骨干教师培训计划的部分数据便可充分说明该问题,见表2。
创新方式,开展形式多样的技能培训活动
1.拓展渠道,丰富培训形式
教师培训工作要贯彻思想政治素质和业务水平并重的思想,使教师的知识和技能不断得到更新、补充、拓展和提高,完善知识结构,做到爱岗敬业、为人师表、教书育人。此外,要积极创造条件,及时选拔、重点培养在实际教学、科研中涌现出来的中青年骨干教师,使之成为学术带头人和教学名师等后备人选。不同的培训对象及目标,要求建立全方位、多角度、分层次的教师培训体系。
近几年,学校认真研究教师需求,针对教师队伍现状与发展目标,积极拓展渠道,极大地丰富了培训形式。目前,按照类别分,有岗前培训、基本技能培训、教学能力培训、科研能力培训、学历进修等;按照时间分,有长期培训、短期培训及不定期培训等;按照内容分,有新教师岗前培训、现代教育技术培训、外语培训、教学科研基本技能培训等;按形式分,有助课制、教学导师制、观摩教学制、青年教师课堂教学基本功培训、双语教学国外培训、单科进修、访问学者、高级研讨班、学术会议、国内外短期交流考察、团队培训、学历进修等。这些培训覆盖了学校绝大部分教师,受到广大教师的充分肯定。
2.学用一致,注重培训实效
教师培训工作要坚持理论与实践统一、按需培训、学用一致、注重实效的方针。学校积极探索理论联系实践的培训方式,目前已取得可喜进展。首先,学校规定工科教师必须下实验室,此外通过多种渠道资助年轻教师独立完成科研项目、小制作、小作品、教学课件,进行学术调研及社会实践等,使教师的动手操作能力大幅度提升,在“双师型”队伍建设方面取得长足进步。其次,学校定期向美、英、德、日等国家的合作院校派遣骨干教师及公共英语教师,并依托青年教师联谊会的平台,定期进行各国教学方法对比研讨,在广大青年教师中产生较大影响,对教学工作产生很大的促进作用,双语课程的开设也大量增加。最后,通过助课制、教学导师制、教学观摩制及青年教师课堂教学基本功培训,丰富了青年教师的教学技巧与艺术,教学整体水平稳中有升。
(作者单位:北方工业大学人事处)
[责任编辑:常 晶]
协作互补,打造高效创新团队
1.选择优秀团队带头人
团队带头人是创新团队的核心与灵魂,其综合素质直接影响团队的科研方向、目标、水平和最终成果质量,因此,团队带头人的选择至关重要。团队带头人通常需具备几方面的素质:首先,应具备高尚的品德和良好的学术道德,在团队建设发展过程中,能按照个人贡献公平公正地对待每位成员,能给年轻人更多的发展机会;其次,应具备较高的学术造诣和创新能力,从而使团队能够紧跟本学科前沿热点问题,并能利用自己的创新思维引导团队有所突破;最后应具备较强的组织协调能力和凝聚力,能团结一批优秀的人才,充分发挥他们的特长,并最终形成具有较高学术水平的团队。
2.明确团队科研方向
要打造一支具有一定学术水平,并在国内同行业具有较大影响力的创新团队,需要几年甚至10余年的学术积累和沉淀。目前,北方工业大学所有科研团队内部成员相对稳定,结构合理,科研方向一致,目标明确,整体而言比较团结、协作和高效。他们立足应用,从项目选题、立项到执行,无不紧密贴近生产、生活实际,谋求成果尽快转化,为北京市及本行业的经济建设及企业生产提供技术支持及优化,力求提高生产效率,解决困扰经济发展、生产效率和效益的各种瓶颈问题。随着学校创新团队与国内外高校、企业及政府等部门合作的日益密切,团队研究成果转化后所获经济效益明显,科研实力越来越得到社会各界的认同。
3.注重团队成员之间的优势互补
首先,将人才引进与团队建设直接挂钩,增强团队引进人才的自主权,学校每年根据各创新团队的具体需求制定人才引进计划,由团队带头人及核心成员组成专家考核组,直接对求职者进行面试,部分具有科研背景的新教师一进校便主动挂靠相应团队。
其次,为使团队带头人能在科研上投入更多精力,学校研究制定了相关文件,为重大项目主持人配备专职科研助理。
最后,学校为每个创新团队配备一到多名具有丰富工程背景的实验员或高级实验师,他们极强的动手操作能力对创新团队的建设及研究成果的产品化起着至关重要的作用。由于团队建设思路正确,学校创新团队不同层次的科研骨干和辅助人员基本配备完成,由此形成的三层式结构,既有团队带头人掌握科研方向,又有具有良好科研素养的高学历人员承担理论研究及攻关任务,还有具有丰富工程背景的技术人员负责相关技术的产品化,从而实现团队成员的优势互补以及科研成果的快速产品化。
4.加强团队成员之间的交流
创新团队是一个有机的整体,其内部各要素相互关联、相互促进、相互补充,从而构成一个良性互动系统。要实现团队成员之间分工明确、密切配合,沟通与交流必不可少。
首先,通过定期交流,便于团队带头人及时了解项目的整体进展及各成员间的协调配合情况,避免科研方向出现偏差;其次,团队成员通过沟通,实现思想的交换与信息的共享,探讨解决影响项目进展的困惑与技术关键点;再次,团队成员的充分沟通与密切接触,有助于形成良好的团队文化,有效消除相互之间的排斥与猜疑,实现团队成员之间的信任依赖,形成致力于实现科研目标的合力;最后,在沟通的过程中,各种学术思想的冲撞、争辩、融合与互补,往往可以碰撞出灵感的火花,激发创造性思路与方案,保持创新团队的顽强生命力。
整合资源,建立人才培养长效机制
1.完善规章制度,搭建培养平台
制度建设是进行人才培养的基础和保障,为了加快人才培养,提高人才培养质量,学校近年出台了系列文件,营造宽松、公正、和谐的工作生活环境,加大投入,为广大教师搭建培养平台,充分激发教师的主观能动性,发挥教师的聪明才智,发掘教学科研潜力。
首先,建立工科新教师下实验室制度。人才培养贯穿各年龄层,覆盖全体教师。为锤炼新教师理论联系实际和动手操作能力,学校专门出台相关规定,要求新教师在实验室工作半年～1年,加强基本科研素养的培训,为后续开展相关科研工作奠定坚实基础。
二是,推广团队培养模式。很多年轻教师,由于学术积累较少,而且忙于教学、学生工作等事务,往往在到校的前几年申请不到课题,导致逐渐放松对本学科前沿热点问题的跟踪,甚至丧失自己的科研方向。为有效解决该问题,学校鼓励依托重点学科、重点实验室、工程中心等,确定若干研究方向,由1名或多名教授负责组建团队,将所有青年教师纳入相应团队进行培养。为避免团队培养流于形式,学校在学年末专门就年轻教师的培养情况对副教授以上人员进行考核并择优表彰。
三是,推行学术假制度。为培养高层次人才,学校每半年安排5%的教师休学术假,休假期间一切待遇不变。该项制度不仅肯定了教师的付出,而且也能让教师有时间开展对外学术交流,或者集中精力完成某项课题研究、编写专著等任务。
2.统筹兼顾,实现人才的持续培养
胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出:“科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。”对于高校,要实现各项事业又好又快发展,必须落实科学发展观,即以教师为本,统筹兼顾,重视对教师的全面协调可持续培养和发展。
目前,学校各类人才培养项目分别由科研处、教务处、人事处及组织部管理,有针对性地对具有较大科研潜力的教师进行持续资助。学校对所有项目进行比对,将其分成5个层次(如表1所示)。新入校的教师,均可申报第1层次的项目,资助期间学校相关部门进行动态跟踪,并在资助结束后及时对项目完成情况及综合表现进行考核,将所有新教师的教学、科研分进行排序,择优推荐申报第2层次项目,以此类推,实现对优秀后备人才的持续资助与培养。
3.完善考核选拔机制,鼓励优秀人才脱颖而出
对于高校而言,培养创新人才与高层次人才,不能一蹴而就,除了时间的积累,完善的考核选拔机制以及和谐的成长环境必不可少。
一是,摒弃陈旧观念,创造良好文化氛围。目前,一些高校在人才选拔、职务评聘等方面论资排辈、近亲繁衍的现象比较普遍,这样的氛围肯定会挫伤一些青年教师的积极性,不利于优秀人才脱颖而出。高校一定要营造尊重教师、尊重知识、尊重人才的氛围,坚持教师职业道德、学术水平、教学质量、工作业绩并重的原则,发现人才、及时重用,鼓励竞争、反对平庸,尊重科学、崇尚创新,用人所长、人尽其才,尊重个性发展、提倡协作精神,关注教师个人发展,解决群众关心的实际问题,增强向心力和认同感,逐步形成健康向上的校园文化氛围,创造和谐融洽的人际关系,营造逐步宽松的学术环境。
二是,戒除学术浮躁,完善考核选拔机制。近年来,由于多方面的原因,重数量、轻质量以及浮躁、急功近利的学术倾向逐渐蔓延,甚至有些人不惜损毁自己的学术道德,抄袭剽窃他人学术成果,造成极差的社会影响。学术成果,尤其是原创性成果,通常需要很长时间的学术积淀,这就要求教师能够耐得住寂寞,不为名利左右,潜心研究。同时,学校也不能违背学术规律,给教师施加过大压力。在人才考核选拔上,适当延长考核周期,鼓励创新、支持冒险、允许失败,为人才的成长提供良好的学术生态环境。
学校突破常规思路,大力培养人才,不拘一格地选拔使用人才。比如,将新引进的教授定为二级教授,入校刚1年的优秀博士破格聘为副教授,入校不到1年的教师选拔为北京市中青年骨干教师……正是在这种发现人才、尊重人才、重用人才的公正学术环境下,学校教师成长迅速,通过45名入选中青年骨干教师培训计划的部分数据便可充分说明该问题,见表2。
创新方式,开展形式多样的技能培训活动
1.拓展渠道,丰富培训形式
教师培训工作要贯彻思想政治素质和业务水平并重的思想,使教师的知识和技能不断得到更新、补充、拓展和提高,完善知识结构,做到爱岗敬业、为人师表、教书育人。此外,要积极创造条件,及时选拔、重点培养在实际教学、科研中涌现出来的中青年骨干教师,使之成为学术带头人和教学名师等后备人选。不同的培训对象及目标,要求建立全方位、多角度、分层次的教师培训体系。
近几年,学校认真研究教师需求,针对教师队伍现状与发展目标,积极拓展渠道,极大地丰富了培训形式。目前,按照类别分,有岗前培训、基本技能培训、教学能力培训、科研能力培训、学历进修等;按照时间分,有长期培训、短期培训及不定期培训等;按照内容分,有新教师岗前培训、现代教育技术培训、外语培训、教学科研基本技能培训等;按形式分,有助课制、教学导师制、观摩教学制、青年教师课堂教学基本功培训、双语教学国外培训、单科进修、访问学者、高级研讨班、学术会议、国内外短期交流考察、团队培训、学历进修等。这些培训覆盖了学校绝大部分教师,受到广大教师的充分肯定。
2.学用一致,注重培训实效
教师培训工作要坚持理论与实践统一、按需培训、学用一致、注重实效的方针。学校积极探索理论联系实践的培训方式,目前已取得可喜进展。首先,学校规定工科教师必须下实验室,此外通过多种渠道资助年轻教师独立完成科研项目、小制作、小作品、教学课件,进行学术调研及社会实践等,使教师的动手操作能力大幅度提升,在“双师型”队伍建设方面取得长足进步。其次,学校定期向美、英、德、日等国家的合作院校派遣骨干教师及公共英语教师,并依托青年教师联谊会的平台,定期进行各国教学方法对比研讨,在广大青年教师中产生较大影响,对教学工作产生很大的促进作用,双语课程的开设也大量增加。最后,通过助课制、教学导师制、教学观摩制及青年教师课堂教学基本功培训,丰富了青年教师的教学技巧与艺术,教学整体水平稳中有升。
(作者单位:北方工业大学人事处)
[责任编辑:常 晶]