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【摘 要】本文主要就建筑企业人力资源管理模式与激励体系进行了分析研究。
【关键词】建筑企业人力资源管理；模式；激励体系
一、人力资源管理模式概述
人力资源管理模式指的是在管理过程中，找出一套可以促进企业发展通用型管理模型。一般来说，人力资源管理模式的概念非常多，划分标准的不同、管理模式内涵理解不同，人力资源管理模式概念的划分类型和定义观点也是不同的。一种观点认为，可以根据管理标准的高低对人力资源管理模式进行划分，从员工承诺或管理成本方面对管理模式进行划分。第二种观点是以人力资源的管理系统来划分管理模式，一般可以分为盖斯特模式、哈佛模式、斯托瑞三类模式。其中盖斯特模式的管理重点是制定的管理政策情况和管理政策的执行情况，哈佛模式更加注重环境因素和持股人的利益，斯托瑞模式包括管理信念、战略管理、管理假设方面的因素。第三种观点是从管理效率方面进行划分的，主要分为非最佳模式和最佳模式两种。对人力资源管理的基本概念进行理解和划分，主要目的是为了在实际管理过程中，更好完成管理任务。不管是制定人力资源管理制度时提到的激励制度、招聘方案制度，还是战略管理过程中对人力资源进行合理的配置，都是以企业管理的需求为基础的，其管理行为是顺应市场化管理和全球化管理的。
二、建筑企业人力资源管理模式的现状
1、企业经营者人力资源管理理念较为落后。现代人力资源管理与传统人力资源管理存在一定差别，现代人力资源管理将人视为一种资源，而传统人力资源管理将人视为成本。现阶段大多数建筑企业在发展过程中，无论其规模大小，在人力资源管理方面缺乏正确认识，并且不重视人力资源管理，并没有意识到人力资源在企业发展过程中重要性。大多数企业认为自身想要更好地发展就一定要依靠雄厚的资金以及设备，在这种经营管理理念下，企业普遍将人力视为企业经营成本中产生的负担，人力资源管理工作被认为是一种事务性工作，对企业生产发展没有影响。
2、缺乏经过专业培训的企业人力资源管理人才。建筑企业中的人力资源管理者通常是从非人力资源管理专业的一般员工中升职任命的，任命时仅仅是因为其从事该行业的时间比较长，对于业务比较熟悉，于是就被指派分管某一方面，但是其自身并没有经过正规的关于人力资源管理的相关知识培训。管理者必然会在日常的人力资源管理过程中不能很好地做到位，侧重点主要仍在具体的实践中。虽然短期内不会显示出太大的问题，但对于企业的长久發展与进一步的提升必然受到一定的限制。
3、管理方式过于生硬。当前的建筑市场上，一般来说，建筑企业的重心通常放在建筑项目上，而对于完成建筑项目的人并不能认识到其重要作用。企业现有的管理模式往往是从别处、别的行业照搬照抄过来的，并没有经过对自身情况的实际考察，对管理模式进行有效的调整。但是一个行业有一个行业的特点，每一个企业的经营模式、实际情况也不尽相同，因此管理模式也不能完全吻合，如果硬要套用他人的管理模式，在企业的运行时，未免显得不那么流畅自如。且对于企业员工的管理过程中，企业管理者过多的考虑到企业自身的利益，不能建立长期的发展目标，只注意眼前的利益，忽略与员工之间的情感交流，这对于一个企业的发展是极其不利的。
三、完善建筑企业人力资源管理模式的具体措施
1、制定人力资源开发计划。建筑施工企业想要实现更好地发展就一定要吸引人才，并留住专业人才，这也是企业取得成功的关键内容。所以，国有企业在发展过程中，一定要积极面对市场竞争压力，将企业人力资源管理问题提升到企业发展议程中来，积极转变观念，营造良好的管理机制，不断增强企业的核心竞争力，促使企业实现可持续发展。
2、制定企业战略目标。在制定企业战略目标时，主要是以企业将来的发展为目标，涉及到企业的资源配置、行为方案等方面的内容，是企业未来发展的重要指导方针。因此，在进行人力资源管理时，要以企业的未来发展的战略目标为出发点，对各个方面的资源进行调整和整合，使自主经营战略和管理规划相匹配，一方面，企业战略目标会对人力资源管理模式的选择造成比较大的影响。另一方面，人力资源管理模式是实施企业战略的基础，是制定企业战略的有利措施和工具。
3、加强人力资源培训，提升员工专业素质。建筑企业在发展过程中想要打造高素质、专业能力较强的人才，就要做好人力资源培训与开发工作。首先，一定要不断加强人力资源培训与开发的前期资金投入，不能够将培训项目看成是企业的成本支出，应该将其作为人力资源升值的理念进行。企业在开展培训计划的时候，可以为其设置专项管理资金，保障企业人力资源培训与开发的项目资金。其次，企业在发展过程中要突出重点，不断创新培训手段与方式。坚持内部培训与外部培训相结合的形式，在设置培训项目之前了解员工的实际需求，针对员工实际情况，开展有针对性的培训计划，促使员工能够不断学习新知识、新工艺、新理论。对于较为复杂的管理项目一定要积极举行内部培训计划，坚持教学计划执行以及网络教学相结合的形式，克服企业内部人员难以集中学习的现状，积极开展岗位轮换制度，积累相关工作经验，提升企业员工解决实际问题的能力。最后，建立相关激励与约束机制。将企业员工素质提升、培训教育以及员工绩效考核、选拔任用以及薪酬等方面的内容有效整合在一起，对企业内部需要考取一级建造师、建造师、注册会计师的职工基于一定的补贴。为了有效防范风险，与员工签订培训协议，有效保障企业的经济效益。
四、完善建筑企业的激励机制
1、用人机制。一培养机制。从员工进入企业的第一天起，就将其成长纳入组织的视野，而不是任其自生自灭。要通过职业生涯设计、“导师带徒”等多种形式，加快青年员工的成才速度。对其中的优秀人才，要有意识地放到重大项目、关键岗位和复杂环境中，强化锻炼、备用结合、动态管理。二选拔机制。根据各类人才的不同特点，有针对性地建立选拔机制，将党管干部原则与市场化配置手段有机结合起来。对适合市场化配置的岗位，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，变“相马”为“赛马”，使更多的人才在竞争中拓展职业空间，找到适合自己的舞台。三使用机制。首先要做到用人所长。坚持唯物史观，全面、辩证地看待人才，不求全责备，不以偏概全，力求人尽其才、才尽其用。同时要注意用当其时。人才也有“保质期”，只有将那些能干的、肯干的人才适时地放到合适岗位上，才能最大限度地发挥人才的使用效应，避免人才资源的积压和浪费。四评价机制。要在科学分析和明确岗位职责的基础上，以业绩考核为重点，按照不同类型人才的工作性质和特点，建立和完善考核体系。企业评价人才，一定要坚持以能否“干成事”作为最终的核心标准，只有在内部形成这种以业绩论英雄的氛围，才能有效地减少不必要的争论，更好地促进企业绩效的提升。2、激励机制。将物质激励与精神激励、短期激励与长期激励、一般激励与特殊激励、正向激励与负向激励有机结合，在企业内部建立和形成多层次、多形式的激励机制，进一步加大绩效考核工作推进的广度、深度和力度，坚持考核体系的全面性、考核内容的科学性、考核程序的严密性和考核兑现的及时性，充分发挥“老虎+金条”的效应。
结束语
人力资源管理对于建筑企业管理而言，是不可忽视的重要部分，而我国建筑企业人力资源管理模式还不够完善，使其在企业管理过程中的作用得不到发挥。
完善企业人力资源管理模式是在企业管理系统的基础上，根据企业的实际管理环境进一步进行创新，是对企业未来竞争的完善和补充。
参考文献：
[1]张立.建筑企业人力资源管理模式与激励机制的研究[D].西安建筑科技大学，2004.
[2]唐中林.论国有大中型建筑企业人力资源管理模式转型[J].现代商贸工业，2013，09：96-97.
[3]史秀萍.浅析我国建筑企业人力资源管理现状与对策分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，05：60.
【关键词】建筑企业人力资源管理；模式；激励体系
一、人力资源管理模式概述
人力资源管理模式指的是在管理过程中，找出一套可以促进企业发展通用型管理模型。一般来说，人力资源管理模式的概念非常多，划分标准的不同、管理模式内涵理解不同，人力资源管理模式概念的划分类型和定义观点也是不同的。一种观点认为，可以根据管理标准的高低对人力资源管理模式进行划分，从员工承诺或管理成本方面对管理模式进行划分。第二种观点是以人力资源的管理系统来划分管理模式，一般可以分为盖斯特模式、哈佛模式、斯托瑞三类模式。其中盖斯特模式的管理重点是制定的管理政策情况和管理政策的执行情况，哈佛模式更加注重环境因素和持股人的利益，斯托瑞模式包括管理信念、战略管理、管理假设方面的因素。第三种观点是从管理效率方面进行划分的，主要分为非最佳模式和最佳模式两种。对人力资源管理的基本概念进行理解和划分，主要目的是为了在实际管理过程中，更好完成管理任务。不管是制定人力资源管理制度时提到的激励制度、招聘方案制度，还是战略管理过程中对人力资源进行合理的配置，都是以企业管理的需求为基础的，其管理行为是顺应市场化管理和全球化管理的。
二、建筑企业人力资源管理模式的现状
1、企业经营者人力资源管理理念较为落后。现代人力资源管理与传统人力资源管理存在一定差别，现代人力资源管理将人视为一种资源，而传统人力资源管理将人视为成本。现阶段大多数建筑企业在发展过程中，无论其规模大小，在人力资源管理方面缺乏正确认识，并且不重视人力资源管理，并没有意识到人力资源在企业发展过程中重要性。大多数企业认为自身想要更好地发展就一定要依靠雄厚的资金以及设备，在这种经营管理理念下，企业普遍将人力视为企业经营成本中产生的负担，人力资源管理工作被认为是一种事务性工作，对企业生产发展没有影响。
2、缺乏经过专业培训的企业人力资源管理人才。建筑企业中的人力资源管理者通常是从非人力资源管理专业的一般员工中升职任命的，任命时仅仅是因为其从事该行业的时间比较长，对于业务比较熟悉，于是就被指派分管某一方面，但是其自身并没有经过正规的关于人力资源管理的相关知识培训。管理者必然会在日常的人力资源管理过程中不能很好地做到位，侧重点主要仍在具体的实践中。虽然短期内不会显示出太大的问题，但对于企业的长久發展与进一步的提升必然受到一定的限制。
3、管理方式过于生硬。当前的建筑市场上，一般来说，建筑企业的重心通常放在建筑项目上，而对于完成建筑项目的人并不能认识到其重要作用。企业现有的管理模式往往是从别处、别的行业照搬照抄过来的，并没有经过对自身情况的实际考察，对管理模式进行有效的调整。但是一个行业有一个行业的特点，每一个企业的经营模式、实际情况也不尽相同，因此管理模式也不能完全吻合，如果硬要套用他人的管理模式，在企业的运行时，未免显得不那么流畅自如。且对于企业员工的管理过程中，企业管理者过多的考虑到企业自身的利益，不能建立长期的发展目标，只注意眼前的利益，忽略与员工之间的情感交流，这对于一个企业的发展是极其不利的。
三、完善建筑企业人力资源管理模式的具体措施
1、制定人力资源开发计划。建筑施工企业想要实现更好地发展就一定要吸引人才，并留住专业人才，这也是企业取得成功的关键内容。所以，国有企业在发展过程中，一定要积极面对市场竞争压力，将企业人力资源管理问题提升到企业发展议程中来，积极转变观念，营造良好的管理机制，不断增强企业的核心竞争力，促使企业实现可持续发展。
2、制定企业战略目标。在制定企业战略目标时，主要是以企业将来的发展为目标，涉及到企业的资源配置、行为方案等方面的内容，是企业未来发展的重要指导方针。因此，在进行人力资源管理时，要以企业的未来发展的战略目标为出发点，对各个方面的资源进行调整和整合，使自主经营战略和管理规划相匹配，一方面，企业战略目标会对人力资源管理模式的选择造成比较大的影响。另一方面，人力资源管理模式是实施企业战略的基础，是制定企业战略的有利措施和工具。
3、加强人力资源培训，提升员工专业素质。建筑企业在发展过程中想要打造高素质、专业能力较强的人才，就要做好人力资源培训与开发工作。首先，一定要不断加强人力资源培训与开发的前期资金投入，不能够将培训项目看成是企业的成本支出，应该将其作为人力资源升值的理念进行。企业在开展培训计划的时候，可以为其设置专项管理资金，保障企业人力资源培训与开发的项目资金。其次，企业在发展过程中要突出重点，不断创新培训手段与方式。坚持内部培训与外部培训相结合的形式，在设置培训项目之前了解员工的实际需求，针对员工实际情况，开展有针对性的培训计划，促使员工能够不断学习新知识、新工艺、新理论。对于较为复杂的管理项目一定要积极举行内部培训计划，坚持教学计划执行以及网络教学相结合的形式，克服企业内部人员难以集中学习的现状，积极开展岗位轮换制度，积累相关工作经验，提升企业员工解决实际问题的能力。最后，建立相关激励与约束机制。将企业员工素质提升、培训教育以及员工绩效考核、选拔任用以及薪酬等方面的内容有效整合在一起，对企业内部需要考取一级建造师、建造师、注册会计师的职工基于一定的补贴。为了有效防范风险，与员工签订培训协议，有效保障企业的经济效益。
四、完善建筑企业的激励机制
1、用人机制。一培养机制。从员工进入企业的第一天起，就将其成长纳入组织的视野，而不是任其自生自灭。要通过职业生涯设计、“导师带徒”等多种形式，加快青年员工的成才速度。对其中的优秀人才，要有意识地放到重大项目、关键岗位和复杂环境中，强化锻炼、备用结合、动态管理。二选拔机制。根据各类人才的不同特点，有针对性地建立选拔机制，将党管干部原则与市场化配置手段有机结合起来。对适合市场化配置的岗位，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，变“相马”为“赛马”，使更多的人才在竞争中拓展职业空间，找到适合自己的舞台。三使用机制。首先要做到用人所长。坚持唯物史观，全面、辩证地看待人才，不求全责备，不以偏概全，力求人尽其才、才尽其用。同时要注意用当其时。人才也有“保质期”，只有将那些能干的、肯干的人才适时地放到合适岗位上，才能最大限度地发挥人才的使用效应，避免人才资源的积压和浪费。四评价机制。要在科学分析和明确岗位职责的基础上，以业绩考核为重点，按照不同类型人才的工作性质和特点，建立和完善考核体系。企业评价人才，一定要坚持以能否“干成事”作为最终的核心标准，只有在内部形成这种以业绩论英雄的氛围，才能有效地减少不必要的争论，更好地促进企业绩效的提升。2、激励机制。将物质激励与精神激励、短期激励与长期激励、一般激励与特殊激励、正向激励与负向激励有机结合，在企业内部建立和形成多层次、多形式的激励机制，进一步加大绩效考核工作推进的广度、深度和力度，坚持考核体系的全面性、考核内容的科学性、考核程序的严密性和考核兑现的及时性，充分发挥“老虎+金条”的效应。
结束语
人力资源管理对于建筑企业管理而言，是不可忽视的重要部分，而我国建筑企业人力资源管理模式还不够完善，使其在企业管理过程中的作用得不到发挥。
完善企业人力资源管理模式是在企业管理系统的基础上，根据企业的实际管理环境进一步进行创新，是对企业未来竞争的完善和补充。
参考文献：
[1]张立.建筑企业人力资源管理模式与激励机制的研究[D].西安建筑科技大学，2004.
[2]唐中林.论国有大中型建筑企业人力资源管理模式转型[J].现代商贸工业，2013，09：96-97.
[3]史秀萍.浅析我国建筑企业人力资源管理现状与对策分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，05：60.