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【摘 要】随着我国国民经济的快速发展，市场竞争日益激烈。企业长期发展的一个决定因素是，企业要在激烈的竞争中取得成功，就必须搞好人才管理，按照企业的发展战略优化和整合人才，不断挖掘才能的可能性。本文首先分析了人力资源管理方面的问题，并就这些问题提出了解决的建议。
【关键词】有效整合;企业人力资源;企业竞争力
现代企业在当今的全球化环境和知识型经济中面临越来越多的市场竞争。人力资本已成为提高生产生活水平的最重要因素，远远超过物质和自然资本，也是经济增长和财富增长的源泉。我们认为，公司之间的竞争是人才之间的竞争，人力资源日益成为企业的核心竞争力，在公司的发展中发挥着重要的作用。从过往的数据来判断，人才的整合效果并不充分。大部分人力资源整合只注意方法，忽略实现过程。中国企业的人力资源管理必须引入来自西方国家的有效理论和实践经验来弥补中国企业人力资源管理的漏洞和缺陷。
一、人力资源整合概述
（一）人力资源整合概念
人力资源整合，指公司或其他组织通过特定的方法和工具，重组和改造公司或组织的成员，制定更完善的人力资源政策和制度，建立共同的文化和组织价值观，在继续优化内部的人力资源结构同时，请充分利用相关人员的可能性，实现对内部成员和组织目标的共同发展。
（二）人力资源整合的特点
人力资源整合具有以下特征：
首先，一致性。人力资源管理必须注意企业内的各种战略目标。人力资源整合基于现有的人力资源管理，通过分析人力资源战略目标的特定要求，实施特定的实施措施，它是从促进企业各种战略目标的实现的角度出发。因此，它是一致的、连贯的，与战略目标的要求一致。
第二，效率性。人力资源整合消除了组织中的冗馀人员、无效劳动和不当分工。它可以最大化组织内所有人的效率，提高组织的绩效。
第三，连续性。为了在整合人力资源的同时提高组织绩效和调动员工热情，将持续实现一系列标准化步骤、科学制度和操作机制，促进组织目标的实现。
第四，互动性。人力资源整合是双向的。个人以适应组织的方式变化，组织以适应个人的方式调整，个人和整体之间的相互作用是一个互动的过程。
第五，适应性。人力资源整合使员工能够快速理解公司对每个职位能力绩效的需求，更好地发现差距，调整工作方法，提高工作绩效。
（三）人力资源整合的原则
首先，为了将企业的人才整合到整体中，必须充分发挥整体功能超过个别功能的优势。充分利用员工的个人潜能，有效发挥组织系统的功能，是人力资源整合的系统功能原理。
其次，全面人力资源管理的实施过程应该分层有序地执行。人力资源整合应该把企业的所有员工都安排在合适的位置，让他们发挥最好的作用，形成合理的人才流动。
再次，在整合的基础上，员工可以在知识、经验、性格等方面互相补充，从彼此的优势中学习，利用彼此的优势，最终达到互补增值的目的。这是人才整合的互补增值原则。
第四，人才整合的过程也意味着企业信息的有效流通。在整合过程中，信息管理成为企业管理的基础，信息化促进了企业的发展。这就是人力资源整合的信息催化原理。
最后，在整合人力资源的过程中，必须考虑所有当事人的利益。利益兼顾的原则是维护企业之间的完整和互利，使市场以健康有序的方式发展。
二、目前人力资源整合过程中遇到的问题
（一）不理解人力资源整合的重要性
现在企业更加注意人力资源的整合，但还没有充分理解人力资源整合的作用和影响。此外，企业本身无法跟上时代的变化，企业的相关理念无法跟上市场的变化，结果是人力资源的开发和管理处于落后的状态。
（二）没有科学合理的就业机制
作为公司的优秀人才管理体制，必须具備合理有效的就业机制。这需要企业开发与人力资源管理保持一致，需要使用市场导向的人力资源管理体制来维持企业的就业。主要表现如下：（1）建立公正开放的就业系统;（2）建立合理有效的奖惩体系和评价体系。在企业人力资源管理过程中，如果不能实现科学有效的人力资源管理体制和就业机制，这不仅会让许多员工的优秀才能无法展现，也会给企业带来巨大的阻力，也会对企业建设产生不利影响。
（三）需要改善绩效评估和激励机制
有些员工对现在的工资状况不满意，很难有效地激励他们积极工作。这主要表现如下：第一，工资分配严重不公平;第二，缺乏相应的福利系统，使员工不安。此外，单一的激励方式忽略了员工的多层次需求，将一切都替换为物质的激励，忽视了精神激励和高水平人才自我开发的必要性，所以无法留住人才。因此，缺乏科学严密的绩效评估机制不仅会歪曲和削弱激励机制的作用，还会使企业陷入管理和监督的困境。
（四）没有建立合适的企业文化
如果企业想长期发展，就需要加强企业文化。企业必须使用意识形态、价值观、其他文化形态和企业环境来影响员工，使员工能够在思考和行为中反映企业文化。但是，大部分企业还处于传统的思想政治活动阶段，他们主要向员工宣传企业文化。这种传统方法很难形成与企业经营理念和开发战略融为一体的企业文化，员工的个人目标逐渐偏离企业的目标，大幅度减少企业人才整合的效果。
（五）人力资源管理部的职能不明确
人力资源管理部门是实施企业人力资源战略，实现六个人力资源模块的具体实施，特别是人力资源计划和支持链接的实施。其作用直接关系到人力资源管理的整体效果。从人力资源管理的运用惯例判断，有些企业没有给予人力资源管理部门足够的权限，他们在人才计划、人才分配、人才挖掘方面的自主性受到严格限制。随着时间的推移，部门的功能减弱模糊，许多适当的管理功能耗尽，逐渐退化为用于传达企业管理指示和要求的“传声筒”。无法从专业的角度考虑人才的转移和充分利用等问题逐渐浮出水面。同时，在人力资源的分配中，个人主观意志的干涉痕迹很明显，企业内的小团体和欺诈等现象层出不穷。 （六）人才整合缺乏創新精神
近年来市场竞争越来越激烈，企业继续开拓包括越来越多领域在内的市场，对人力资源整合的要求越来越高。但是，在整合人力资源的过程中，有些企业只做表面工作，不能执行企业经营的方方面面。虽然覆盖范围很广，但并没有深入到所有部门，也没有与企业的实际开发相结合。同时，人力资源整合不能结合员工的特性和优点，没有利用他们自己的亮点，人力资源整合缺乏创新。
三、如何有效整合企业人力资源提高企业竞争力
（一）更新人力资源管理理念
现代人力资源管理的理念不能只由人力资源部门实施和执行。有必要从顶级设计开始，在最高级别管理层确立先进人力资源管理的理念，在各种功能部门树立先进人力资源管理的理念，打破专业领域的界限，让人力资源理念扎根于整个企业内部。为了应对我们现有的人力资源问题，需要大胆创新管理模式，改善业务流程，调整利润模式，逐渐确立先进人力资源整合的理念，确立远程监视和异常事件管理的理念，减少不必要的操作环节。
一般来说，如果想改善人力资源整合的效果，首先需要让相关人员对这项工作有足够的认识以及多倍的关注。因此，企业可以建立内部培训机制，定期培训相关工作人员，让人力资源管理的重要性扎根于员工心里。与此同时，鼓励工作人员积极参加培训，以便有效地提高他们的专业技能和能力，有效地整合人力资源。
（二）合理制定和实施人力资源计划
首先根据企业战略部署的总体情况仔细决定人才计划。企业人力资源规划的基本和唯一原则是其必须服务于企业整体战略计划。在此指导下，完成公司人力资源管理的顶层设计和长期计划，制定一段时间内人力资源开发和利用的准则和政策。事实上，要实现人力资源规划的战略定位，必须防止对企业战略发展的不正确把握、对外部环境变化缺乏深入理解以及过度受部门利益因素的限制。
第二，注意服务公司的经营目标，慎重决定组织计划。实现企业经营目标的经济利益是企业存在的重要价值。在企业人力资源计划的制定中，企业的整体框架总是围绕最大化经营目标和利益的方法展开，如组织结构图的制作、组织的调查、诊断和评价、组织的设计和调整、组织的设定等。
第三，根据企业经营的现状慎重制定制度规划。制度规划是实现整体人力资源计划目标的重要保证，包括建立人力资源管理制度体系的步骤和制度化管理。制度规划必须聚焦于解决实现计划目标的方法机制，避免非系统、碎片化、细分化、过度原则的计划、制度性口号和形式化，必须科学、合理、系统完善。
最后，仔细考虑公司的实际人工费，慎重决定成本计划。成本计划是企业人力成本和人力资源管理成本的总体计划。根据公司人员总数和构成、总流动性计划、人力资源现状分析、职位和人员确立、供给预测和供求平衡等，要确保人力资源费用的预算和成本管理计划是合理的，总费用占公司运营费用的适当比例。同时，随着自动化程度的持续提高，比例规模也应该逐渐实现。
（三）建立优秀的企业文化
人力资源整合是优化人力资源使用和提高组织绩效的过程。其最终目标是使企业利润最大化。在整合人力资源的过程中，人力结构发生了很大的变化，它在某种程度上会分散人们的注意力。企业文化是企业在长期生产和管理实践中逐渐形成的共同文化展望，它由高层管理指导由全体员工共同运行，它可以支配企业和员工的行动倾向。优秀的企业文化是员工最好的精神激励，是公司的精神理念。企业必须通过培养自己的企业文化来刺激员工的热情和责任感。受这个文化理念的影响，员工以公司繁荣为共同目标，在实际工作中发挥良好的团队精神，使员工能够从彼此的优势中学习，在强烈的团结下达到智慧和知识的极限。
毕竟，如果企业有优秀的企业文化，它就会形成强大的团结和中心力量，从而促进员工的工作目标保持与企业战略目标的高度一致性，减少内部冲突，提高员工的能力，促进公司的健康成长。
（四）整合一支优秀的团队
如果有一支优秀的队伍，就能更准确地衡量公司的价值。成果和固定资产是企业价值的最重要体现，将良好的团队结合起来，能更好地反映出组织的价值，要善于运用企业中优秀的人才，进行出色的人力资源管理。优秀的人才不仅仅只是录用就完事了，还要留住这些优秀的人才，毫无疑问的这在人力资源管理出现的问题中占了很大一部分，人力资源管理的目的是要在工作人员的心中渗透入企业文化，并通过将企业文化和人力资源管理有机地结合起来，实现人类的战略目标。企业文化和员工思维的结合是将企业文化整合到员工的训练和评价中，引导员工以各种形式努力工作从而实现个人目标和公司的整体目标。
（五）完善公司内部激励机制
所谓的内部激励其实可以分为三种：精神激励、情感激励和物质激励。
精神激励是一项深入、细致、复杂、多变的方法，它应用广泛，影响深远。它倡导企业精神，是培养理想、道德、有教养、有纪律的员工的有效途径。
情感是人们对客观事物表现的感情态度。情绪激励是通过整个激励过程来执行的，员工的情绪直接关系到他们的身体和心理需求，从而提高了工作效率。追求人生的需要是人类生存的本能。企业必须根据不同性质的需要，指导员工客观地理解目标需求，当然这不能超越客观现实，必须根据现实来配置需求。
物质报酬必须倾向于一线、营销、技术和卓越绩效的人员。必须使用适当的物质手段来提高员工的积极性，激发人们的欲望和目标，刺激人们的上进心，有利于员工实现自己的社会价值。
在企业人力资源整合的过程中，物质激励和精神激励必须有机地结合起来。在企业中，每个工作人员都扮演特定的角色，他们都在相同的环境中合作，要在合作中体现最大的民主性，维护和尊重工人的主场地位。为了动员员工的积极性，他们必须有一种主人翁的使命感，要自发地提高自身的工作能力，同时也要一起实现集体目标。 （六）加强和创新员工培训
人才培养是企业开发的关键，是企业成长的唯一途径。但是，多年来人才流失的数量一直在上升表明，公司往往花费大量人力、物力和财力资源去为他人做嫁衣，这无疑是个亏本买卖。公司需要得失愿意跟企业的发展共进退的人。公司必须注意人才培养的两个方面：员工自身能力的强弱肯定是首当其冲的，其次是他们是否认同公司的理念与发展目标等等。所以，当公司培训员工时，不仅要注意员工的技能培训，还需要提高员工对企业发展的深入理解。设定培训目标时，从员工的角度出发，让员工和公司的共同成长，加强职业训练，提高员工的技能，在企业文化宣传中，让员工了解公司的规则规定以及发展的历史，让新员工从心理层面认识到企业文化的价值，老年员工可以通过新的力量来修正懈怠的精神状态，真正形成团队合作的意识，同时必须改善传统培训模式，采用灵活的培训方法，给员工的发展创造一个优良的平台。通过培训，使公司能够理解员工的希望和想法的同时，员工也能理解公司的发展愿景、企业价值、公司发展中面临的困难，积极分享公司的压力。诚实工作，帮助企业克服困难寻求发展。
此外，人才整合有助于有效树立企业的品牌形象。公司品牌是确保企业市场份额和企业发展非常重要的无形资产的重要象征。如果公司有品牌，公司的所有员工在这里都是品牌的维护者和发言人。人力资源的整合管理提高了员工的质量，拉近了员工之间的关系，更好地维护了品牌形象。
四、结束语
企业的成功在于领导者的机智、技术独立性、开拓新市场、高质量、充足的资金和高质量的服务水平。这些理由与“人”密切相关。在现代的经济社会，人才的质量和数量，在企业之间的竞争中是成功或失败的关键，在管理界和商业界都获得了共识。因此，人力资源是企业最重要的资源，只有有效地培养人才，合理科学地管理人才，企业才能繁荣地向前发展。
【参考文献】
[1]薛维娜.企业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].新商务周刊，2019（004）：P.180-180.
[2]何玉静.企业人力资源管理存在的问题与对策[J].新商务周刊，2019（008）：P.40-40.
[3]許晓峰.企业人力资源配置存在的问题及完善策略[J].中国集体经济，2019，585（01）：123-124.
[4]林虎.企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国战略新兴产业，2020（004）：217.
[5]程龙.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].纳税，2018（013）：119-119.
【关键词】有效整合;企业人力资源;企业竞争力
现代企业在当今的全球化环境和知识型经济中面临越来越多的市场竞争。人力资本已成为提高生产生活水平的最重要因素，远远超过物质和自然资本，也是经济增长和财富增长的源泉。我们认为，公司之间的竞争是人才之间的竞争，人力资源日益成为企业的核心竞争力，在公司的发展中发挥着重要的作用。从过往的数据来判断，人才的整合效果并不充分。大部分人力资源整合只注意方法，忽略实现过程。中国企业的人力资源管理必须引入来自西方国家的有效理论和实践经验来弥补中国企业人力资源管理的漏洞和缺陷。
一、人力资源整合概述
（一）人力资源整合概念
人力资源整合，指公司或其他组织通过特定的方法和工具，重组和改造公司或组织的成员，制定更完善的人力资源政策和制度，建立共同的文化和组织价值观，在继续优化内部的人力资源结构同时，请充分利用相关人员的可能性，实现对内部成员和组织目标的共同发展。
（二）人力资源整合的特点
人力资源整合具有以下特征：
首先，一致性。人力资源管理必须注意企业内的各种战略目标。人力资源整合基于现有的人力资源管理，通过分析人力资源战略目标的特定要求，实施特定的实施措施，它是从促进企业各种战略目标的实现的角度出发。因此，它是一致的、连贯的，与战略目标的要求一致。
第二，效率性。人力资源整合消除了组织中的冗馀人员、无效劳动和不当分工。它可以最大化组织内所有人的效率，提高组织的绩效。
第三，连续性。为了在整合人力资源的同时提高组织绩效和调动员工热情，将持续实现一系列标准化步骤、科学制度和操作机制，促进组织目标的实现。
第四，互动性。人力资源整合是双向的。个人以适应组织的方式变化，组织以适应个人的方式调整，个人和整体之间的相互作用是一个互动的过程。
第五，适应性。人力资源整合使员工能够快速理解公司对每个职位能力绩效的需求，更好地发现差距，调整工作方法，提高工作绩效。
（三）人力资源整合的原则
首先，为了将企业的人才整合到整体中，必须充分发挥整体功能超过个别功能的优势。充分利用员工的个人潜能，有效发挥组织系统的功能，是人力资源整合的系统功能原理。
其次，全面人力资源管理的实施过程应该分层有序地执行。人力资源整合应该把企业的所有员工都安排在合适的位置，让他们发挥最好的作用，形成合理的人才流动。
再次，在整合的基础上，员工可以在知识、经验、性格等方面互相补充，从彼此的优势中学习，利用彼此的优势，最终达到互补增值的目的。这是人才整合的互补增值原则。
第四，人才整合的过程也意味着企业信息的有效流通。在整合过程中，信息管理成为企业管理的基础，信息化促进了企业的发展。这就是人力资源整合的信息催化原理。
最后，在整合人力资源的过程中，必须考虑所有当事人的利益。利益兼顾的原则是维护企业之间的完整和互利，使市场以健康有序的方式发展。
二、目前人力资源整合过程中遇到的问题
（一）不理解人力资源整合的重要性
现在企业更加注意人力资源的整合，但还没有充分理解人力资源整合的作用和影响。此外，企业本身无法跟上时代的变化，企业的相关理念无法跟上市场的变化，结果是人力资源的开发和管理处于落后的状态。
（二）没有科学合理的就业机制
作为公司的优秀人才管理体制，必须具備合理有效的就业机制。这需要企业开发与人力资源管理保持一致，需要使用市场导向的人力资源管理体制来维持企业的就业。主要表现如下：（1）建立公正开放的就业系统;（2）建立合理有效的奖惩体系和评价体系。在企业人力资源管理过程中，如果不能实现科学有效的人力资源管理体制和就业机制，这不仅会让许多员工的优秀才能无法展现，也会给企业带来巨大的阻力，也会对企业建设产生不利影响。
（三）需要改善绩效评估和激励机制
有些员工对现在的工资状况不满意，很难有效地激励他们积极工作。这主要表现如下：第一，工资分配严重不公平;第二，缺乏相应的福利系统，使员工不安。此外，单一的激励方式忽略了员工的多层次需求，将一切都替换为物质的激励，忽视了精神激励和高水平人才自我开发的必要性，所以无法留住人才。因此，缺乏科学严密的绩效评估机制不仅会歪曲和削弱激励机制的作用，还会使企业陷入管理和监督的困境。
（四）没有建立合适的企业文化
如果企业想长期发展，就需要加强企业文化。企业必须使用意识形态、价值观、其他文化形态和企业环境来影响员工，使员工能够在思考和行为中反映企业文化。但是，大部分企业还处于传统的思想政治活动阶段，他们主要向员工宣传企业文化。这种传统方法很难形成与企业经营理念和开发战略融为一体的企业文化，员工的个人目标逐渐偏离企业的目标，大幅度减少企业人才整合的效果。
（五）人力资源管理部的职能不明确
人力资源管理部门是实施企业人力资源战略，实现六个人力资源模块的具体实施，特别是人力资源计划和支持链接的实施。其作用直接关系到人力资源管理的整体效果。从人力资源管理的运用惯例判断，有些企业没有给予人力资源管理部门足够的权限，他们在人才计划、人才分配、人才挖掘方面的自主性受到严格限制。随着时间的推移，部门的功能减弱模糊，许多适当的管理功能耗尽，逐渐退化为用于传达企业管理指示和要求的“传声筒”。无法从专业的角度考虑人才的转移和充分利用等问题逐渐浮出水面。同时，在人力资源的分配中，个人主观意志的干涉痕迹很明显，企业内的小团体和欺诈等现象层出不穷。 （六）人才整合缺乏創新精神
近年来市场竞争越来越激烈，企业继续开拓包括越来越多领域在内的市场，对人力资源整合的要求越来越高。但是，在整合人力资源的过程中，有些企业只做表面工作，不能执行企业经营的方方面面。虽然覆盖范围很广，但并没有深入到所有部门，也没有与企业的实际开发相结合。同时，人力资源整合不能结合员工的特性和优点，没有利用他们自己的亮点，人力资源整合缺乏创新。
三、如何有效整合企业人力资源提高企业竞争力
（一）更新人力资源管理理念
现代人力资源管理的理念不能只由人力资源部门实施和执行。有必要从顶级设计开始，在最高级别管理层确立先进人力资源管理的理念，在各种功能部门树立先进人力资源管理的理念，打破专业领域的界限，让人力资源理念扎根于整个企业内部。为了应对我们现有的人力资源问题，需要大胆创新管理模式，改善业务流程，调整利润模式，逐渐确立先进人力资源整合的理念，确立远程监视和异常事件管理的理念，减少不必要的操作环节。
一般来说，如果想改善人力资源整合的效果，首先需要让相关人员对这项工作有足够的认识以及多倍的关注。因此，企业可以建立内部培训机制，定期培训相关工作人员，让人力资源管理的重要性扎根于员工心里。与此同时，鼓励工作人员积极参加培训，以便有效地提高他们的专业技能和能力，有效地整合人力资源。
（二）合理制定和实施人力资源计划
首先根据企业战略部署的总体情况仔细决定人才计划。企业人力资源规划的基本和唯一原则是其必须服务于企业整体战略计划。在此指导下，完成公司人力资源管理的顶层设计和长期计划，制定一段时间内人力资源开发和利用的准则和政策。事实上，要实现人力资源规划的战略定位，必须防止对企业战略发展的不正确把握、对外部环境变化缺乏深入理解以及过度受部门利益因素的限制。
第二，注意服务公司的经营目标，慎重决定组织计划。实现企业经营目标的经济利益是企业存在的重要价值。在企业人力资源计划的制定中，企业的整体框架总是围绕最大化经营目标和利益的方法展开，如组织结构图的制作、组织的调查、诊断和评价、组织的设计和调整、组织的设定等。
第三，根据企业经营的现状慎重制定制度规划。制度规划是实现整体人力资源计划目标的重要保证，包括建立人力资源管理制度体系的步骤和制度化管理。制度规划必须聚焦于解决实现计划目标的方法机制，避免非系统、碎片化、细分化、过度原则的计划、制度性口号和形式化，必须科学、合理、系统完善。
最后，仔细考虑公司的实际人工费，慎重决定成本计划。成本计划是企业人力成本和人力资源管理成本的总体计划。根据公司人员总数和构成、总流动性计划、人力资源现状分析、职位和人员确立、供给预测和供求平衡等，要确保人力资源费用的预算和成本管理计划是合理的，总费用占公司运营费用的适当比例。同时，随着自动化程度的持续提高，比例规模也应该逐渐实现。
（三）建立优秀的企业文化
人力资源整合是优化人力资源使用和提高组织绩效的过程。其最终目标是使企业利润最大化。在整合人力资源的过程中，人力结构发生了很大的变化，它在某种程度上会分散人们的注意力。企业文化是企业在长期生产和管理实践中逐渐形成的共同文化展望，它由高层管理指导由全体员工共同运行，它可以支配企业和员工的行动倾向。优秀的企业文化是员工最好的精神激励，是公司的精神理念。企业必须通过培养自己的企业文化来刺激员工的热情和责任感。受这个文化理念的影响，员工以公司繁荣为共同目标，在实际工作中发挥良好的团队精神，使员工能够从彼此的优势中学习，在强烈的团结下达到智慧和知识的极限。
毕竟，如果企业有优秀的企业文化，它就会形成强大的团结和中心力量，从而促进员工的工作目标保持与企业战略目标的高度一致性，减少内部冲突，提高员工的能力，促进公司的健康成长。
（四）整合一支优秀的团队
如果有一支优秀的队伍，就能更准确地衡量公司的价值。成果和固定资产是企业价值的最重要体现，将良好的团队结合起来，能更好地反映出组织的价值，要善于运用企业中优秀的人才，进行出色的人力资源管理。优秀的人才不仅仅只是录用就完事了，还要留住这些优秀的人才，毫无疑问的这在人力资源管理出现的问题中占了很大一部分，人力资源管理的目的是要在工作人员的心中渗透入企业文化，并通过将企业文化和人力资源管理有机地结合起来，实现人类的战略目标。企业文化和员工思维的结合是将企业文化整合到员工的训练和评价中，引导员工以各种形式努力工作从而实现个人目标和公司的整体目标。
（五）完善公司内部激励机制
所谓的内部激励其实可以分为三种：精神激励、情感激励和物质激励。
精神激励是一项深入、细致、复杂、多变的方法，它应用广泛，影响深远。它倡导企业精神，是培养理想、道德、有教养、有纪律的员工的有效途径。
情感是人们对客观事物表现的感情态度。情绪激励是通过整个激励过程来执行的，员工的情绪直接关系到他们的身体和心理需求，从而提高了工作效率。追求人生的需要是人类生存的本能。企业必须根据不同性质的需要，指导员工客观地理解目标需求，当然这不能超越客观现实，必须根据现实来配置需求。
物质报酬必须倾向于一线、营销、技术和卓越绩效的人员。必须使用适当的物质手段来提高员工的积极性，激发人们的欲望和目标，刺激人们的上进心，有利于员工实现自己的社会价值。
在企业人力资源整合的过程中，物质激励和精神激励必须有机地结合起来。在企业中，每个工作人员都扮演特定的角色，他们都在相同的环境中合作，要在合作中体现最大的民主性，维护和尊重工人的主场地位。为了动员员工的积极性，他们必须有一种主人翁的使命感，要自发地提高自身的工作能力，同时也要一起实现集体目标。 （六）加强和创新员工培训
人才培养是企业开发的关键，是企业成长的唯一途径。但是，多年来人才流失的数量一直在上升表明，公司往往花费大量人力、物力和财力资源去为他人做嫁衣，这无疑是个亏本买卖。公司需要得失愿意跟企业的发展共进退的人。公司必须注意人才培养的两个方面：员工自身能力的强弱肯定是首当其冲的，其次是他们是否认同公司的理念与发展目标等等。所以，当公司培训员工时，不仅要注意员工的技能培训，还需要提高员工对企业发展的深入理解。设定培训目标时，从员工的角度出发，让员工和公司的共同成长，加强职业训练，提高员工的技能，在企业文化宣传中，让员工了解公司的规则规定以及发展的历史，让新员工从心理层面认识到企业文化的价值，老年员工可以通过新的力量来修正懈怠的精神状态，真正形成团队合作的意识，同时必须改善传统培训模式，采用灵活的培训方法，给员工的发展创造一个优良的平台。通过培训，使公司能够理解员工的希望和想法的同时，员工也能理解公司的发展愿景、企业价值、公司发展中面临的困难，积极分享公司的压力。诚实工作，帮助企业克服困难寻求发展。
此外，人才整合有助于有效树立企业的品牌形象。公司品牌是确保企业市场份额和企业发展非常重要的无形资产的重要象征。如果公司有品牌，公司的所有员工在这里都是品牌的维护者和发言人。人力资源的整合管理提高了员工的质量，拉近了员工之间的关系，更好地维护了品牌形象。
四、结束语
企业的成功在于领导者的机智、技术独立性、开拓新市场、高质量、充足的资金和高质量的服务水平。这些理由与“人”密切相关。在现代的经济社会，人才的质量和数量，在企业之间的竞争中是成功或失败的关键，在管理界和商业界都获得了共识。因此，人力资源是企业最重要的资源，只有有效地培养人才，合理科学地管理人才，企业才能繁荣地向前发展。
【参考文献】
[1]薛维娜.企业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].新商务周刊，2019（004）：P.180-180.
[2]何玉静.企业人力资源管理存在的问题与对策[J].新商务周刊，2019（008）：P.40-40.
[3]許晓峰.企业人力资源配置存在的问题及完善策略[J].中国集体经济，2019，585（01）：123-124.
[4]林虎.企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国战略新兴产业，2020（004）：217.
[5]程龙.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].纳税，2018（013）：119-119.