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［摘要］人才资源是促进高校发展的一个重要因素。重视凝聚人才、爱护人才、培养人才、使用人才，是提高高校师资队伍质量、推动高等教育事业快速发展的重要途径。文章介绍了高校人才资源的概念，并通过对高校人才资源现状的分析，提出了更新管理理念、全面推行聘用制、创造良好的科研环境、建立健全激励机制和评价机制等人才资源开发的途径，旨在为高校的人才资源开发提供有价值的理论依据。
［关键词］高校人才资源开发
［作者简介］曹忠梅（1966- ），女，吉林大安人，北华大学附属医院，副主任医师，主要研究方向为临床医学。（吉林吉林132013）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2011）15-0031-02
高等学校是素质教育、科学研究、学科建设的重要基地，人才资源是高校发展的重要元素之一，重视吸引人才、培养人才、使用人才是提高师资队伍质量，推动高等教育事业快速发展的一个重要途径。目前，我国高等教育仍处于个性分化组合阶段，“适者生存”仍是各高校之间的竞争法则。高校要想适应竞争环境，并在竞争中取胜，最根本的原则就是必须坚持科学发展观，确定人才强校战略，将吸引和凝聚高层次人才纳入学校改革发展的整体规划，并认真贯彻落实。
一、高校人才资源的概念
在经济学中，通常把为了创造物质财富而投入到生产活动中的一切要素称为资源，资源通常以自然、物质、人才、时间和信息等形式存在。人才资源是资源的一种特殊类型，是指在一定的社会区域内具有较高技能的人员。高校人才资源的素质要比其他部门和行业高很多。与其他物质资源相比，人才资源具有以下特征：一是具有主观能动性，即人才资源是体力与智力的结合，可以通过人的主观能动作用，创造远远超出培养成本的价值；二是具有持续性，即人才资源是可以不断开发的资源；三是具有特殊性，即人才资源是高层次的资源，对社会的发展具有推动作用。
二、高校人才资源开发的现状及弊端
（一）高校人才资源开发机制不健全
首先，高校人才资源开发缺乏有效的激励机制。在社会主义市场经济尚不完善的条件下，平均主义的观念仍然存在于高校的管理中，这一观念主要表现为不将教师的业绩与收入分配挂钩，在一定程度上影响了教师工作积极性的充分发挥。高校人才资源开发缺乏有效的激励机制，突出表现在岗位工资的执行办法不公平。岗位工资体现的是工作人员所聘岗位的职责和要求，在吉林省的事业单位未实施岗位聘用前，工作人员均按照岗位级别的最低档执行岗位工资标准，这就导致了岗位工资在改革初期未能体现高年资和低年资的差别，即任职1年的正高级人员与任职20年的正高级人员的岗位工资是相等的。虽然在薪级工资的执行标准上考虑了工作年限和任职年限，但并没有拉开档次。此外，绩效工资的执行标准同样也不能发挥激励作用，绩效工资由现行补贴、岗位津贴、绩效奖金、节日补贴组成，在执行过程中，岗位的不同性质、工作量的多少、工作任务的难易程度、工作能力的高低等因素都不能在绩效工资的执行标准中得以体现。例如，某正高级专业人员的现行补贴为400元/月，同一单位的某洗衣工的现行补贴为375元/月，两者的级别差距很大但绩效工资的差距很小；某单位两个同样具有讲师职称的专业技术人员，其中一个在重要岗位任职，要求其具备较强的综合素质和处理问题的能力，而另一个却因能力有限被安排在一个清闲的岗位上，但两人所享受的绩效工资标准却是相同的，以上这些不合理的现象都可能会削弱部分一线工作人员的工作积极性。
其次，高校人才资源开发缺乏有力的竞争机制。高校人才资源开发的环节包括职称评审、岗位任用、年度考核等方面，而以上这些都需要科学合理的、可操作性强的评估体系，使得人才自身的素质和贡献得到公正的评价，实现竞聘上岗、择优上岗，然而，在很多高校真正意义上的竞争机制并没有形成。
再次，高校人才资源开发缺乏畅通高效的人才流动机制。由于高校人事管理制度改革的相对滞后，对人才的管理不够灵活，人才的“正向”交流与“逆向”交流均不畅通，限制了人才的合理流动，人才资源难以得到有效整合与利用，这就使得高校人才资源面临流失、匮乏与闲置的状况。
（二）高校的编制管理制约着人才资源的开发及利用
当前，高校的编制管理问题已经成为制约高校发展的一个重要因素，高校人员编制的制约使高校的发展处于半停滞状态。据统计，目前大部分高校均处于缺编状态，这种现象严重地影响了人才资源的引进及流动，例如，职称晋升指标的核定是以编制数量为依据的，现在很多高校符合晋升条件的人很多，但却因为名额的限制而无法晋升，这不仅影响了个人的发展，还在一定程度上影响了高校的声望与地位；此外，职务核定、人才资源的聘用等都与编制密切相关。
（三）高校的人才梯队建设出现断层，人才流失现象严重
高校人才结构不合理突出表现在人才的层级结构、年龄结构及专业结构上，高、精、尖人才资源缺乏，中青年骨干力量缺乏，专业技术人才队伍年龄老化、人员素质不高，这些现象都在一定程度上制约了高校的发展。近年来，高校的人才流失现象非常严重，据有效数据统计，高校近年的人才流失数量正在呈正比例增长。
（四）高校人才资源开发的观念落后
目前，高校在对人才资源的开发和利用的认识上，仍然局限于传统人事管理理念，表现为“重事轻人”“重管理轻开发” “重现有人才轻引进人才”。在管理的方式方法上，也仍然沿用强制性的、保守的管理方式。在人事管理制度设计的理念导向上偏重于对“硬性”管理要素和“表象”管理要素的追求，而往往忽视了人的主体作用，人的主观能动性没有得到有效的开发和利用。“以人为本”的管理观念在管理理论发展过程中虽然逐渐被认可，但教职员工的创新意识仍有待提高，管理者的管理理念方法需要不断更新和改进。
三、高校人才资源开发的途径
（一）更新管理理念，正确认识人才资源开发的重要性和必要性
管理理念支配着管理主体的管理方法及管理策略，决定管理质量的高低，加速或延缓管理目标的实现。在人才资源的开发中，首先应从人性假设入手引入先进的管理理念。在管理的过程中，不断地学习、探索、取长补短，采用世界发达国家先进的管理模式，比如“和拢式”管理和“走动式”管理就拓宽了我们的视野，是值得当代人力资源管理者借鉴的先进管理理念。同时，高校人才资源开发应以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，牢牢树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才的原则，坚持以人为本；充分开发一切有利于高校发展的人才资源，坚持做到凝聚人才、爱护人才、培养人才、使用人才，大力加强高校人才队伍建设，加快对高层次知识人才与管理人才的开发和引进。这对改善师资队伍的人才结构，增强本校人才的竞争意识，形成良好的用人机制有着十分重要的意义。
（二）全面推行聘用制，改革高校用人制度
高校应全面推行聘用制度，进一步强化竞争机制，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化高校人事制度改革，建立符合各类高校特点的用人制度。高校对高层次人才的争夺越来越激烈，引进和培养高层次人才的成本越来越高。因此，高校在高层次人才的开发和引进上必须有所选择，在准确定位、整体规划的基础上对学科发展目标进行充分论证和科学规划，充分分析现有管理、教学、科研人员的现状，在有效利用学校财力的基础上有计划、有步骤、有规模、有层次地做好人才资源开发工作，并同时兼顾学科发展的平衡性。
（三）为人才资源的引进和开发创造良好的科研环境
在竞争日益激烈的当今社会，学科的发展和高水平科研成果的获得，决不能完全依靠少数高层次人才的作用，而是要依靠集体的力量。一般来说，重大的科研成果都是在高水平的科研条件下，由科研团队精诚合作来完成的。高层次人才在选择工作时，物质条件只是其考虑的一个方面，而与物质利益相比，科研团队和科研条件往往是更为重要的因素。团队的凝聚力是促进人才资源开发的重要因素之一。一个具有凝聚力的团队才能吸引人才、留住人才、开发人才。科研团队的成员可能是来自不同专业领域、不同国家或地区的，成员之间的差异很大，因此，一个优秀的团队领导者除了要了解团队成员的情况和团队的发展状况，还要懂得以最佳的方式促进团队的自然进化。激励对于科研团队工作而言是不可或缺的必要条件。如果科研团队的氛围是积极向上的、鼓舞人心的，那么团队成员对于可能承担的风险就不会过度担忧，反而会努力提高自己的工作水平。然而，团队文化不可能完全通过移植来实现，而要通过借鉴、参考、学习而形成自己的文化。作为团队领导，要学会尊重他人，努力为团队成员营造良好的科研环境，为他们提供自我展示的空间和平台。
（四）建立健全高校人才资源的激励机制、评价机制和使用机制
人才资源的引进固然重要，但更为重要的是在引进人才之后要充分发挥人才的作用，高校人才资源作用的发挥需要有科学合理的激励机制、评价机制和使用机制。运用激励机制的目的在于奖优罚劣、以先进带动后进，进而充分发挥人才的作用，避免造成人才资源的浪费。具体来说，一是要以量才使用、才尽其用为原则，完善人才配置机制。将人才配置到有利于其发挥作用的岗位上，最大限度地发挥人才的专业才能和自身优势。二是要采用固定工资和绩效奖金相结合的分配方式，完善酬薪机制，将人才资源的自身价值和绩效高低通过薪酬直接体现出来。此外，还可以采用按比例提成、按利润分成以及其他更为灵活的付酬办法，例如可以采用技术入股的激励方式，激励教职员工奋发努力。三是要完善精神激励机制。高校要努力通过各种方式营造尊重人才、重视人才、爱护人才、争做人才的氛围，构建符合人性特征的精神激励机制。
评价体系的建立健全也是减少人才流失的一个重要环节。高校应建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，要根据自身的特点建立以业绩为依据的，由品德、知识、能力等要素构成的高校管理人员、专业技术人员和工勤人员的评价指标体系。同时，高校还应建立不同类别人才的评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。
高校要想留住人才资源，首先要建立科学的薪酬体系，合理拉开分配差距，对紧缺的高精尖人才实行特殊的薪酬管理制度；其次要创新绩效评价体系，量化考核内容，全面、客观、准确、公正地评价每位员工的工作绩效；最后要扩大人才资源的发展空间，打破单纯的管理模式，分别建立管理职务、专业职务、技术职务的晋升机制，严格实施竞争上岗、资格证上岗和岗位聘任制，使各类人才资源能够脱颖而出，增强高校的凝聚力和向心力。总之，人才资源是高校发展的基石，人才资源的开发和利用是决定高校发展前景和综合实力的关键因素。人才资源的开发和利用是一项艰巨而重要的任务，需要在高校管理者的共同努力下，建立更有效的管理机制，使得高校真正能够吸引人才、留住人才并合理使用人才。
［参考文献］
［1］木永跃.高校人才资源开发探析［J］.高等教育与学术研究，2008（4）.
［2］潘静.关于省属高校高层次人才引进工作的思考［J］.扬州大学学报（高教研究版），2008（4）.
［关键词］高校人才资源开发
［作者简介］曹忠梅（1966- ），女，吉林大安人，北华大学附属医院，副主任医师，主要研究方向为临床医学。（吉林吉林132013）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2011）15-0031-02
高等学校是素质教育、科学研究、学科建设的重要基地，人才资源是高校发展的重要元素之一，重视吸引人才、培养人才、使用人才是提高师资队伍质量，推动高等教育事业快速发展的一个重要途径。目前，我国高等教育仍处于个性分化组合阶段，“适者生存”仍是各高校之间的竞争法则。高校要想适应竞争环境，并在竞争中取胜，最根本的原则就是必须坚持科学发展观，确定人才强校战略，将吸引和凝聚高层次人才纳入学校改革发展的整体规划，并认真贯彻落实。
一、高校人才资源的概念
在经济学中，通常把为了创造物质财富而投入到生产活动中的一切要素称为资源，资源通常以自然、物质、人才、时间和信息等形式存在。人才资源是资源的一种特殊类型，是指在一定的社会区域内具有较高技能的人员。高校人才资源的素质要比其他部门和行业高很多。与其他物质资源相比，人才资源具有以下特征：一是具有主观能动性，即人才资源是体力与智力的结合，可以通过人的主观能动作用，创造远远超出培养成本的价值；二是具有持续性，即人才资源是可以不断开发的资源；三是具有特殊性，即人才资源是高层次的资源，对社会的发展具有推动作用。
二、高校人才资源开发的现状及弊端
（一）高校人才资源开发机制不健全
首先，高校人才资源开发缺乏有效的激励机制。在社会主义市场经济尚不完善的条件下，平均主义的观念仍然存在于高校的管理中，这一观念主要表现为不将教师的业绩与收入分配挂钩，在一定程度上影响了教师工作积极性的充分发挥。高校人才资源开发缺乏有效的激励机制，突出表现在岗位工资的执行办法不公平。岗位工资体现的是工作人员所聘岗位的职责和要求，在吉林省的事业单位未实施岗位聘用前，工作人员均按照岗位级别的最低档执行岗位工资标准，这就导致了岗位工资在改革初期未能体现高年资和低年资的差别，即任职1年的正高级人员与任职20年的正高级人员的岗位工资是相等的。虽然在薪级工资的执行标准上考虑了工作年限和任职年限，但并没有拉开档次。此外，绩效工资的执行标准同样也不能发挥激励作用，绩效工资由现行补贴、岗位津贴、绩效奖金、节日补贴组成，在执行过程中，岗位的不同性质、工作量的多少、工作任务的难易程度、工作能力的高低等因素都不能在绩效工资的执行标准中得以体现。例如，某正高级专业人员的现行补贴为400元/月，同一单位的某洗衣工的现行补贴为375元/月，两者的级别差距很大但绩效工资的差距很小；某单位两个同样具有讲师职称的专业技术人员，其中一个在重要岗位任职，要求其具备较强的综合素质和处理问题的能力，而另一个却因能力有限被安排在一个清闲的岗位上，但两人所享受的绩效工资标准却是相同的，以上这些不合理的现象都可能会削弱部分一线工作人员的工作积极性。
其次，高校人才资源开发缺乏有力的竞争机制。高校人才资源开发的环节包括职称评审、岗位任用、年度考核等方面，而以上这些都需要科学合理的、可操作性强的评估体系，使得人才自身的素质和贡献得到公正的评价，实现竞聘上岗、择优上岗，然而，在很多高校真正意义上的竞争机制并没有形成。
再次，高校人才资源开发缺乏畅通高效的人才流动机制。由于高校人事管理制度改革的相对滞后，对人才的管理不够灵活，人才的“正向”交流与“逆向”交流均不畅通，限制了人才的合理流动，人才资源难以得到有效整合与利用，这就使得高校人才资源面临流失、匮乏与闲置的状况。
（二）高校的编制管理制约着人才资源的开发及利用
当前，高校的编制管理问题已经成为制约高校发展的一个重要因素，高校人员编制的制约使高校的发展处于半停滞状态。据统计，目前大部分高校均处于缺编状态，这种现象严重地影响了人才资源的引进及流动，例如，职称晋升指标的核定是以编制数量为依据的，现在很多高校符合晋升条件的人很多，但却因为名额的限制而无法晋升，这不仅影响了个人的发展，还在一定程度上影响了高校的声望与地位；此外，职务核定、人才资源的聘用等都与编制密切相关。
（三）高校的人才梯队建设出现断层，人才流失现象严重
高校人才结构不合理突出表现在人才的层级结构、年龄结构及专业结构上，高、精、尖人才资源缺乏，中青年骨干力量缺乏，专业技术人才队伍年龄老化、人员素质不高，这些现象都在一定程度上制约了高校的发展。近年来，高校的人才流失现象非常严重，据有效数据统计，高校近年的人才流失数量正在呈正比例增长。
（四）高校人才资源开发的观念落后
目前，高校在对人才资源的开发和利用的认识上，仍然局限于传统人事管理理念，表现为“重事轻人”“重管理轻开发” “重现有人才轻引进人才”。在管理的方式方法上，也仍然沿用强制性的、保守的管理方式。在人事管理制度设计的理念导向上偏重于对“硬性”管理要素和“表象”管理要素的追求，而往往忽视了人的主体作用，人的主观能动性没有得到有效的开发和利用。“以人为本”的管理观念在管理理论发展过程中虽然逐渐被认可，但教职员工的创新意识仍有待提高，管理者的管理理念方法需要不断更新和改进。
三、高校人才资源开发的途径
（一）更新管理理念，正确认识人才资源开发的重要性和必要性
管理理念支配着管理主体的管理方法及管理策略，决定管理质量的高低，加速或延缓管理目标的实现。在人才资源的开发中，首先应从人性假设入手引入先进的管理理念。在管理的过程中，不断地学习、探索、取长补短，采用世界发达国家先进的管理模式，比如“和拢式”管理和“走动式”管理就拓宽了我们的视野，是值得当代人力资源管理者借鉴的先进管理理念。同时，高校人才资源开发应以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，牢牢树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才的原则，坚持以人为本；充分开发一切有利于高校发展的人才资源，坚持做到凝聚人才、爱护人才、培养人才、使用人才，大力加强高校人才队伍建设，加快对高层次知识人才与管理人才的开发和引进。这对改善师资队伍的人才结构，增强本校人才的竞争意识，形成良好的用人机制有着十分重要的意义。
（二）全面推行聘用制，改革高校用人制度
高校应全面推行聘用制度，进一步强化竞争机制，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化高校人事制度改革，建立符合各类高校特点的用人制度。高校对高层次人才的争夺越来越激烈，引进和培养高层次人才的成本越来越高。因此，高校在高层次人才的开发和引进上必须有所选择，在准确定位、整体规划的基础上对学科发展目标进行充分论证和科学规划，充分分析现有管理、教学、科研人员的现状，在有效利用学校财力的基础上有计划、有步骤、有规模、有层次地做好人才资源开发工作，并同时兼顾学科发展的平衡性。
（三）为人才资源的引进和开发创造良好的科研环境
在竞争日益激烈的当今社会，学科的发展和高水平科研成果的获得，决不能完全依靠少数高层次人才的作用，而是要依靠集体的力量。一般来说，重大的科研成果都是在高水平的科研条件下，由科研团队精诚合作来完成的。高层次人才在选择工作时，物质条件只是其考虑的一个方面，而与物质利益相比，科研团队和科研条件往往是更为重要的因素。团队的凝聚力是促进人才资源开发的重要因素之一。一个具有凝聚力的团队才能吸引人才、留住人才、开发人才。科研团队的成员可能是来自不同专业领域、不同国家或地区的，成员之间的差异很大，因此，一个优秀的团队领导者除了要了解团队成员的情况和团队的发展状况，还要懂得以最佳的方式促进团队的自然进化。激励对于科研团队工作而言是不可或缺的必要条件。如果科研团队的氛围是积极向上的、鼓舞人心的，那么团队成员对于可能承担的风险就不会过度担忧，反而会努力提高自己的工作水平。然而，团队文化不可能完全通过移植来实现，而要通过借鉴、参考、学习而形成自己的文化。作为团队领导，要学会尊重他人，努力为团队成员营造良好的科研环境，为他们提供自我展示的空间和平台。
（四）建立健全高校人才资源的激励机制、评价机制和使用机制
人才资源的引进固然重要，但更为重要的是在引进人才之后要充分发挥人才的作用，高校人才资源作用的发挥需要有科学合理的激励机制、评价机制和使用机制。运用激励机制的目的在于奖优罚劣、以先进带动后进，进而充分发挥人才的作用，避免造成人才资源的浪费。具体来说，一是要以量才使用、才尽其用为原则，完善人才配置机制。将人才配置到有利于其发挥作用的岗位上，最大限度地发挥人才的专业才能和自身优势。二是要采用固定工资和绩效奖金相结合的分配方式，完善酬薪机制，将人才资源的自身价值和绩效高低通过薪酬直接体现出来。此外，还可以采用按比例提成、按利润分成以及其他更为灵活的付酬办法，例如可以采用技术入股的激励方式，激励教职员工奋发努力。三是要完善精神激励机制。高校要努力通过各种方式营造尊重人才、重视人才、爱护人才、争做人才的氛围，构建符合人性特征的精神激励机制。
评价体系的建立健全也是减少人才流失的一个重要环节。高校应建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，要根据自身的特点建立以业绩为依据的，由品德、知识、能力等要素构成的高校管理人员、专业技术人员和工勤人员的评价指标体系。同时，高校还应建立不同类别人才的评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。
高校要想留住人才资源，首先要建立科学的薪酬体系，合理拉开分配差距，对紧缺的高精尖人才实行特殊的薪酬管理制度；其次要创新绩效评价体系，量化考核内容，全面、客观、准确、公正地评价每位员工的工作绩效；最后要扩大人才资源的发展空间，打破单纯的管理模式，分别建立管理职务、专业职务、技术职务的晋升机制，严格实施竞争上岗、资格证上岗和岗位聘任制，使各类人才资源能够脱颖而出，增强高校的凝聚力和向心力。总之，人才资源是高校发展的基石，人才资源的开发和利用是决定高校发展前景和综合实力的关键因素。人才资源的开发和利用是一项艰巨而重要的任务，需要在高校管理者的共同努力下，建立更有效的管理机制，使得高校真正能够吸引人才、留住人才并合理使用人才。
［参考文献］
［1］木永跃.高校人才资源开发探析［J］.高等教育与学术研究，2008（4）.
［2］潘静.关于省属高校高层次人才引进工作的思考［J］.扬州大学学报（高教研究版），2008（4）.