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摘 要： 本文对高职院校“双师型”教师师资培养与师资队伍建设的现状与普遍问题进行了具体的探因分析，旨在通过对现存相关问题的认知分析，思考及探寻合理有效的对策，以达到进一步促进高职教育良性发展的目的。
关键词： 高职院校 “双师型”教师 师资培养与建设
高职教育改革的不断深入推动了高职院校的师资队伍建设，但由于历史、现行体制、政策环境等因素的不同作用与影响，当前高职院校中“双师型”师资队伍的培养与发展建设还存在诸多问题，也面临较大困难与阻力。本文就其存在的问题进行了如下分析探因与思考。
一、高职院校“双师型”教师师资培养与教师队伍建设的现状与普遍问题。
1.社会认同不足。从目前的情况看，社会上仍不同程度地存在轻视职业教育的现象，对职业教育和师资队伍，特别是“双师型”师资队伍建设工作的意义和深远影响缺乏足够的认识，没有认识到职业教育是一种特殊行业，教师的专业技能水平直接影响学生的整体素质，不太重视“双师型”师资队伍建设。长期以来，我国推行的教师职称资格评定是以单一的学历文凭或教学职称为标准的，存在重理论轻实践、重文凭轻技能的倾向，导致教师对实际工作技能锻炼缺乏自觉性和积极性，阻碍了教师队伍建设的发展。
2.高职教师队伍来源渠道单一。高职院校教师的来源渠道单一，这不仅是楚雄民族中专教师队伍建设中存在的问题，而且楚雄州职教教师队伍的情况大多如此。往往大学生一毕业就直接上讲台，大多未在生产第一线工作和经过职业教育培训，缺乏专业实践经验和必需的专业技能及必要的职业教育理论。基本还未建立从行业、企业和一线岗位引进专门技术人才进入学校的人才输入渠道。
3.双师型教师待遇偏低。双师型教师既懂理论，又具有一定的实践经验，因此他们常常是企业追逐的对象。特别是有些企业丰厚的回报和职称评审制度的优惠政策，使得部分“双师型”教师的心思不稳定，无法安心于正常的教学工作，这是高职院校很难吸引和聘请生产第一线技术管理人员来校工作的原因之一。
4.教师职教实践缺乏友好完善氛围与环境。由于产教结合、校企结合的职教体系在学校中尚未完善，“产学研”结合的教育模式还没有真正形成，企业不愿意接受教师参加顶岗生产实践，使得参加实践的场所难以保证。另外，就职业教育目前的形势看，职教办学的规模迅速扩大，学生人数不断增加，而学校的经费短缺，教师人员编制紧，专任教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会或较长时间到生产第一线锻炼和提高。
5.经费不足。国家对职教投入相对较少，“双师型”师资的培养和培训的必要经费无正常来源。由此限制了专业教师向“双师型”发展，尤其是在专业技术研究方面的投入，使得学校很多陈旧的设备无法得到更新，造成“巧妇难为无米之炊”的尴尬局面，限制了“双师型”教师才华的发挥，也影响了“双师型”师资队伍的建设。
6.政策不力，机制不活。根据现行的专业技术职称评定的有关政策规定：要获得专业技术职称的人员必须符合“在专业岗位从事专业技术工作的专业技术人员”的条件，且要求在专业技术岗位上有一定的任职时间，使教师要获得专业技术职称较困难，使专业技术职称的评聘工作受阻，不利于“双师型”师资队伍的建设。目前高职教师资管理模式基本上沿用普教模式，导致急需的人才进不来，相对僵硬的职教师资队伍管理机制与职教专业更新、技能创新和行业发展的动态性形成较大的反差。
二、对高职院校“双师型”教师师资培养思考。
首先，高职院校之间可以加强合作，互通有无，更要与各行各业建立密切联系，随时掌握、了解各专业师资人才信息情况，对人才信息库要定期更新，动态管理，以建立一支来源相对稳定的、动态的兼职教师队伍。比如，可利用计算机网络与相关职业介绍所、人才市场等机构、其他高职院校建立网络联系，进一步完善各专业兼职教师的人才信息库，以逐步实现各级各类人才，尤其是“双师型”教师师资的资源共享。
同时，高职院校要积极主动地采取切实有效的措施，自主培养教育观念新、改革意识强、有较高教学水平和较强实践能力的专兼结合的教师队伍，以满足高职教育培养人才的需要，服务地方经济建设，促进社会发展。建设一支能够适应高等职业教育“以就业为导向、强化技能性和实践性教学要求、培养技能型和应用型人才”的“双师型”教师队伍是高等职业院校实现可持续发展的关键。
此外，高职院校“双师型”师资队伍建设的另一个重要方面就是应当加快建立高职院校教师资格认证制度，逐步形成“双师型”师资培养培训体系。
三、高职院校“双师型”师资队伍建构的保障机制的对策性思路。
前教育部部长周济在全国职业教育工作会议上的讲话中强调：职业教育必须加快建设一支“双师型”的职业学校教师队伍。教育部门要配合人事部门，制定政策措施，充分利用各方面的技能型人才，开辟具有丰富实践经验的专业技术人员和能工巧匠进入职业院校的绿色通道，鼓励教师在企业和学校间有序流动，建设专职和兼职相结合的教师队伍，建立与职业教育相适应的教师聘任、评估、奖惩办法和编制管理办法。因此，要使“双师型”教师队伍得到有效建设，高职院校应当探寻相应的保障性机制的构建思路与对策。
1.认真落实法律法规，使“双师型”教师队伍建设走上法制化、制度化轨道。认真贯彻执行《教师法》、《职业教育法》、《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》等一系列法规、规章，使教师特别是“双师型”教师队伍建设逐步走上法制化、制度化轨道。
2.将“双师型”教师队伍建设作为职业院校目标考核指标，有利于促进“双师型”教师队伍建设。由于诸多原因，有些院校对“双师型”教师队伍建设重视程度还不够，将“双师型”教师队伍建设作为职业院校目标考核之一，由教育主管部门根据各校上年度“双师型”教师的数量，制定年度“双师型”教师培养目标，对不能完成培养任务的相关院校，在年终学校评比工作中采取一票否决制，督促其领导更进一步重视“双师型”队伍建设，必将更好地促进“双师型”教师队伍建设。
3.结合高职院校的实际，制订完善的“双师型”教师队伍培养计划。目前，“双师型”教师的培养途径很多，如何既培养出“双师型”教师，又不影响本校的教学，是各校在制订“双师型”教师培养计划时考虑的因素之一。因此，组织教师利用暑期到企业实践和学校实行“工厂化教学”等措施是符合大多数职业院校的实际需要的，是行之有效的培养“双师型”教师可遵循的途径之一，这样既可以解决“双师型”教师的实践能力培养与教学冲突的矛盾，又能够降低“双师型”教师培养成本。
参考文献：
[1]卢双盈.职业教育“双师型”教师解析及其师资队伍建设[J].职业技术教育，2002.
[2]贺文瑾.略论职技高师“双师型”师资队伍建设[J].职业技术教育，2002（23）：50.
[3]柴秋云.谈职业学校“双师型”师资队伍的培养[J].职教论坛，2003（7）.
关键词： 高职院校 “双师型”教师 师资培养与建设
高职教育改革的不断深入推动了高职院校的师资队伍建设，但由于历史、现行体制、政策环境等因素的不同作用与影响，当前高职院校中“双师型”师资队伍的培养与发展建设还存在诸多问题，也面临较大困难与阻力。本文就其存在的问题进行了如下分析探因与思考。
一、高职院校“双师型”教师师资培养与教师队伍建设的现状与普遍问题。
1.社会认同不足。从目前的情况看，社会上仍不同程度地存在轻视职业教育的现象，对职业教育和师资队伍，特别是“双师型”师资队伍建设工作的意义和深远影响缺乏足够的认识，没有认识到职业教育是一种特殊行业，教师的专业技能水平直接影响学生的整体素质，不太重视“双师型”师资队伍建设。长期以来，我国推行的教师职称资格评定是以单一的学历文凭或教学职称为标准的，存在重理论轻实践、重文凭轻技能的倾向，导致教师对实际工作技能锻炼缺乏自觉性和积极性，阻碍了教师队伍建设的发展。
2.高职教师队伍来源渠道单一。高职院校教师的来源渠道单一，这不仅是楚雄民族中专教师队伍建设中存在的问题，而且楚雄州职教教师队伍的情况大多如此。往往大学生一毕业就直接上讲台，大多未在生产第一线工作和经过职业教育培训，缺乏专业实践经验和必需的专业技能及必要的职业教育理论。基本还未建立从行业、企业和一线岗位引进专门技术人才进入学校的人才输入渠道。
3.双师型教师待遇偏低。双师型教师既懂理论，又具有一定的实践经验，因此他们常常是企业追逐的对象。特别是有些企业丰厚的回报和职称评审制度的优惠政策，使得部分“双师型”教师的心思不稳定，无法安心于正常的教学工作，这是高职院校很难吸引和聘请生产第一线技术管理人员来校工作的原因之一。
4.教师职教实践缺乏友好完善氛围与环境。由于产教结合、校企结合的职教体系在学校中尚未完善，“产学研”结合的教育模式还没有真正形成，企业不愿意接受教师参加顶岗生产实践，使得参加实践的场所难以保证。另外，就职业教育目前的形势看，职教办学的规模迅速扩大，学生人数不断增加，而学校的经费短缺，教师人员编制紧，专任教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会或较长时间到生产第一线锻炼和提高。
5.经费不足。国家对职教投入相对较少，“双师型”师资的培养和培训的必要经费无正常来源。由此限制了专业教师向“双师型”发展，尤其是在专业技术研究方面的投入，使得学校很多陈旧的设备无法得到更新，造成“巧妇难为无米之炊”的尴尬局面，限制了“双师型”教师才华的发挥，也影响了“双师型”师资队伍的建设。
6.政策不力，机制不活。根据现行的专业技术职称评定的有关政策规定：要获得专业技术职称的人员必须符合“在专业岗位从事专业技术工作的专业技术人员”的条件，且要求在专业技术岗位上有一定的任职时间，使教师要获得专业技术职称较困难，使专业技术职称的评聘工作受阻，不利于“双师型”师资队伍的建设。目前高职教师资管理模式基本上沿用普教模式，导致急需的人才进不来，相对僵硬的职教师资队伍管理机制与职教专业更新、技能创新和行业发展的动态性形成较大的反差。
二、对高职院校“双师型”教师师资培养思考。
首先，高职院校之间可以加强合作，互通有无，更要与各行各业建立密切联系，随时掌握、了解各专业师资人才信息情况，对人才信息库要定期更新，动态管理，以建立一支来源相对稳定的、动态的兼职教师队伍。比如，可利用计算机网络与相关职业介绍所、人才市场等机构、其他高职院校建立网络联系，进一步完善各专业兼职教师的人才信息库，以逐步实现各级各类人才，尤其是“双师型”教师师资的资源共享。
同时，高职院校要积极主动地采取切实有效的措施，自主培养教育观念新、改革意识强、有较高教学水平和较强实践能力的专兼结合的教师队伍，以满足高职教育培养人才的需要，服务地方经济建设，促进社会发展。建设一支能够适应高等职业教育“以就业为导向、强化技能性和实践性教学要求、培养技能型和应用型人才”的“双师型”教师队伍是高等职业院校实现可持续发展的关键。
此外，高职院校“双师型”师资队伍建设的另一个重要方面就是应当加快建立高职院校教师资格认证制度，逐步形成“双师型”师资培养培训体系。
三、高职院校“双师型”师资队伍建构的保障机制的对策性思路。
前教育部部长周济在全国职业教育工作会议上的讲话中强调：职业教育必须加快建设一支“双师型”的职业学校教师队伍。教育部门要配合人事部门，制定政策措施，充分利用各方面的技能型人才，开辟具有丰富实践经验的专业技术人员和能工巧匠进入职业院校的绿色通道，鼓励教师在企业和学校间有序流动，建设专职和兼职相结合的教师队伍，建立与职业教育相适应的教师聘任、评估、奖惩办法和编制管理办法。因此，要使“双师型”教师队伍得到有效建设，高职院校应当探寻相应的保障性机制的构建思路与对策。
1.认真落实法律法规，使“双师型”教师队伍建设走上法制化、制度化轨道。认真贯彻执行《教师法》、《职业教育法》、《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》等一系列法规、规章，使教师特别是“双师型”教师队伍建设逐步走上法制化、制度化轨道。
2.将“双师型”教师队伍建设作为职业院校目标考核指标，有利于促进“双师型”教师队伍建设。由于诸多原因，有些院校对“双师型”教师队伍建设重视程度还不够，将“双师型”教师队伍建设作为职业院校目标考核之一，由教育主管部门根据各校上年度“双师型”教师的数量，制定年度“双师型”教师培养目标，对不能完成培养任务的相关院校，在年终学校评比工作中采取一票否决制，督促其领导更进一步重视“双师型”队伍建设，必将更好地促进“双师型”教师队伍建设。
3.结合高职院校的实际，制订完善的“双师型”教师队伍培养计划。目前，“双师型”教师的培养途径很多，如何既培养出“双师型”教师，又不影响本校的教学，是各校在制订“双师型”教师培养计划时考虑的因素之一。因此，组织教师利用暑期到企业实践和学校实行“工厂化教学”等措施是符合大多数职业院校的实际需要的，是行之有效的培养“双师型”教师可遵循的途径之一，这样既可以解决“双师型”教师的实践能力培养与教学冲突的矛盾，又能够降低“双师型”教师培养成本。
参考文献：
[1]卢双盈.职业教育“双师型”教师解析及其师资队伍建设[J].职业技术教育，2002.
[2]贺文瑾.略论职技高师“双师型”师资队伍建设[J].职业技术教育，2002（23）：50.
[3]柴秋云.谈职业学校“双师型”师资队伍的培养[J].职教论坛，2003（7）.