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随着我国社会主义市场经济体制确立与发展，国有企业的公司制改革也在扎实推进，国有企业参与到市场竞争中的程度日益加深。除了具备核心竞争力之外，人力资源是国有企业参与市场竞争的一项关键因素，尤其是面对二十一世纪知识经济和信息经济的时代背景下，人才与已成为企业核心竞争力的重要组成部分。而对人才的管理和开发则离不开企业的人力资源管理，虽作为舶来品引进中国时间不久，但其在中国企业制中所表现出的顽强生命力，足以体现人力资源管理对于现代经济社会所具有的重要意义。
长期以来在计划经济的管理模式下，国有企业对于人力资源的管理多依靠人治和非理性，人力资源管理在国有制企业推广的阻力较大。而随着我国改革开放程度的不断加深，外国企业涌入内地市场吸引了大批高素质人才的加入，使得国内人力竞争的激烈程度增加。在如此内忧外患的时代背景下，提升国有企业人力资源管理的水平有着极为现实的意义。
一、国有企业人力资源管理的现状考察
自上世纪九十年代中期我国的人力资源管理开始逐步摆脱传统的计划经济式的人才管理开发模式，现代化的人力资源管理理念和制度得迅速的推广和发展。迄今为止，人力资源管理已经成为国有企业不可或缺的组成部门，其管理方式和水平都得到了较大的提升，且日益成为国有企业进行市场竞争中的重要因素。然而，其中存在的问题与不足也是我国难以回避的，而对这些问题的考察和研究有利于国有企业人力资源管理的进一步发展。为此，现就我国国有企业人力资源管理中存在的不足和问题做如下论述。
（一）管理理念受传统人事管理的束缚
长期以来计划经济下国有企业的人力资源管理偏向与官僚化的管理模式，加之受到中国传统文化的影响，其人力资源管理理念仍旧未能走出传统人事管理的窠臼。许多国有企业已将原来的人事处或人事科更名为人力资源管理部，但这只不过是一种“换汤不换药”的形式性改革。无论是在用工制度、人事制度还是分配制度、任用制度上，仍旧沿袭着传统的人事管理理念，管理的实质性内核并未因名称的更迭而有所变化。而在人力资源的管理上，很多国有企业仍旧将人力作为一种企业成本，侧重于控制和管理，而轻视投入。在人才的选拔晋升方面更是保守着传统的人事任用观念，论资排辈、注重文凭等非理性考量因素始终贯彻着人才选拔的整个过程，未能将竞争机制引入到人事任用方面。由此，造成了很多拥有真才实学的年轻人得不到提升，最终选择离开企业这条路，使得国企人才大量流失。
（二）人力资格管理制度不健全
尽管国有企业的公司制改革已经开展了近三十年的时间，现代公司制度基本在各个国有企业已经建立起来，但仍有些国有企业的现代公司制度不健全，表现在人力资源管理上则是现代化的人力资源管理制度不够健全。很多国有企业没有独立专门的人力资源管理部门，人事管理仍旧有以前的人事部分承担。即使有些国有企业设有专门的人力资源管理机构，但其职能划分却比较模糊，与其他职能部门之间的分工不够明确。并且，其主要职能仍旧侧重于企业职工的人事考勤、档案管理、薪资待遇、提拔晋升等传统领域，而对于企业人力资源的管理规划、职工的个人发展以及组织机构变革等战略性工作关注度不高。加之，企业的各项政策和措施落实不到位，积极向上、内部竞争的企业文化不完善，在很大程度上压制了企业职工工作的积极性和主动性，造成企业发展缺乏活力。
（三）国有企业职工培训教育力度不够
对企业职工的教育培训作为人力资源管理中的一项重要环节，更是人才开发与管理的一项基础性建设项目。而国有企业在人力资源管理方面存在的另一项不足便是对职工的教育培训力度不够，很多国有企业不重视对职工的技能培训和继续教育，未能将人才培训作为一项长期的战略性规划落到实处。还有些国有企业从未开展过职工培训，对企业职工的培训教育尚处于空白阶段。而即便是有些国企开展过职工培训教育，但也尚未能形成长效机制，在培训的时间上缺乏系统、合理的规划，定期培训与长期培训衔接度不高等。而在培训内容上，未能将人才培养与职工的职业操守、企业文化等作为一个整体去统筹把握，致使培训的形式意义大于了实质意义。
二、国有企业人力资源管理的改进措施
（一）转变传统的人事管理理念
思维对行动有着指导作用，在人力资源管理方面，只有转变传统的人事管理理念才能推动我国国有企业人事管理事业的进一步发展和提升。为此，国有企业应树立人力资源作为企业第一资源的人本管理理念，将人力资源管理作为一项企业发展的宏观战略去统筹规划。尊重职工的主体地位，充分保障职工的各项权益，给予其成长足够的发展空间，使职工的价值得到充分的体现；加强对人力资源管理重要性的宣传，以科学的舆论引导，扭转国有企业管理层对人力资源管理的认知偏见，努力做到统一思想，步调一致；人力资源管理的重心要从传统的以“管事”为主，转变为以“管人”为主的新理念，进一步优化配置职工的专业结构、年龄结构、数量结构和层次结构。
（二）建立健全人力资源管理制度
健全的人力资源管理制度，是国有企业实施人才发展战略的基石，为此，国有企业应着力健全人力资源管理的各项规章制度。首先，在人力资源管理机构设置上。企业应设立专门的人力资源管理机构，配备足够的人力资源管理人员。其次，在人事录用方面。应改变以往由政府分配人力资源，企业无自主用人权的录用模式，赋予国有企业独立自主的人事任用权。建立健全现代企业劳动合同制度，根据不同情况采取事业编制、合同制以及临时雇佣等劳动关系；再次，在薪资待遇上。改变传统的大锅饭模式，实行按劳分配，引入内部竞争机制，使个人薪资待遇与其绩效挂钩。组织内部实行浮动工资，岗位技能工资、结构工资等灵活多样的分配形式，恢复并建立了多种奖励形式；最后，在奖励约束方面。建立健全奖罚机制，综合利用各种激励机制调动企业职工工作的积极性和主动性，对于违反企业规章制度的职工应给予相应的处罚，努力做到赏罚分明。注重奖罚机制的长效性，制度一旦制定即坚决贯彻落实，且不可朝令夕改，进而丧失企业威信。
（三）加强对职工的教育培训力度
职工的教育培训是有效提高企业生产率的有效措施，也是人力资源管理实现自我增值的有效途径，加强对职工的教育培训力度更是国有企业长远发展的必然选择。首先，要加强人力资源管理工作人员的自身素质。只有拥有一支高素质的人力资源管理队伍，才能保证人力资源管理工作的高效开展。同时，人力资源管理工作人员在进行自身教育培训的同时，可以根据切身体验将对企业职工的教育培训相结合，使得教育培训更具针对性和有效性。其次，形成系统全面的教育培训体系。对企业职工的教育培训要有系统的安排，从教育培训的时间、地点、内容到考核评估、长远规划等都应统筹考虑。并且将教育培训与职工的晋升提拔相结构，提高职工的重视程度，避免教育培训流于形式。最后，培训内容要与实际工作相结合。根据企业的生产经营安排培训内容以增强培训的实际效果，真正做到学以致用。（作者单位为郑州大学体育学院）
长期以来在计划经济的管理模式下，国有企业对于人力资源的管理多依靠人治和非理性，人力资源管理在国有制企业推广的阻力较大。而随着我国改革开放程度的不断加深，外国企业涌入内地市场吸引了大批高素质人才的加入，使得国内人力竞争的激烈程度增加。在如此内忧外患的时代背景下，提升国有企业人力资源管理的水平有着极为现实的意义。
一、国有企业人力资源管理的现状考察
自上世纪九十年代中期我国的人力资源管理开始逐步摆脱传统的计划经济式的人才管理开发模式，现代化的人力资源管理理念和制度得迅速的推广和发展。迄今为止，人力资源管理已经成为国有企业不可或缺的组成部门，其管理方式和水平都得到了较大的提升，且日益成为国有企业进行市场竞争中的重要因素。然而，其中存在的问题与不足也是我国难以回避的，而对这些问题的考察和研究有利于国有企业人力资源管理的进一步发展。为此，现就我国国有企业人力资源管理中存在的不足和问题做如下论述。
（一）管理理念受传统人事管理的束缚
长期以来计划经济下国有企业的人力资源管理偏向与官僚化的管理模式，加之受到中国传统文化的影响，其人力资源管理理念仍旧未能走出传统人事管理的窠臼。许多国有企业已将原来的人事处或人事科更名为人力资源管理部，但这只不过是一种“换汤不换药”的形式性改革。无论是在用工制度、人事制度还是分配制度、任用制度上，仍旧沿袭着传统的人事管理理念，管理的实质性内核并未因名称的更迭而有所变化。而在人力资源的管理上，很多国有企业仍旧将人力作为一种企业成本，侧重于控制和管理，而轻视投入。在人才的选拔晋升方面更是保守着传统的人事任用观念，论资排辈、注重文凭等非理性考量因素始终贯彻着人才选拔的整个过程，未能将竞争机制引入到人事任用方面。由此，造成了很多拥有真才实学的年轻人得不到提升，最终选择离开企业这条路，使得国企人才大量流失。
（二）人力资格管理制度不健全
尽管国有企业的公司制改革已经开展了近三十年的时间，现代公司制度基本在各个国有企业已经建立起来，但仍有些国有企业的现代公司制度不健全，表现在人力资源管理上则是现代化的人力资源管理制度不够健全。很多国有企业没有独立专门的人力资源管理部门，人事管理仍旧有以前的人事部分承担。即使有些国有企业设有专门的人力资源管理机构，但其职能划分却比较模糊，与其他职能部门之间的分工不够明确。并且，其主要职能仍旧侧重于企业职工的人事考勤、档案管理、薪资待遇、提拔晋升等传统领域，而对于企业人力资源的管理规划、职工的个人发展以及组织机构变革等战略性工作关注度不高。加之，企业的各项政策和措施落实不到位，积极向上、内部竞争的企业文化不完善，在很大程度上压制了企业职工工作的积极性和主动性，造成企业发展缺乏活力。
（三）国有企业职工培训教育力度不够
对企业职工的教育培训作为人力资源管理中的一项重要环节，更是人才开发与管理的一项基础性建设项目。而国有企业在人力资源管理方面存在的另一项不足便是对职工的教育培训力度不够，很多国有企业不重视对职工的技能培训和继续教育，未能将人才培训作为一项长期的战略性规划落到实处。还有些国有企业从未开展过职工培训，对企业职工的培训教育尚处于空白阶段。而即便是有些国企开展过职工培训教育，但也尚未能形成长效机制，在培训的时间上缺乏系统、合理的规划，定期培训与长期培训衔接度不高等。而在培训内容上，未能将人才培养与职工的职业操守、企业文化等作为一个整体去统筹把握，致使培训的形式意义大于了实质意义。
二、国有企业人力资源管理的改进措施
（一）转变传统的人事管理理念
思维对行动有着指导作用，在人力资源管理方面，只有转变传统的人事管理理念才能推动我国国有企业人事管理事业的进一步发展和提升。为此，国有企业应树立人力资源作为企业第一资源的人本管理理念，将人力资源管理作为一项企业发展的宏观战略去统筹规划。尊重职工的主体地位，充分保障职工的各项权益，给予其成长足够的发展空间，使职工的价值得到充分的体现；加强对人力资源管理重要性的宣传，以科学的舆论引导，扭转国有企业管理层对人力资源管理的认知偏见，努力做到统一思想，步调一致；人力资源管理的重心要从传统的以“管事”为主，转变为以“管人”为主的新理念，进一步优化配置职工的专业结构、年龄结构、数量结构和层次结构。
（二）建立健全人力资源管理制度
健全的人力资源管理制度，是国有企业实施人才发展战略的基石，为此，国有企业应着力健全人力资源管理的各项规章制度。首先，在人力资源管理机构设置上。企业应设立专门的人力资源管理机构，配备足够的人力资源管理人员。其次，在人事录用方面。应改变以往由政府分配人力资源，企业无自主用人权的录用模式，赋予国有企业独立自主的人事任用权。建立健全现代企业劳动合同制度，根据不同情况采取事业编制、合同制以及临时雇佣等劳动关系；再次，在薪资待遇上。改变传统的大锅饭模式，实行按劳分配，引入内部竞争机制，使个人薪资待遇与其绩效挂钩。组织内部实行浮动工资，岗位技能工资、结构工资等灵活多样的分配形式，恢复并建立了多种奖励形式；最后，在奖励约束方面。建立健全奖罚机制，综合利用各种激励机制调动企业职工工作的积极性和主动性，对于违反企业规章制度的职工应给予相应的处罚，努力做到赏罚分明。注重奖罚机制的长效性，制度一旦制定即坚决贯彻落实，且不可朝令夕改，进而丧失企业威信。
（三）加强对职工的教育培训力度
职工的教育培训是有效提高企业生产率的有效措施，也是人力资源管理实现自我增值的有效途径，加强对职工的教育培训力度更是国有企业长远发展的必然选择。首先，要加强人力资源管理工作人员的自身素质。只有拥有一支高素质的人力资源管理队伍，才能保证人力资源管理工作的高效开展。同时，人力资源管理工作人员在进行自身教育培训的同时，可以根据切身体验将对企业职工的教育培训相结合，使得教育培训更具针对性和有效性。其次，形成系统全面的教育培训体系。对企业职工的教育培训要有系统的安排，从教育培训的时间、地点、内容到考核评估、长远规划等都应统筹考虑。并且将教育培训与职工的晋升提拔相结构，提高职工的重视程度，避免教育培训流于形式。最后，培训内容要与实际工作相结合。根据企业的生产经营安排培训内容以增强培训的实际效果，真正做到学以致用。（作者单位为郑州大学体育学院）