人是万物之灵，人可以创造世界，也可以破坏世界，因为人是世界上最不安定的因素。人推动了社会和经济的发展和进步。从这种意义上讲，国企之所以成为国民经济的支柱产业，是国企优秀的员工造就了昔日国企及国民经济的辉煌。但随着市场经济的到来，国企在机制上的先天性弱点，在一定程度和范围内，已经无法适应市场经济的要求，面对后来居上的民营企业和跨国公司的导入，国企在资源、市场、技术、人才等方面面临巨大的冲击。
　　正如万有引力一样，正是有了地心的引力，水才往低处流。所以市场经济的高速发展，引导了许多新兴产业，也做大了基础好的企业。而人才往这些行业和企业流动，正如地心的引力一样，是一种必然。
　　人才的流动，对整个社会来讲促进了世界级企业的诞生，但对于人才流出企业来讲，至少有以下负面影响：①会使在岗人员重新审视自己所处的企业，对企业的未来产生忧虑和怀疑；②会使在岗人员不自觉地将自己与流出人员对比，思考自己的未来，形成潜在后续人才流失源；③人才流失不仅仅是一个人离开了企业这么简单，企业一些有形和无形的资源也或多或少离企业远去（客户资源、技术资源、管理资源等）；④在一定时间和范围内，对企业局部工作有所影响。
　　当然，人才的流动也有积极的一面。首先，由于中国传统的用人之道，使职位成了无过错终身（至少相当长年度）制，所以，为维护好职位是当务之急，尤其和上级建立好融洽的人际关系网比脚踏实地地工作更为重要。因此，这部分人成就不了出色的管理；其二，职位的相对稳定性又使一部分人安于现状，工作业绩平淡，其三，中国传统的为官之道——中庸之道，更造就了平庸，具有开拓性和敢于讲真话的管理者也就不在多数。这也许是企业管理水平低下的背景。因此，在一定程度上有职位并不等于是人才。从这种意义上讲，“人才”的流动并不可怕，它至少在一定范围内给现有的人才预留了空间，加速了人才的推陈出新。
　　人最大的悲哀莫过于心的死亡。当然人才的流失，不会是绝望之致，但至少是失望之时。国企培养了一批批人才，却因各种原因使人才一批批的流失。如果说国企造就了人才，那么是否意味着其它企业成就了人才？
　　就单因素讲，人才是有时间性、层次性、专业性、全方位性的。人才仅从时间上讲，大多集中在从业８年以后到退休前５－１０年（不排除例外）。这是人的职业生涯中实践经验最为丰富的时间段，就好像机器设备一样，中期是产生效益最大的时段。人才的层次性，按照不同需求也可分为基层、中层、高层，当然不同层次有不同层次的衡量标准。人才的专业性，就企业而言也可分为技术工人、专业技术人员、专业管理人员等。企业是一座大厦，如果说专业技术人员是地基，那么专业管理人员是钢筋，而技术工人是成就大厦的一砖一瓦。地基不稳，大厦将倾；钢筋不牢，问题缠身；砖瓦不全，风雨侵蚀。因此人才是全方位的。
　　从人才流失的动因上看：名（认可程度）、利（所得水平）、途（未来前途）、境（环境氛围）是根本。因此，构建和谐的人才基地，使之驻守企业，至少应有四个环节：
　　一、予之以名：就是给人才一个名誉、一个认可度，这是人才的精神需求。
　　对一线的工人、技术工人和专业技术人员，可以鼓励其在生产中确实能为企业带来效益的各种发明、创造的个人或班组，以其个人或班组的名字命名，企业也可以对一线的工人、技术工人、专业技术人员实行首席员工制；对非技术员工，可以按各岗位特点，进行评比，给予相应的名誉认可；对管理员工，企业可以继续评审企业内部有效的专业职称（但必须以业绩为充分条件），对其管理或业务创新，也可以与之以名。再如企业的各类评先，也要评出真正的先进。
　　人才首先是在为企业创造价值。因此，企业理所应当给予为企业做出贡献的优秀员工以名誉和认可。企业不给，难道还要拿到社会上给？其次，这也是企业文化和人力资源研究的重要组成部分；其三，这些作为企业内部的一些行为，从一定程度上讲，不一定完全需要或不会付出太多的成本。
　　二、酬之以劳：就是给人才一个劳动付出的合理报酬，这是人才的物质需求，是留驻人才的要因。
　　按照“２０／８０”分类（单位８０％的工作业绩是由２０％的关键或核心员工完成的，８０％是人力资源，２０％才是人才资源），企业平衡８０％是人力资源，更要关注２０％的人才资源，构建与业绩相匹配的薪酬体系，而不完全是资历、职位起决定性的体系，使人才的报酬相对合理。在实际工作中（尤其是机关），不难看出高级职称干中、初级职称的工作，中级职称干高级职称的工作现象不是少数。企业中层的水平是否优于科级？科级的水平是否优于科员？答案不全是肯定。再看看企业目前的工资构成：岗位工资反映不同岗位的付出吗？技能工资反映不同人的技术水平吗？答案是具有相当的否定成分。在同一层次中，工资所得最高的并不是贡献最大的，而贡献最大的工资水平往往处于中下游。这说明：①企业内部薪酬仍是资历工资；②长时间工资体制不变，无法适应变化的人的能力、认知和贡献水平；③企业没有建立内部不同人员的能力测评系统（包括由于职称的改革，企业内部已经不在评审，而人才大多致力于企业，没有太多的时间和精力参与社会上的各类考试，形成人才越忙越得不到认可的现象）；④企业内部各级职务的任命存在一些人为因素；⑤企业内部各级没有优胜劣汰的管理机制。这种体系无异于人才在被剥削，低效率在剥削高效率，低水平在剥削高水平。
　　流水不腐，让用人机制流动起来，让薪酬体系流动起来。例如工龄工资可以分层次有所区别；内部职称的评审以工作实绩为充分必要条件，而不是资历；废除因人设岗，建立因岗设人，易岗易薪，特岗特薪的体系；下级的所得可以高于上级……但对同一岗位（下转第５５页）（上接第４７页）来讲，不同的员工，会有不同的业绩。因此，岗薪也有局限；而同一员工，在不同的时间做出的业绩还会有不同。因为人是可变的，任何固定模式的薪酬体系都不可能完全反映变化的人的业绩、水平，能做到相对公正已是不易。加之中国传统的平均主义，薪酬体系在一定阶段，仍有必要非完全公开进行。这也是解决人才流失的权宜之策。
　　三、寄之以途：就是让人才看到自身和企业的未来前途。这是人才的社会认可需求，是留驻人才的要因之二。
　　人除了满足精神需求和物质需求以外，还要得到社会的认可。试想某一管理者如果在某一岗位驻足１０年，那么他的任何下一级在这１０年内的希望是相当渺茫。用人机制的相对静止和有限的职位，相对制约了后续人才的发展。于是，人才便有了另谋它就的想法。
　　人才不仅会关注自身的前途，也会关注企业的前途。就企业而言连续亏损，使企业本不多且有限的资产无时无刻不在无形地蒸发。为使企业转动增加借款自然成为当务之急，于是企业没有选择地进入了亏损循环体系。即亏损需要补足流资，补足流资意味着增加借款及财务负担，财务负担的增加加剧了亏损的深度。亏损与借款的周期性，使企业生存状态出现恶性循环，企业生存的可持续性出现了危机。外围同业在市场、资源、人力上的竞争，使企业的发展也面临危机。因此，当务之急应为遏止亏损源，跳出循环。危机四伏的企业，自然不会给人以安全感。
　　四、构筑和谐环境：就是为人才造就和谐人际氛围，这是人才的环境需求。
　　人购物的时候，会喜欢购物环境好的地方。人才自然喜欢和谐的环境。举一个简单的例子，盗版问题。中国的盗版一方面说明中华民族是一个智慧的民族，但同时也说明中国人的聪明才智没有用于振兴民族产业上。中国的盗版泽及中国境内生活质量有限的中国人，但对世界文化市场却是一种不正当冲击。这就是不和谐的一种表现。
　　中国有许多优良传统，也有一些不良的传统意识制约着人性与民族的发展。这也许是国企改制举步为艰的历史根源。人多有时是积极的因素，有时是消极的因素。要稳定大多数，要激励少数，还要让人心态平衡。因此，做强企业，让人才看到企业的希望；建立灵活的用人机制，让人才看到自身的希望；建立以业绩为核心的薪酬体系，让人才付出与所得平衡；辅以和谐的人际环境和必要的名誉认可，和谐的氛围就会成为多数人才的栖息之地。