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摘要:绩效管理在在企业中被广泛使用,是一种行之有效的人力资源管理方法,高职院校在改革和实践绩效管理的过程中获得了一定的成效,然而高职院校不同于企业和普通高等学校,在绩效管理中需综合考虑各个方面,协调工作量考核的权重,公平公正地考核教师工作,有效促进学校长远发展和教师个人成长。
关键词 绩效管理 高职院校 教师管理
所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用,是一种行之有效的人力资源管理方法,它通过改善员工的工作表现,提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标,并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方,高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任,又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势,获得长足的发展。
一、教师工作量绩效考核存在的问题
高职绩效管理是以合理、公正的绩效考核为基础的,考核是管理的重要依据,应充分发挥绩效考核的导向作用,客观评价教师的德、效、绩、能,为教师职称晋升、轮岗、奖金等提供依据,促进高职院校的长足发展。然而,目前的绩效考核过程中,仍然存在很多问题,亟需解决。
(一)考核流于形式
目前高职院校教师的考核工作无形之中变成了填表打钩仪式,或以投票的形式替代考核。考核演变成一项应该完成的任务,而并没有真正去考虑考核过程和结果的重要性,考核结果不能作为工资、奖金、晋升、职称等的依据,或者根本没有太大的关系,没有让绩效考核实实在在地为教师队伍的建设与发展服务。
(二)考核指标体系不够完善
考核指标的设计没有结合高职院校的特点,设置与之相适应的指标体系。考核指标不能有效体现高职院校教师工作的特点,考核指标不能科学量化,过多注重终结性考核,而很少兼顾工作的过程,致使教师普遍对评价过程敷衍了事,对评价结果不信任,在此基础上获得的考核结果不能有效对奖惩、晋升等起指导作用。
(三)考核在反馈与沟通环节缺乏有效组织
高职院校人力资源管理部门日常的沟通渠道以单向为主,如发文件、发通知等,教师绩效考核工作在沟通渠道和沟通方法上有待拓展,考核完成后后续的反馈工作几乎没有,导致考核结果的好坏对教师的影响差别不大,教师慢慢对考核失去信任,而且考核过程中个人情感占了主导地位。
二、高职教师工作量考核需要体现以下几个方面
(一)考核目标要结合学校发展与教师个人发展
高职院校是培养生产、服务、管理一线人才的学校,高职院校教师考核应更突出实践能力、技术转化能力,而不必过于强调科研能力,在体现学校专业特色、行业发展的前提下,绩效考核要使学校战略目标能充分包含教师个人发展的成份,教师能结合学校战略目标在教学、科研和实践能力等方面获得提高,既有利于个人发展,也使得学校培养出重实践的学生,存进学校整体水平提高。
(二)建立科学完善的绩效考核指标体系
高职院校应围绕绩效考核目的建立绩效考核指标体系,根据被考核人岗位职责来细化绩效指标。在制定绩效考核指标之前,通过对工作规范、岗位要求、工作目标等进行综合分析研究,明确相应岗位对教师的学历水平、专业知识、专业技能以及综合素质等方面的要求,为确定考核指标提供依据,尤其要突出高职教师实践技能水平和“双师型”教学技能的特色。在制定考核指标时,坚持定量和定性相结合的原则,对能够量化的工作,应该有明确的数量规定。在建立指标体系时要明确其可操作性,一方面尽可能准确地反映高职教师工作的特性,体现高职院校发展的目标,另一方面能给教师相应的目标和价值导向,使得绩效管理真正促进学校和个人发展。
(三)突出过程管理,努力实现管理的双向沟通与互动
高职院校不同程度地存在着以年度考核替代整个绩效管理的现象,只注重考核结果,而忽视了绩效管理的过程。在实施时,应将绩效管理是一个较完整的过程,实施绩效管理一定要围绕院校的长远规划和发展目标,加强对工作目标设定、工作设计、绩效反馈与过程监控、实施考核与结果反馈等绩效过程管理。高职院校发展较晚,在不断改革实践中探索各种发展模式,相对于普通高等教育有更多不确定性。在管理过程中,应注重信息沟通,拓展沟通渠道,采取不同沟通方式实现有效沟通。在实践中,学校、教师还要不断与企业合作,沟通是完成绩效管理的必要途径。
三、绩效考核工作量指标意义及考核权重
现代高等职业教育具有丰富的内涵,它区别于普通高等教育是因为更注重职业技能的培养,是以培养生产、服务、管理等一线人才为目的的技术型教育,主要面对一线岗位的一个相对较小的领域,而普通高等教育以塑造复合型人才为目的,培养学生综合处理问题的能力,一般胜任比较综合的技术和管理岗位。因此,在对教师的要求上,普通高等学校注重教师科研能力,而高职院校注重的不仅仅是科研能力,他们必须照顾到学生的岗位能力、职业发展和素质提高等方面,绩效考核的重点在于此。
(一)理论教学工作绩效
理论教学是学生掌握职业基础知识点主要途径,学生通过理论的学习对职业及技能有了感性认识,是实践的基础。理论教学不仅是课堂教学,高职教师还要准备相应的讲座,指导理论与职业岗位技能的联系,给予学生职业生涯指导等。这些工作要求教师密切关注专业岗位技能的要求和变动,实时探索理论与实践技能的联系点,教师不能掌握职业岗位技能,就不能很好地进行理论教学。因此不可轻视理论教学的意义,在绩效考核中更应该有所体现,肯定教师的工作业绩,按考核权重应当达到0.3左右。
(二)实践指导工作绩效
高职教育的目的是培养生产、服务、管理等一线人才,注重实用技能的培养,因此,实践课占用很大比例,而且是高职培养的灵魂所在。一般情况下,高职院校都设置相应的课程实训、毕业实习、毕业设计、工学结合、实验等环节,这些环节一部分贯穿在教学过程的始末,一部分独立进行,但都要求教师通过指导教会学生实用技能,获得相应岗位所要求的基本能力和能力素养。这是高职教育成败的关键,也是高职教师工作的一个难点和亮点。因此,在绩效考核过程中,教师实践教学环节的考核应当尤为重要,从具体数值上讲,权重应当达到整个考核的0.5左右。
(三)科研能力绩效
高职教师科研能力一般从教学改革、科研和技术转化等方面体现,科研是高职教师补课或缺的一块工作,它不仅关系到教师职称的提升,也是教师提高教学能力和职业技术水平的重要途径。但高职院校不同于普通高等学校,科研能力对教师的要求是重要方面,而不是主要方面,在绩效考核过程中所占比重相对较少,一般应达到0.2的权重。
高职教师工作量绩效考核是高职绩效管理的关键,也是现代高职教育发展的重要途径,绩效考核不仅要分清教师工作的重难点,而且要在考核时充分体现,只有真正让考核变得公平、公正,才能真正实现绩效管理,教师也能得到更好的激励,才能促进高职教育健康发展。
参考文献:
[1] 付亚,许玉林. 绩效考核与绩效管理[M]. 北京: 电子工业出版社,2010.
[2] 黄汉涛. 高职院校绩效管理的问题与建议[J]. 职业教育研究,2009( 6).
[3] 张胜. 高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J]. 河南师范大学学报(哲学社会科学版).2009(6).
[4] 韩轶强,王秋阳. 高职院校教师绩效考核体系的分析与对策[J]. 中国商界(上)2010.4
基金项目:
本文系浙江商业职业技术学院校级课题《基于绩效管理的高职教师工作量权重的研究与实践》(项目编号:SZYJXGGYB201216)的阶段性成果。
关键词 绩效管理 高职院校 教师管理
所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用,是一种行之有效的人力资源管理方法,它通过改善员工的工作表现,提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标,并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方,高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任,又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势,获得长足的发展。
一、教师工作量绩效考核存在的问题
高职绩效管理是以合理、公正的绩效考核为基础的,考核是管理的重要依据,应充分发挥绩效考核的导向作用,客观评价教师的德、效、绩、能,为教师职称晋升、轮岗、奖金等提供依据,促进高职院校的长足发展。然而,目前的绩效考核过程中,仍然存在很多问题,亟需解决。
(一)考核流于形式
目前高职院校教师的考核工作无形之中变成了填表打钩仪式,或以投票的形式替代考核。考核演变成一项应该完成的任务,而并没有真正去考虑考核过程和结果的重要性,考核结果不能作为工资、奖金、晋升、职称等的依据,或者根本没有太大的关系,没有让绩效考核实实在在地为教师队伍的建设与发展服务。
(二)考核指标体系不够完善
考核指标的设计没有结合高职院校的特点,设置与之相适应的指标体系。考核指标不能有效体现高职院校教师工作的特点,考核指标不能科学量化,过多注重终结性考核,而很少兼顾工作的过程,致使教师普遍对评价过程敷衍了事,对评价结果不信任,在此基础上获得的考核结果不能有效对奖惩、晋升等起指导作用。
(三)考核在反馈与沟通环节缺乏有效组织
高职院校人力资源管理部门日常的沟通渠道以单向为主,如发文件、发通知等,教师绩效考核工作在沟通渠道和沟通方法上有待拓展,考核完成后后续的反馈工作几乎没有,导致考核结果的好坏对教师的影响差别不大,教师慢慢对考核失去信任,而且考核过程中个人情感占了主导地位。
二、高职教师工作量考核需要体现以下几个方面
(一)考核目标要结合学校发展与教师个人发展
高职院校是培养生产、服务、管理一线人才的学校,高职院校教师考核应更突出实践能力、技术转化能力,而不必过于强调科研能力,在体现学校专业特色、行业发展的前提下,绩效考核要使学校战略目标能充分包含教师个人发展的成份,教师能结合学校战略目标在教学、科研和实践能力等方面获得提高,既有利于个人发展,也使得学校培养出重实践的学生,存进学校整体水平提高。
(二)建立科学完善的绩效考核指标体系
高职院校应围绕绩效考核目的建立绩效考核指标体系,根据被考核人岗位职责来细化绩效指标。在制定绩效考核指标之前,通过对工作规范、岗位要求、工作目标等进行综合分析研究,明确相应岗位对教师的学历水平、专业知识、专业技能以及综合素质等方面的要求,为确定考核指标提供依据,尤其要突出高职教师实践技能水平和“双师型”教学技能的特色。在制定考核指标时,坚持定量和定性相结合的原则,对能够量化的工作,应该有明确的数量规定。在建立指标体系时要明确其可操作性,一方面尽可能准确地反映高职教师工作的特性,体现高职院校发展的目标,另一方面能给教师相应的目标和价值导向,使得绩效管理真正促进学校和个人发展。
(三)突出过程管理,努力实现管理的双向沟通与互动
高职院校不同程度地存在着以年度考核替代整个绩效管理的现象,只注重考核结果,而忽视了绩效管理的过程。在实施时,应将绩效管理是一个较完整的过程,实施绩效管理一定要围绕院校的长远规划和发展目标,加强对工作目标设定、工作设计、绩效反馈与过程监控、实施考核与结果反馈等绩效过程管理。高职院校发展较晚,在不断改革实践中探索各种发展模式,相对于普通高等教育有更多不确定性。在管理过程中,应注重信息沟通,拓展沟通渠道,采取不同沟通方式实现有效沟通。在实践中,学校、教师还要不断与企业合作,沟通是完成绩效管理的必要途径。
三、绩效考核工作量指标意义及考核权重
现代高等职业教育具有丰富的内涵,它区别于普通高等教育是因为更注重职业技能的培养,是以培养生产、服务、管理等一线人才为目的的技术型教育,主要面对一线岗位的一个相对较小的领域,而普通高等教育以塑造复合型人才为目的,培养学生综合处理问题的能力,一般胜任比较综合的技术和管理岗位。因此,在对教师的要求上,普通高等学校注重教师科研能力,而高职院校注重的不仅仅是科研能力,他们必须照顾到学生的岗位能力、职业发展和素质提高等方面,绩效考核的重点在于此。
(一)理论教学工作绩效
理论教学是学生掌握职业基础知识点主要途径,学生通过理论的学习对职业及技能有了感性认识,是实践的基础。理论教学不仅是课堂教学,高职教师还要准备相应的讲座,指导理论与职业岗位技能的联系,给予学生职业生涯指导等。这些工作要求教师密切关注专业岗位技能的要求和变动,实时探索理论与实践技能的联系点,教师不能掌握职业岗位技能,就不能很好地进行理论教学。因此不可轻视理论教学的意义,在绩效考核中更应该有所体现,肯定教师的工作业绩,按考核权重应当达到0.3左右。
(二)实践指导工作绩效
高职教育的目的是培养生产、服务、管理等一线人才,注重实用技能的培养,因此,实践课占用很大比例,而且是高职培养的灵魂所在。一般情况下,高职院校都设置相应的课程实训、毕业实习、毕业设计、工学结合、实验等环节,这些环节一部分贯穿在教学过程的始末,一部分独立进行,但都要求教师通过指导教会学生实用技能,获得相应岗位所要求的基本能力和能力素养。这是高职教育成败的关键,也是高职教师工作的一个难点和亮点。因此,在绩效考核过程中,教师实践教学环节的考核应当尤为重要,从具体数值上讲,权重应当达到整个考核的0.5左右。
(三)科研能力绩效
高职教师科研能力一般从教学改革、科研和技术转化等方面体现,科研是高职教师补课或缺的一块工作,它不仅关系到教师职称的提升,也是教师提高教学能力和职业技术水平的重要途径。但高职院校不同于普通高等学校,科研能力对教师的要求是重要方面,而不是主要方面,在绩效考核过程中所占比重相对较少,一般应达到0.2的权重。
高职教师工作量绩效考核是高职绩效管理的关键,也是现代高职教育发展的重要途径,绩效考核不仅要分清教师工作的重难点,而且要在考核时充分体现,只有真正让考核变得公平、公正,才能真正实现绩效管理,教师也能得到更好的激励,才能促进高职教育健康发展。
参考文献:
[1] 付亚,许玉林. 绩效考核与绩效管理[M]. 北京: 电子工业出版社,2010.
[2] 黄汉涛. 高职院校绩效管理的问题与建议[J]. 职业教育研究,2009( 6).
[3] 张胜. 高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J]. 河南师范大学学报(哲学社会科学版).2009(6).
[4] 韩轶强,王秋阳. 高职院校教师绩效考核体系的分析与对策[J]. 中国商界(上)2010.4
基金项目:
本文系浙江商业职业技术学院校级课题《基于绩效管理的高职教师工作量权重的研究与实践》(项目编号:SZYJXGGYB201216)的阶段性成果。