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经济危机的蔓延为企业的人力资源管理带来了挑战，也带来了不断优化调整的助推剂。
全球性金融危机已经影响了中国的实体经济，尤其是外向型企业。受金融危机影响，企业员工的主动跳槽率会有所下降；但一些尚处于快速发展阶段的新兴企业却没有受到太多的冲击，往往选择在这一时期进行人才抄底，乘机争夺优秀的中高端人才。因此，在中高端人才最容易流失的时期，企业要特别注意员工管理，才能确保未来的可持续发展。
(一)薪酬调整策略
在金融风暴袭来之际，各个企业面临的困难可能并不一样，因而在薪酬对策上也可能各不相同，但总的原则是，金融危机下的企业薪酬调整策略，必须体现薪酬的保障维持功能和适度激励功能，以凝聚人心，共度艰难。
1、做到信息透明，帮助员工树立信心。面对企业遇到困难，一些职工会产生恐慌和不安的心理，甚至会出现一些流言蜚语。在这种关键时刻，企业管理层应该坦荡面对员工，实事求是地把企业遇到的困难告诉全体员工，帮助全体员工树立信心，克服薪酬下降等暂时困难。在赛迪顾问的研究案例中，一家跨国厂商坦然地向员工公布公司的经营现状，并推行《和企业共渡难关倡议书》。在后期的走访中发现，在职员工面对经济危机也降低了自己的薪酬预期，都欣然接收并签订了协议。
2、有备无患，备足薪酬资金。面对金融危机，企业要加强现金流量管理，合理安排生产经营活动的资金需求，量入为出，留好头寸，特别是备好薪酬资金。要适度压缩投资规模，审慎安排资金投放，防止短贷长投，加快资金融通，为关键时刻薪酬资金的筹集打下基础。即使是在企业出现暂时亏损的情况下，也要充分利用国家适度宽松的货币政策，千方百计筹集薪酬资金。
3、做出表率，实现“上下同欲者胜”。在金融危机面前，管理层应该以实际行动，实现“上下同欲”。比如降低年薪标准，减少职务消费，停止购置小轿车等高档消费品，停建或者缓建楼堂馆所，制止身边工作人员乱花钱，带头增收节支等等。这样做不但能为企业节省很多开支，而且能在员工中起到表率作用，以实际行动来鼓舞士气，增强企业战胜困难的凝聚力。
4、发挥激励功能，调动全员积极性。面对金融危机，企业也要坚持与绩效挂钩，对一些表现特别优秀的员工，实施有条件的薪酬激励，调动全体员工的工作积极性。让大家明白，无论在多么困难的时期，只要业绩表现突出，仍然可以得到更高的激励。在这一过程中，企业也可以考虑将薪酬激励与其他方式的激励相结合，燃起冬天里的一把火。
5、按时发放工资，防止流言蔓延。在非常时期，企业要给员工一个经济面的安全感。赛迪顾问调查表明，在“你最希望企业做的事情”选项下，80％以上的员工填写“按时发放工资”。可见，按时发工资是大多数员工的迫切需要，也是国家有关劳动法律法规对企业的基本要求。企业的凝聚力，一方面来源于企业的前景，员工为了发展与梦想而工作；另一方面则源于企业的物质待遇。常常发现这样的事情：处于上升期的企业，由于市场竞争的需要，员工的报酬并不高，但由于有预期，企业照样有吸引力。但在企业处于困难的时候，更需要注意员工的物质待遇问题。
(二)职业发展策略
受到金融危机影响，员工对职业生涯发展的不确定性增强，而员工都具备不断成长、发展的强烈要求。在此背景下，企业对于员工职业生涯发展的关注程度必须要提高。因为员工在一个企业工作，必须有足够的满意度。这种满意是双向的。企业要生存和发展，需要有其满意的员工；员工要生存和发展，需要有其满意的企业。寻求满意的员工是企业人力资源管理的内核。赛迪顾问认为，在经济危机的大背景下，企业为员工制定职业生涯规划时应遵循以下原则：
1、实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定职业发展规划的前提。尤其在目前的环境下，如果不能准确的认识自我，而盲目行动，是很容易走人误区的。
2、切实可行。首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的职员，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。
3、协调一致。员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。
(三)员工培训策略
据统计，2D09年，包括会计、审计、金融、法律、IT等专业方向的培训热度都有了明显的提升。由此可见，在经济危机的大背景下，培训已经成为自我发展、自我实现的重要手段。赛迪顾问的一项调查显示，仅有7％左右的受访者将宝押在公司提供的培训上，主动寻求充电的心态可见一斑。
在员工对企业培训普遍唱衰的前提下，一些有条件的企业应该积极利用金融危机给企业带来的闲暇时间，为员工充电，提高员工的素质和能力。同时，为了提高培训的效果，企业可以将管理人员专业培训的考核成绩及普通员工的技能培训考核成绩列入奖励内容，合理化建议、增收节支业绩等也可以列入奖励内容。
在赛迪顾问的研究案例中，一家国内民营企业利用闲暇时间，组织全体员工进行企业流程再造培训；另外，在B公司刚刚出台的应对危机的文件中，“加强全员培训力度”被作为一项重要举措列举出来。
(四)持续优化人力资源管理体系
俗话说，危机危机，有危才有机。在动荡的外部经济环境下，危机却给企业内部调整和改革提供了难得的机会。企业可以利用这一阶段，解决快速发展过程中沉积下来的内部管理问题，尤其是战略和人力资源管理问题。
从人力资源管理的历史演变过程来看，不同的公司，甚至是同一公司的不同阶段，人力资源管理可能扮演不同的角色。当然，不同的角色对公司经营管理目标实现起着不同的作用。经济危机的蔓延也让更多的企业人力资源管理团队意识到，企业的人力资源管理不能再单纯的停留在行政管理定位上，而需要逐步向职业化服务、甚至经营者伙伴的定位过渡，积极主动地为企业的防御和发展提供更多、更好的人力资源支持。
综上所述，经济危机的蔓延为企业的人力资源管理带来了挑战，也带来了不断优化调整的助推剂。企业应该抓住这一时期，积极地改善与员工的关系，消除隔阂，为企业摆脱经济危机的阴霾和持续健康发展而共同努力。
全球性金融危机已经影响了中国的实体经济，尤其是外向型企业。受金融危机影响，企业员工的主动跳槽率会有所下降；但一些尚处于快速发展阶段的新兴企业却没有受到太多的冲击，往往选择在这一时期进行人才抄底，乘机争夺优秀的中高端人才。因此，在中高端人才最容易流失的时期，企业要特别注意员工管理，才能确保未来的可持续发展。
(一)薪酬调整策略
在金融风暴袭来之际，各个企业面临的困难可能并不一样，因而在薪酬对策上也可能各不相同，但总的原则是，金融危机下的企业薪酬调整策略，必须体现薪酬的保障维持功能和适度激励功能，以凝聚人心，共度艰难。
1、做到信息透明，帮助员工树立信心。面对企业遇到困难，一些职工会产生恐慌和不安的心理，甚至会出现一些流言蜚语。在这种关键时刻，企业管理层应该坦荡面对员工，实事求是地把企业遇到的困难告诉全体员工，帮助全体员工树立信心，克服薪酬下降等暂时困难。在赛迪顾问的研究案例中，一家跨国厂商坦然地向员工公布公司的经营现状，并推行《和企业共渡难关倡议书》。在后期的走访中发现，在职员工面对经济危机也降低了自己的薪酬预期，都欣然接收并签订了协议。
2、有备无患，备足薪酬资金。面对金融危机，企业要加强现金流量管理，合理安排生产经营活动的资金需求，量入为出，留好头寸，特别是备好薪酬资金。要适度压缩投资规模，审慎安排资金投放，防止短贷长投，加快资金融通，为关键时刻薪酬资金的筹集打下基础。即使是在企业出现暂时亏损的情况下，也要充分利用国家适度宽松的货币政策，千方百计筹集薪酬资金。
3、做出表率，实现“上下同欲者胜”。在金融危机面前，管理层应该以实际行动，实现“上下同欲”。比如降低年薪标准，减少职务消费，停止购置小轿车等高档消费品，停建或者缓建楼堂馆所，制止身边工作人员乱花钱，带头增收节支等等。这样做不但能为企业节省很多开支，而且能在员工中起到表率作用，以实际行动来鼓舞士气，增强企业战胜困难的凝聚力。
4、发挥激励功能，调动全员积极性。面对金融危机，企业也要坚持与绩效挂钩，对一些表现特别优秀的员工，实施有条件的薪酬激励，调动全体员工的工作积极性。让大家明白，无论在多么困难的时期，只要业绩表现突出，仍然可以得到更高的激励。在这一过程中，企业也可以考虑将薪酬激励与其他方式的激励相结合，燃起冬天里的一把火。
5、按时发放工资，防止流言蔓延。在非常时期，企业要给员工一个经济面的安全感。赛迪顾问调查表明，在“你最希望企业做的事情”选项下，80％以上的员工填写“按时发放工资”。可见，按时发工资是大多数员工的迫切需要，也是国家有关劳动法律法规对企业的基本要求。企业的凝聚力，一方面来源于企业的前景，员工为了发展与梦想而工作；另一方面则源于企业的物质待遇。常常发现这样的事情：处于上升期的企业，由于市场竞争的需要，员工的报酬并不高，但由于有预期，企业照样有吸引力。但在企业处于困难的时候，更需要注意员工的物质待遇问题。
(二)职业发展策略
受到金融危机影响，员工对职业生涯发展的不确定性增强，而员工都具备不断成长、发展的强烈要求。在此背景下，企业对于员工职业生涯发展的关注程度必须要提高。因为员工在一个企业工作，必须有足够的满意度。这种满意是双向的。企业要生存和发展，需要有其满意的员工；员工要生存和发展，需要有其满意的企业。寻求满意的员工是企业人力资源管理的内核。赛迪顾问认为，在经济危机的大背景下，企业为员工制定职业生涯规划时应遵循以下原则：
1、实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定职业发展规划的前提。尤其在目前的环境下，如果不能准确的认识自我，而盲目行动，是很容易走人误区的。
2、切实可行。首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的职员，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。
3、协调一致。员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。
(三)员工培训策略
据统计，2D09年，包括会计、审计、金融、法律、IT等专业方向的培训热度都有了明显的提升。由此可见，在经济危机的大背景下，培训已经成为自我发展、自我实现的重要手段。赛迪顾问的一项调查显示，仅有7％左右的受访者将宝押在公司提供的培训上，主动寻求充电的心态可见一斑。
在员工对企业培训普遍唱衰的前提下，一些有条件的企业应该积极利用金融危机给企业带来的闲暇时间，为员工充电，提高员工的素质和能力。同时，为了提高培训的效果，企业可以将管理人员专业培训的考核成绩及普通员工的技能培训考核成绩列入奖励内容，合理化建议、增收节支业绩等也可以列入奖励内容。
在赛迪顾问的研究案例中，一家国内民营企业利用闲暇时间，组织全体员工进行企业流程再造培训；另外，在B公司刚刚出台的应对危机的文件中，“加强全员培训力度”被作为一项重要举措列举出来。
(四)持续优化人力资源管理体系
俗话说，危机危机，有危才有机。在动荡的外部经济环境下，危机却给企业内部调整和改革提供了难得的机会。企业可以利用这一阶段，解决快速发展过程中沉积下来的内部管理问题，尤其是战略和人力资源管理问题。
从人力资源管理的历史演变过程来看，不同的公司，甚至是同一公司的不同阶段，人力资源管理可能扮演不同的角色。当然，不同的角色对公司经营管理目标实现起着不同的作用。经济危机的蔓延也让更多的企业人力资源管理团队意识到，企业的人力资源管理不能再单纯的停留在行政管理定位上，而需要逐步向职业化服务、甚至经营者伙伴的定位过渡，积极主动地为企业的防御和发展提供更多、更好的人力资源支持。
综上所述，经济危机的蔓延为企业的人力资源管理带来了挑战，也带来了不断优化调整的助推剂。企业应该抓住这一时期，积极地改善与员工的关系，消除隔阂，为企业摆脱经济危机的阴霾和持续健康发展而共同努力。