18年前，我们创立了Basecamp公司。然而近年来，团队却越来越形成一种相似性，比如：我们的员工多以男性为主，而且几乎都是白人。并不是我们想成为这样，只是按照惯性做事情——雇用和自己相似的人。最终，团队就成了这样。当然，我们并不以此为荣。
　　我这么说，丝毫没有抵触白人男性的意思，只是作为一家全球化公司，这样的团队构成无疑并不能最大程度地反映出全球的多样化特征，或者说体现客户人群属性。我本能地觉得，一家公司只有能够全面接近其服务的消费者群体，才能达到最佳匹配水平。如果我们随机召集20名员工和20名消费者放在一起，外部人员无法辨别出哪些是员工、哪些是消费者，那样才应该是合理的。
　　几年前，一些团队成员曾就员工缺乏多元化问题表达过自己的担忧。这并不是因为读了某项研究或只是试图达到某个多元化数字目标，更多只是一种直觉。感觉不对，就需要作出改变。
　　客服组首先采取了行动。因为与来自不同种族、背景和生活经历的人共事，让这种氛围在公司范围内也慢慢成为一种共识。其首先要做的，就是重新编写招聘广告。和其他内部自发项目一样，编写招聘广告必须有人牵头负责。质保组的Ann Goliak主动申请修改招聘内容。她表示这是自己的职责，而且会负责到底。
　　首先，我们发现一些用词会向男性倾斜，比如：“招收有经验的Rails程序员，你不必是摇滚明星、忍者或超级英雄。事实上，如果你发现自己符合其中任何一项要求，请不要申请该职位！”其次，还需要澄清我们的目标。需要让大家知道，我们正在寻找更具差异化的候选者。最近的一个招聘广告是这样写的：“我们想构建一个强大的多样化团队，成员应具有不同的背景、经验和个性。我们正在努力打造一个极具包容性和互助性的工作环境……”
　　过去，招聘广告仅投放在我们的博客上和工作台上。但由于能看到这些广告的人几乎都和我们一样，所以理所当然招到的人也都和我们一样。意识到这一点后，Ann在多个渠道投放了广告，如“科技女士”（Tech Ladies）、“科技有色人種”（People of Color in Tech）以及“科技国际女性”（Women in Technology International）。
　　目前为止，通过招聘，员工的多元化构成比例取得了很大变化。现在我们35%的员工是女性，而且有了较多的少数民族代表。大家感到彼此更加友好，更加包容了。当我们环顾四周，尽管距离每个团队的总体构成都相对多样化还需要些日子，但至少，我们正在朝着正确的方向前进了。