论文部分内容阅读
【摘要】企业绩效管理旨在使企业管理整体层次愈加分明，而各管理部门间的分工也更加明确，通过不断提升个人绩效和组织绩效，不断推动企业朝着又好又快的方向发展。文章通过分析企业绩效管理体现出的价值和企业绩效管理问题，并详细介绍企业绩效管理问题相对应的处理对策，以期可以成为相关人士参考与学习的标准，提升企业核心竞争力。
【关键词】企业 绩效 管理 问题
在知识经济不断发展的影响下，企业获得了更多发展空间和机遇，同时也面临着更多挑战。企业竞争以人才竞争作为其基本核心，绩效管理基于企业发展而言起到的作用也越来越突出。在此背景之下，如何实现企业绩效和职工绩效之间的和谐统一、提升企业竞争实力与适应能力已经成为企业绩效管理实践活动的重要课题。而企业如果想要提升其核心竞争力，确保在激烈竞争中立于不败之地，制定出绩效管理基本体系已成为大势所趋。
一、企业绩效管理体现出的价值
对于企业而言，强化绩效管理具有十分重要的现实意义。首先，绩效管理是确保企业战略性发展目标得以实现的重要保证。受市场经济的不断影响，企业面临着越来越严峻和复杂的竞争环境，同时也会出现各种不确定因素影响企业实现其战略性发展目标。在此背景下，必须不断优化绩效管理程序，通过调动职工工作的积极主动性，在挖掘其潜能的基础上，有机结合企业发展目标和职工发展目标，并将战略性发展目标视做工作重心，推动企业朝着可持续性发展方向前进。
其次，强化绩效能够推动职工发展与企业发展迈向于良性循环。企业发展以职工作为其基本动力，同时企业又是职工得以有序发展的基本载体，因此在企业发展历程中，需要职工作出其贡献，同时企业也要给予职工合理的报酬[1]。通过构建管理系统，有机结合企业发展程序和职工基本利益，以绩效管理为基本操作模式，促使职工和企业的共同提升。
最后，强化绩效还能提高企业基本管理质量。企业开展管理活动时，其中心环节为对人力资源的管理，而人力资源日常管理活动中的核心任务则为绩效管理。绩效管理强调制定完整的管理系统，该系统除了设计人力资源相关内容外，还设计企业整个管理程序，有助于提升管理质量。
二、企业绩效管理问题
（一）未能深入认识绩效管理体现出的价值
绩效管理属于过程性管理，通常需要所有职工的共同参与。然而，就目前而言，国内一些企业管理层对于自身绩效管理还缺乏认识，单纯的认为绩效考核即为绩效管理，并把绩效管理定位为企业通过绩效考评而实现对职工工作积极性与热情度的有效激发，忽略了有机结合企业战略性发展目标和职工职业发展目标，以至于企业绩效管理实践活动中，无法有效调动职工参与的积极性，促使人力资源管理活动变为短期行为，不仅给企业发展带来风险，同时也不利于企业文化的塑造。
（二）缺乏完整性管理体系
当前，国内大多企业在绩效管理方面均缺乏完整性管理体系不仅传导机制及动机机制不健全，管理流程与交流活动也相对缺乏，不仅会严重影响企业产品的整体质量，还会加大其生产成本，不利于提升企业基本经济效率[2]。绩效管理本身属于自上而下不断传递的一种工作程序，以企业在该时期中的基本战略目标为出发点，通过细致分工，明确各部门、各职工的具体绩效职责，从而达到管理目标。然而，当前许多职工都未能参与到管理体系制定过程中，以至于体系缺乏科学性和完整性，其实践效果也受到影响。
（三）考核指标缺乏科学有效性
考核指标为绩效管理实践活动中的重点，然而，就目前而言，许多企业在考核指标方面都呈现出冗杂繁多的问题，指标设定也缺乏明确性，而且对于指标的解释也处于模糊状态，以至于考核程序出现诸多问题。加之设置考核指标时缺乏战略性指引，而是由企业主管部门结合其工作内容进行确定，并非以企业的战略性目标作为出发点进行有效分解，导致考核指标在设定环节缺乏科学有效性，绩效目标和战略目标间也明显脱节。此外，考核指标在权重分配方面出现不合理的情况，各部门的绩效指标通常无法有效实现，导致其始终流于形式。
三、企业绩效管理问题相对应的处理对策
（一）提升相关人员绩效管理基本认识度
绩效管理实践活动若想要得以真正落实，必须不断提升相关人员的基本认知度。经济社会正处于高速发展的进程中，人才资源为企业发展环节作为缺乏的资源，而企业想要提升其核心竞争力，就必须强调人力资源管理，其中有力绩效管理为其主要实现途径。鉴于此，各企业领导者应当加强企业绩效管理实践活动的认识，以全面化、系统化的眼光重新审视企业绩效管理，并正确对待其各个实践过程的基本作用，预防出现错误的认识观。除此之外，企业内部还需大力宣传与普及各项绩效管理内容和基本理念，确保所有职工都能认识到自己和企业绩效管理间存在的必然联系，从而营造良好的文化氛围。
（二）建立健全管理体系
企业绩效管理实践活动中，各企业必须结合自身发展现状和发展目标，建立健全管理体系，再充分利用各种管理方法与管理手段，不断完善传导机制及动机机制。管理体系的构建，首先需要企业内部研究立项，并设计出项目计划方案，而管理人员需对自身绩效管理体现出的重要价值产生客观认识，再组织与培训专业绩效管理团队，按照具体管理程序、管理特定安排职工的实践任务与工作职责，并予以定期培训，以此方式提升其绩效管理操作技术和专业知识[3]。除此之外，创建健全的传导机制及动机机制也显得十分重要，并始终坚持以企业战略性发展目标作为出发点，正视企业绩效管理。
（三）不断改进考核指标基本设置程序
企业在设置其内部绩效指标时，应当防止出现简单化、盲目照搬其他公司指标的情况，而是应该以企业自身实际情况、考核目标、经营角度作为基本出发点，根据岗位与生命周期的不同，设置出具有针对性特征的考核指标。例如，针对发展进程中的企业，在设置其指标时，应将其指标权重偏向市场占有额、销售额、市场开发和销售增长等指标；针对已趋于成熟的企业，在设置其指标时，应将其指标权重偏向如何提升企业盈利能力、如何提升客户满意程度等方面。除此之外，指标设置还需充分考虑各个岗位的具体工作内容及工作重点，并根据工作协作的方式设置指标。
四、结束语
绩效管理除了能够评价企业经营状况之外，还能够准确评价职工工作情况，促使各个企业不断发现自身经营问题，并探索解决问题的重要策略，从而推动企业取得更好的经济效率。同时，绩效管理还能促使职工不断寻找自身不足，通过提高自身存在价值与工作能力，有助于其获得更大发展空间。为了达到这一目标，需要各企业提升相关人员绩效管理基本认识度、建立健全管理体系以及不断改进考核指标基本设置程序，从而推动企业又好又快发展。
参考文献
[1]文继要.浅谈对企业绩效管理的认识[J].宿州教育学院学报，2014，17（03）：49-50.
[2]章彩红.企业绩效管理过程中常见问题及应对策略分析[J].企业研究，2013，01（02）：37-38.
作者简介：李桦（1968-），女，山西襄汾人，会计师，现从事人力资源管理工作，研究方向：企业劳动用工管理和薪酬绩效。
【关键词】企业 绩效 管理 问题
在知识经济不断发展的影响下，企业获得了更多发展空间和机遇，同时也面临着更多挑战。企业竞争以人才竞争作为其基本核心，绩效管理基于企业发展而言起到的作用也越来越突出。在此背景之下，如何实现企业绩效和职工绩效之间的和谐统一、提升企业竞争实力与适应能力已经成为企业绩效管理实践活动的重要课题。而企业如果想要提升其核心竞争力，确保在激烈竞争中立于不败之地，制定出绩效管理基本体系已成为大势所趋。
一、企业绩效管理体现出的价值
对于企业而言，强化绩效管理具有十分重要的现实意义。首先，绩效管理是确保企业战略性发展目标得以实现的重要保证。受市场经济的不断影响，企业面临着越来越严峻和复杂的竞争环境，同时也会出现各种不确定因素影响企业实现其战略性发展目标。在此背景下，必须不断优化绩效管理程序，通过调动职工工作的积极主动性，在挖掘其潜能的基础上，有机结合企业发展目标和职工发展目标，并将战略性发展目标视做工作重心，推动企业朝着可持续性发展方向前进。
其次，强化绩效能够推动职工发展与企业发展迈向于良性循环。企业发展以职工作为其基本动力，同时企业又是职工得以有序发展的基本载体，因此在企业发展历程中，需要职工作出其贡献，同时企业也要给予职工合理的报酬[1]。通过构建管理系统，有机结合企业发展程序和职工基本利益，以绩效管理为基本操作模式，促使职工和企业的共同提升。
最后，强化绩效还能提高企业基本管理质量。企业开展管理活动时，其中心环节为对人力资源的管理，而人力资源日常管理活动中的核心任务则为绩效管理。绩效管理强调制定完整的管理系统，该系统除了设计人力资源相关内容外，还设计企业整个管理程序，有助于提升管理质量。
二、企业绩效管理问题
（一）未能深入认识绩效管理体现出的价值
绩效管理属于过程性管理，通常需要所有职工的共同参与。然而，就目前而言，国内一些企业管理层对于自身绩效管理还缺乏认识，单纯的认为绩效考核即为绩效管理，并把绩效管理定位为企业通过绩效考评而实现对职工工作积极性与热情度的有效激发，忽略了有机结合企业战略性发展目标和职工职业发展目标，以至于企业绩效管理实践活动中，无法有效调动职工参与的积极性，促使人力资源管理活动变为短期行为，不仅给企业发展带来风险，同时也不利于企业文化的塑造。
（二）缺乏完整性管理体系
当前，国内大多企业在绩效管理方面均缺乏完整性管理体系不仅传导机制及动机机制不健全，管理流程与交流活动也相对缺乏，不仅会严重影响企业产品的整体质量，还会加大其生产成本，不利于提升企业基本经济效率[2]。绩效管理本身属于自上而下不断传递的一种工作程序，以企业在该时期中的基本战略目标为出发点，通过细致分工，明确各部门、各职工的具体绩效职责，从而达到管理目标。然而，当前许多职工都未能参与到管理体系制定过程中，以至于体系缺乏科学性和完整性，其实践效果也受到影响。
（三）考核指标缺乏科学有效性
考核指标为绩效管理实践活动中的重点，然而，就目前而言，许多企业在考核指标方面都呈现出冗杂繁多的问题，指标设定也缺乏明确性，而且对于指标的解释也处于模糊状态，以至于考核程序出现诸多问题。加之设置考核指标时缺乏战略性指引，而是由企业主管部门结合其工作内容进行确定，并非以企业的战略性目标作为出发点进行有效分解，导致考核指标在设定环节缺乏科学有效性，绩效目标和战略目标间也明显脱节。此外，考核指标在权重分配方面出现不合理的情况，各部门的绩效指标通常无法有效实现，导致其始终流于形式。
三、企业绩效管理问题相对应的处理对策
（一）提升相关人员绩效管理基本认识度
绩效管理实践活动若想要得以真正落实，必须不断提升相关人员的基本认知度。经济社会正处于高速发展的进程中，人才资源为企业发展环节作为缺乏的资源，而企业想要提升其核心竞争力，就必须强调人力资源管理，其中有力绩效管理为其主要实现途径。鉴于此，各企业领导者应当加强企业绩效管理实践活动的认识，以全面化、系统化的眼光重新审视企业绩效管理，并正确对待其各个实践过程的基本作用，预防出现错误的认识观。除此之外，企业内部还需大力宣传与普及各项绩效管理内容和基本理念，确保所有职工都能认识到自己和企业绩效管理间存在的必然联系，从而营造良好的文化氛围。
（二）建立健全管理体系
企业绩效管理实践活动中，各企业必须结合自身发展现状和发展目标，建立健全管理体系，再充分利用各种管理方法与管理手段，不断完善传导机制及动机机制。管理体系的构建，首先需要企业内部研究立项，并设计出项目计划方案，而管理人员需对自身绩效管理体现出的重要价值产生客观认识，再组织与培训专业绩效管理团队，按照具体管理程序、管理特定安排职工的实践任务与工作职责，并予以定期培训，以此方式提升其绩效管理操作技术和专业知识[3]。除此之外，创建健全的传导机制及动机机制也显得十分重要，并始终坚持以企业战略性发展目标作为出发点，正视企业绩效管理。
（三）不断改进考核指标基本设置程序
企业在设置其内部绩效指标时，应当防止出现简单化、盲目照搬其他公司指标的情况，而是应该以企业自身实际情况、考核目标、经营角度作为基本出发点，根据岗位与生命周期的不同，设置出具有针对性特征的考核指标。例如，针对发展进程中的企业，在设置其指标时，应将其指标权重偏向市场占有额、销售额、市场开发和销售增长等指标；针对已趋于成熟的企业，在设置其指标时，应将其指标权重偏向如何提升企业盈利能力、如何提升客户满意程度等方面。除此之外，指标设置还需充分考虑各个岗位的具体工作内容及工作重点，并根据工作协作的方式设置指标。
四、结束语
绩效管理除了能够评价企业经营状况之外，还能够准确评价职工工作情况，促使各个企业不断发现自身经营问题，并探索解决问题的重要策略，从而推动企业取得更好的经济效率。同时，绩效管理还能促使职工不断寻找自身不足，通过提高自身存在价值与工作能力，有助于其获得更大发展空间。为了达到这一目标，需要各企业提升相关人员绩效管理基本认识度、建立健全管理体系以及不断改进考核指标基本设置程序，从而推动企业又好又快发展。
参考文献
[1]文继要.浅谈对企业绩效管理的认识[J].宿州教育学院学报，2014，17（03）：49-50.
[2]章彩红.企业绩效管理过程中常见问题及应对策略分析[J].企业研究，2013，01（02）：37-38.
作者简介：李桦（1968-），女，山西襄汾人，会计师，现从事人力资源管理工作，研究方向：企业劳动用工管理和薪酬绩效。