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【摘要】本文通过阐释岗位绩效工资体系的相关因素以及对现行岗位绩效工资制度改革现状和存在的问题进行分析,提出了完善高校岗位绩效工资的措施和建议。以期真正做到以岗位定薪、岗变薪变,使单位工作人员的收入与岗位责任、工资绩效直接挂钩,有效调动单位工作人员的积极性。
【关键词】高校 薪酬制度 绩效工资
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-01
1 高校岗位绩效工资的主要内容和特征
岗位绩效工资由工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。这种工资制度将绩效工资作为高校教职工工资收入的重要组成部分,把教职工的薪酬与其工作业绩直接挂钩,利用薪酬差异来激发教职工的工作积极性。
1.1 行尾绩效工资的主要内容
(1)岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的制作和要求,实行一岗一薪,岗变薪变。高校岗位分为专业技术岗、管理和工勤技能岗,工作人员按照所聘的岗位执行相应的岗位工资标准。
(2)薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术和管理人员设置65个薪级,对工人设置了40个薪级。每个薪级对应一个工资标准。对于不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。
(3)薪级工资主要体现工作人员的实绩和贡献,是收入和分配中活的部分。事业单位实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金,将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导,高校主管部门对公益目标任务完成不好、考核较差的高校,相当核减绩效工资总量。高校依据国家和上级主管部门关于绩效工资分配的意见,在核定的绩效工资总量内,结合本单位的实绩情况,制定绩效工资分配的具体实施方案。
(4)津补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津补贴,国家对这两种津贴实行统一管理。
1.2 岗位绩效工资的特征
(1)强化激励功能,体现公平性。教职工工资与可量化的业绩挂钩,强化了薪酬的激励功能。由于计量薪酬的绩效具有“一次性”(指该绩效是一次性用于计量薪酬)和“唯一性”(指该绩效只用于计量完成人的薪酬,而不能被他人所用)的特点,它充分体现了公平性。
(2)突出绩效重点,节省人工成本。绩效工资一般占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大,由于它强调工资向业绩优秀者倾斜,因此有利于高校提高办学效率和节省成本。
(3)有利于团队建设,培育校园文化。绩效工资将激励机制融于学校目标、团队建设目标和教职工个人业绩的密切联系之中,有利于突出团队精神和学校形象,增强激励力度和教职工的凝聚了。
2 目前高校绩效工资制度现状及存在的问题
2.1 “先行入轨”的非正常程序套改工资,利弊交织
为了确保这次高校收入分配制度改革的顺利实施,《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中规定在设置专业技术人员岗位并且完成岗位设置之前,专业技术人员、管理人员、工人都是按照本人现在聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准,也就是工资先行“政策入轨”。这样的操作方式简化了改革的程序,保证了收入分配改革的平稳过渡,对促进改革的顺利进行和维护社会的稳定起到了积极的作用。但是由于岗位绩效工资的内在要求,目前的实施方式实际上是违背了先设置岗位,再以岗定薪的正常程序。
2.2 绩效工资体系没有突出高效特点,对岗位的激励用作不明显
绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分,是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。一定程度上可以说,绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。但是,目前在高校进行的工资制度改革中,只是将岗位工资和薪级工资按照国家的统一政策进行套改,而对于如何实施绩效工资则考虑甚少。虽然此前许多地方也出台一些地方性的工资政策,高校内部也或多或少有一套自己的分配方法,但是根据这次高校工资制度改革的规定,上述的内容都应纳入绩效工资范围。这样,不仅给绩效工资体系赋予了更多的内容和增加其复杂程度,而且根本上要求高校重构自己的绩效工资体系。就目前实际情况看,不仅高校内部尚未开始着手整合自己的绩效工资体系,即使是政府部门也还没有原则性的指导意见。
2.3 科学的绩效评价机制缺失,使绩效工资制度的科学性和合理性消减
在国家提出建立绩效工资制度之前,绩效评估工作就已经成为高校人事制度改革的一项重要内容,不断推进和进一步深化。然而,多年的改革实践表明,绩效评估工作作为一项管理手段虽然取得了一定的成效,但更多的得到的是批评、责问、很少有成为典型的、示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。其中原因既有主观的,更有它自身的客观因素。所以,绩效评估往往被列为管理过程中最困难的工作之一。相对高校绩效评估更加困难。
3 完善高校岗位绩效工资制度的措施及建议
3.1 落实全员聘任制和岗位管理制度,为岗位工资的顺利推行奠定基础
全员聘任制是岗位管理的基础,岗位管理是岗位工资实施的前提。岗位管理对于大多数高校来说,仍是个新的概念。岗位管理作为破除身份管理的重大对策,其顺利推行直接影响到本次改革的优势的体现。在这个过程中,高校教师需要转变观念,人力资源管理部门同样也要转变观念,避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式,原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。
3.2 建立科学合理的绩效评价体系,发挥岗位绩效工资的激励导向作用
全面推行绩效建立工资的基本原则就是:工资不搞平均分配,向贡献较大的岗位倾斜,奖勤罚懒,奖优罚劣,做到公平、透明。要健全高校管理人员、专业技术人员、工勤人员的绩效评价机制,结合职业特点的实际需要,制定客观明确的考核标准,选择科学合理的考核办法,细化评价指标,组建考核组织,建立考核效果的反馈制度,提高绩效考核的标准性。真正体现效率优先,兼顾公平的原则。
3.3 明确激励对象,在绩效与工资之间建立对应关系
本次工资制度改革实际上是穿行着一条改革逻辑主线,就是加强对优秀人才的激励。实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收,但是,由于各个高校虽然在这一问题上进行了一些摸索,却没有具备普遍推行价值的现行方法。一定程度上说,对这一政策模糊化也许可以带来诸多好处,因为至少在一段时间内各高校可以根据自身的具体情况进行自我探索,也许更能符合各高校的实际激励精神。而不是做听上级的规定,或者人云亦云,盲目照搬。
参考文献
[1] 王震威,对高等学校绩效工资体系设计的思考[J].新西部,2008,(20).101.
[2] 李君,伍红军,高校岗位绩效工资制度评价及其完善措施研究[J],职业圈,2007,(23).183-184.
[3] 郭祥林,陈双双,事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J],人才开发,2007,(4).8-10.
【关键词】高校 薪酬制度 绩效工资
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-01
1 高校岗位绩效工资的主要内容和特征
岗位绩效工资由工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。这种工资制度将绩效工资作为高校教职工工资收入的重要组成部分,把教职工的薪酬与其工作业绩直接挂钩,利用薪酬差异来激发教职工的工作积极性。
1.1 行尾绩效工资的主要内容
(1)岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的制作和要求,实行一岗一薪,岗变薪变。高校岗位分为专业技术岗、管理和工勤技能岗,工作人员按照所聘的岗位执行相应的岗位工资标准。
(2)薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术和管理人员设置65个薪级,对工人设置了40个薪级。每个薪级对应一个工资标准。对于不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。
(3)薪级工资主要体现工作人员的实绩和贡献,是收入和分配中活的部分。事业单位实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金,将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导,高校主管部门对公益目标任务完成不好、考核较差的高校,相当核减绩效工资总量。高校依据国家和上级主管部门关于绩效工资分配的意见,在核定的绩效工资总量内,结合本单位的实绩情况,制定绩效工资分配的具体实施方案。
(4)津补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津补贴,国家对这两种津贴实行统一管理。
1.2 岗位绩效工资的特征
(1)强化激励功能,体现公平性。教职工工资与可量化的业绩挂钩,强化了薪酬的激励功能。由于计量薪酬的绩效具有“一次性”(指该绩效是一次性用于计量薪酬)和“唯一性”(指该绩效只用于计量完成人的薪酬,而不能被他人所用)的特点,它充分体现了公平性。
(2)突出绩效重点,节省人工成本。绩效工资一般占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大,由于它强调工资向业绩优秀者倾斜,因此有利于高校提高办学效率和节省成本。
(3)有利于团队建设,培育校园文化。绩效工资将激励机制融于学校目标、团队建设目标和教职工个人业绩的密切联系之中,有利于突出团队精神和学校形象,增强激励力度和教职工的凝聚了。
2 目前高校绩效工资制度现状及存在的问题
2.1 “先行入轨”的非正常程序套改工资,利弊交织
为了确保这次高校收入分配制度改革的顺利实施,《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中规定在设置专业技术人员岗位并且完成岗位设置之前,专业技术人员、管理人员、工人都是按照本人现在聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准,也就是工资先行“政策入轨”。这样的操作方式简化了改革的程序,保证了收入分配改革的平稳过渡,对促进改革的顺利进行和维护社会的稳定起到了积极的作用。但是由于岗位绩效工资的内在要求,目前的实施方式实际上是违背了先设置岗位,再以岗定薪的正常程序。
2.2 绩效工资体系没有突出高效特点,对岗位的激励用作不明显
绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分,是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。一定程度上可以说,绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。但是,目前在高校进行的工资制度改革中,只是将岗位工资和薪级工资按照国家的统一政策进行套改,而对于如何实施绩效工资则考虑甚少。虽然此前许多地方也出台一些地方性的工资政策,高校内部也或多或少有一套自己的分配方法,但是根据这次高校工资制度改革的规定,上述的内容都应纳入绩效工资范围。这样,不仅给绩效工资体系赋予了更多的内容和增加其复杂程度,而且根本上要求高校重构自己的绩效工资体系。就目前实际情况看,不仅高校内部尚未开始着手整合自己的绩效工资体系,即使是政府部门也还没有原则性的指导意见。
2.3 科学的绩效评价机制缺失,使绩效工资制度的科学性和合理性消减
在国家提出建立绩效工资制度之前,绩效评估工作就已经成为高校人事制度改革的一项重要内容,不断推进和进一步深化。然而,多年的改革实践表明,绩效评估工作作为一项管理手段虽然取得了一定的成效,但更多的得到的是批评、责问、很少有成为典型的、示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。其中原因既有主观的,更有它自身的客观因素。所以,绩效评估往往被列为管理过程中最困难的工作之一。相对高校绩效评估更加困难。
3 完善高校岗位绩效工资制度的措施及建议
3.1 落实全员聘任制和岗位管理制度,为岗位工资的顺利推行奠定基础
全员聘任制是岗位管理的基础,岗位管理是岗位工资实施的前提。岗位管理对于大多数高校来说,仍是个新的概念。岗位管理作为破除身份管理的重大对策,其顺利推行直接影响到本次改革的优势的体现。在这个过程中,高校教师需要转变观念,人力资源管理部门同样也要转变观念,避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式,原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。
3.2 建立科学合理的绩效评价体系,发挥岗位绩效工资的激励导向作用
全面推行绩效建立工资的基本原则就是:工资不搞平均分配,向贡献较大的岗位倾斜,奖勤罚懒,奖优罚劣,做到公平、透明。要健全高校管理人员、专业技术人员、工勤人员的绩效评价机制,结合职业特点的实际需要,制定客观明确的考核标准,选择科学合理的考核办法,细化评价指标,组建考核组织,建立考核效果的反馈制度,提高绩效考核的标准性。真正体现效率优先,兼顾公平的原则。
3.3 明确激励对象,在绩效与工资之间建立对应关系
本次工资制度改革实际上是穿行着一条改革逻辑主线,就是加强对优秀人才的激励。实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收,但是,由于各个高校虽然在这一问题上进行了一些摸索,却没有具备普遍推行价值的现行方法。一定程度上说,对这一政策模糊化也许可以带来诸多好处,因为至少在一段时间内各高校可以根据自身的具体情况进行自我探索,也许更能符合各高校的实际激励精神。而不是做听上级的规定,或者人云亦云,盲目照搬。
参考文献
[1] 王震威,对高等学校绩效工资体系设计的思考[J].新西部,2008,(20).101.
[2] 李君,伍红军,高校岗位绩效工资制度评价及其完善措施研究[J],职业圈,2007,(23).183-184.
[3] 郭祥林,陈双双,事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J],人才开发,2007,(4).8-10.