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作者简介：李鹏瑞，西北政法大学2014级研究生。
摘要：集体谈判与集体协商是处理集体劳动关系的两种模式，在中国当前的劳动关系发展模式下，运用集体协商模式处理集体劳动关系已逐步被明确，在这种三方机制下，政府作为“守夜人”的角色，权利的界定却始终无法得以明确，甚至因过去政府过度干预造成的负面影响，使得政府干预集体劳动关系的权利也受到质疑，但明确政府的权利界限事关集体协商的制度发展，引入“斡旋权”的法律权利能够使政府干预集体劳动关系的角色更为清晰，从而促进劳动关系的和谐发展。
关键词：劳动关系；集体协商；斡旋权
一、 劳动关系的心理学分析
劳动关系理论可以定义为“劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。”
劳动关系产生并得以维系有其内在的心理学因素，笔者试图通过马斯洛《动机与人格》一书中对人类心理的分析将劳动关系的存在进行解读。马斯洛在本书第四章人类动机理论中将人类需求分为五类，由低级到高级分别是生理需要、安全需求、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要。在劳动关系当中，从经验出发不难发现，劳动力使用者一方面承担的是自我生存的需要，另一方面要产生对家庭成员生存、发展的责任，回归到五种需求中应属于层级较低的安全需要，对自我生存的需要也可以认为是对安全、稳定、依赖、免收恐吓、焦躁和混乱的折磨①的需要，对家庭成员的责任可以看做是渴望在团体和家庭中有一个位置，他将为达到这个目标而做出努力，反观劳动力使用者拥有生产资料，在生存、安全得到满足后，无论价值追求定位于何种判断标准，其基本心理需求均应是对自尊需要乃至自我实现需要的追求。从主观上说，高级需要不会像其他需要一样迫切，他们较不容易被察觉，容易被搞错，反映在劳动关系上说，劳动力的所有者较劳动力使用者有对劳动力交换过程更具有急迫的心理诉求。
二、集体协商制度对劳动关系“隶属性”的回应
有学者认为，平等协商和集体合同制度就是在借鉴西方国家集体谈判制度的基础上建立起来的，用以协调中国的劳动关系②。依笔者之见是否可以这样理解，集体协商制度是中国在参考西方国家过去几百年处理劳资关系走过的道路，寻求一种既能避免产业行动权对经济造成的“阵痛”，又能结合中国国情，和平解决现行劳资关系矛盾的方法。中国独立走过了60多年的历史，也曾经历过长期的意识形态争论，在法学界常见的做法是将一些西方舶来品的名词换做中国的新名词，如“法学系”改作“政法系”，“法哲学”改作“法理学”，但可以肯定的是，劳动法律发展的后30多年的时间里，随着改革开放理论的提出，意识形态之争已不是社会矛盾的主流，集体协商并非在意识形态上对集体谈判的模糊，而是拥有其独立的运行模式。在此就需要明确，集体谈判与集体协商在团结权实现之后，实现“商议”背后的理论基础是不同的，集体谈判实现谈判权的基础在于产业行动权，仍如上文所言，“宝剑藏而不漏”，以工人罢工权的存在增强劳方与资方谈判的筹码。而集体协商实现谈判权的基础在于合作或同意为前提，客观的说这极容易让人怀疑该基础的作用，而依笔者之见，出现这样的问题的关键在于以集体协商的模式套用集体谈判的运行方式。常见的做法有强化工会的职能，有很多学者会在解决集体协商的问题时，谈到中国集体协商的核心问题在于工会职能过分弱小，实践的做法也的确存在工会力量过分弱小成为行政的附庸，依照此种理论的说法，工会的弱小是劳方团结权的缺失，倘若工会强大起来，团结权得以实现，接下来的出路是什么？依然要与资方或资方组织形成博弈，博弈的基础呢？难道希望劳方组织——工会，在力量强大后实现产业行动权，进行罢工？所以这并没有解决集体协商基础的问题，显然是在集体谈判的角度下，对处理中国劳动关系进行的畸形修补。
三、斡旋权法律关系分析
“斡旋”一次常出现的领域有两个，一个是国际外交事务中，国际组织或某个国家参与到两方或多方的争端中斡旋，另一个则是在刑法学界中，间接受贿也被称作斡旋受贿。在此，不妨以外交视野的眼光监视劳动关系领域的斡旋概念，以期明确其内涵。
1.法律关系的主体。在集体协商过程中，享有斡旋权的主体理应是政府的行政部门。在中国现有的体制下，包括工商联合会在内的其他组织面对劳动关系紧张，欲求参与集体协商时，仍然只能望洋兴叹，唯有政府在劳资双方集体协议中才可以发挥其应用的作用。政府的斡旋权也应理解成主动作为的行政权的一种，政府有权参与集体协商，亦有义务保障集体协商真实有效的展开。明确斡旋权的主体能够有效防止因“劳资自治”带来的不确定性后果。
2.法律关系的客体。斡旋权保护的客体应理解为和谐劳资关系，因劳资关系紧张带来的个人利益、社会利益的损失均应是斡旋权保护的客体。不当干预集体协商导致的结果有两种，一种是干预不足，劳资关系进一步紧张带来个人经济利益受损，社会矛盾激化，经济发展受阻，另一种是过分干预，导致集体协商无法体现某一方的真实意思表达，从而酝酿出更大的劳资矛盾。这两种形式所损害的短期和长期利益，都可以用和谐劳动关系加以概括，而斡旋权正是要保护这一客体。
3.法律关系的内容。斡旋权的内容也应从斡旋权的权利与义务进行分析。从权利角度讲，劳资纠纷发生后，政府应主动作为，在劳资双方尚未正式展开协商时，从心理上要为双方协商的前提——信任与合作，做出努力，具体的做法应该是防止事件升级，敦促双方保持克制，杜绝罢工甚至暴力事件发生，为此政府可以出动暴力机构进行预防。然后，政府在双方协商过程中，在程序上保障谈判代表的产生，并可以以个人身份为双方提供协商专家，查阅各省市工资集体协商条例，不难看出，有许多省份已经在此做出努力，以《杭州市企业工资集体协商条例》为例，《杭州市企业工资集体协商条例》第七条，各级人力资源和社会保障主管部门应当会同同级地方工会、企业代表组织建立工资集体协商指导员队伍，制订管理制度。工资集体协商指导员应当为企业方和职工方提供法律法规政策咨询，指导双方开展工资集体协商，可以接受企业方或者职工方委托参与工资集体协商③。从义务角度讲，政府不能一味主导集体协商的过程，有义务让劳资双方根据自己的真实意见表达进行协商，并由合作信任之基础签订集体劳动合同。（作者单位：西北政法大学）
参考文献：
[1]王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版。
[2]亚伯拉罕·马斯洛：《动机与人格》，许金声，陈朝翔译，华夏出版社1987年版。
论文类：
[1]曹绪红：《集体劳动关系协调机制的构建》，《东岳论丛》2014年第10期。
[2]杨静：《完善我国工资集体协商制度 推动劳动关系和谐发展》，《河北经贸大学学报》2014年第11期。
[3]程延园：《集体谈判：现代西方国家调整劳动关系的制度安排》，《教学与研究》2004年第4期。
[4]赵炜：《基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考》，《经济社会体制比较》2010年第5期。
注解：
①参见亚伯拉罕·马斯洛：《动机与人格》，许金声，陈朝翔译，华夏出版社1987年版，第44页。
②参见赵炜：《基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考》，《经济社会体制比较》2010年第5期，第38页。
③参见《杭州市企业工资集体协商条例》第七条。
摘要：集体谈判与集体协商是处理集体劳动关系的两种模式，在中国当前的劳动关系发展模式下，运用集体协商模式处理集体劳动关系已逐步被明确，在这种三方机制下，政府作为“守夜人”的角色，权利的界定却始终无法得以明确，甚至因过去政府过度干预造成的负面影响，使得政府干预集体劳动关系的权利也受到质疑，但明确政府的权利界限事关集体协商的制度发展，引入“斡旋权”的法律权利能够使政府干预集体劳动关系的角色更为清晰，从而促进劳动关系的和谐发展。
关键词：劳动关系；集体协商；斡旋权
一、 劳动关系的心理学分析
劳动关系理论可以定义为“劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。”
劳动关系产生并得以维系有其内在的心理学因素，笔者试图通过马斯洛《动机与人格》一书中对人类心理的分析将劳动关系的存在进行解读。马斯洛在本书第四章人类动机理论中将人类需求分为五类，由低级到高级分别是生理需要、安全需求、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要。在劳动关系当中，从经验出发不难发现，劳动力使用者一方面承担的是自我生存的需要，另一方面要产生对家庭成员生存、发展的责任，回归到五种需求中应属于层级较低的安全需要，对自我生存的需要也可以认为是对安全、稳定、依赖、免收恐吓、焦躁和混乱的折磨①的需要，对家庭成员的责任可以看做是渴望在团体和家庭中有一个位置，他将为达到这个目标而做出努力，反观劳动力使用者拥有生产资料，在生存、安全得到满足后，无论价值追求定位于何种判断标准，其基本心理需求均应是对自尊需要乃至自我实现需要的追求。从主观上说，高级需要不会像其他需要一样迫切，他们较不容易被察觉，容易被搞错，反映在劳动关系上说，劳动力的所有者较劳动力使用者有对劳动力交换过程更具有急迫的心理诉求。
二、集体协商制度对劳动关系“隶属性”的回应
有学者认为，平等协商和集体合同制度就是在借鉴西方国家集体谈判制度的基础上建立起来的，用以协调中国的劳动关系②。依笔者之见是否可以这样理解，集体协商制度是中国在参考西方国家过去几百年处理劳资关系走过的道路，寻求一种既能避免产业行动权对经济造成的“阵痛”，又能结合中国国情，和平解决现行劳资关系矛盾的方法。中国独立走过了60多年的历史，也曾经历过长期的意识形态争论，在法学界常见的做法是将一些西方舶来品的名词换做中国的新名词，如“法学系”改作“政法系”，“法哲学”改作“法理学”，但可以肯定的是，劳动法律发展的后30多年的时间里，随着改革开放理论的提出，意识形态之争已不是社会矛盾的主流，集体协商并非在意识形态上对集体谈判的模糊，而是拥有其独立的运行模式。在此就需要明确，集体谈判与集体协商在团结权实现之后，实现“商议”背后的理论基础是不同的，集体谈判实现谈判权的基础在于产业行动权，仍如上文所言，“宝剑藏而不漏”，以工人罢工权的存在增强劳方与资方谈判的筹码。而集体协商实现谈判权的基础在于合作或同意为前提，客观的说这极容易让人怀疑该基础的作用，而依笔者之见，出现这样的问题的关键在于以集体协商的模式套用集体谈判的运行方式。常见的做法有强化工会的职能，有很多学者会在解决集体协商的问题时，谈到中国集体协商的核心问题在于工会职能过分弱小，实践的做法也的确存在工会力量过分弱小成为行政的附庸，依照此种理论的说法，工会的弱小是劳方团结权的缺失，倘若工会强大起来，团结权得以实现，接下来的出路是什么？依然要与资方或资方组织形成博弈，博弈的基础呢？难道希望劳方组织——工会，在力量强大后实现产业行动权，进行罢工？所以这并没有解决集体协商基础的问题，显然是在集体谈判的角度下，对处理中国劳动关系进行的畸形修补。
三、斡旋权法律关系分析
“斡旋”一次常出现的领域有两个，一个是国际外交事务中，国际组织或某个国家参与到两方或多方的争端中斡旋，另一个则是在刑法学界中，间接受贿也被称作斡旋受贿。在此，不妨以外交视野的眼光监视劳动关系领域的斡旋概念，以期明确其内涵。
1.法律关系的主体。在集体协商过程中，享有斡旋权的主体理应是政府的行政部门。在中国现有的体制下，包括工商联合会在内的其他组织面对劳动关系紧张，欲求参与集体协商时，仍然只能望洋兴叹，唯有政府在劳资双方集体协议中才可以发挥其应用的作用。政府的斡旋权也应理解成主动作为的行政权的一种，政府有权参与集体协商，亦有义务保障集体协商真实有效的展开。明确斡旋权的主体能够有效防止因“劳资自治”带来的不确定性后果。
2.法律关系的客体。斡旋权保护的客体应理解为和谐劳资关系，因劳资关系紧张带来的个人利益、社会利益的损失均应是斡旋权保护的客体。不当干预集体协商导致的结果有两种，一种是干预不足，劳资关系进一步紧张带来个人经济利益受损，社会矛盾激化，经济发展受阻，另一种是过分干预，导致集体协商无法体现某一方的真实意思表达，从而酝酿出更大的劳资矛盾。这两种形式所损害的短期和长期利益，都可以用和谐劳动关系加以概括，而斡旋权正是要保护这一客体。
3.法律关系的内容。斡旋权的内容也应从斡旋权的权利与义务进行分析。从权利角度讲，劳资纠纷发生后，政府应主动作为，在劳资双方尚未正式展开协商时，从心理上要为双方协商的前提——信任与合作，做出努力，具体的做法应该是防止事件升级，敦促双方保持克制，杜绝罢工甚至暴力事件发生，为此政府可以出动暴力机构进行预防。然后，政府在双方协商过程中，在程序上保障谈判代表的产生，并可以以个人身份为双方提供协商专家，查阅各省市工资集体协商条例，不难看出，有许多省份已经在此做出努力，以《杭州市企业工资集体协商条例》为例，《杭州市企业工资集体协商条例》第七条，各级人力资源和社会保障主管部门应当会同同级地方工会、企业代表组织建立工资集体协商指导员队伍，制订管理制度。工资集体协商指导员应当为企业方和职工方提供法律法规政策咨询，指导双方开展工资集体协商，可以接受企业方或者职工方委托参与工资集体协商③。从义务角度讲，政府不能一味主导集体协商的过程，有义务让劳资双方根据自己的真实意见表达进行协商，并由合作信任之基础签订集体劳动合同。（作者单位：西北政法大学）
参考文献：
[1]王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版。
[2]亚伯拉罕·马斯洛：《动机与人格》，许金声，陈朝翔译，华夏出版社1987年版。
论文类：
[1]曹绪红：《集体劳动关系协调机制的构建》，《东岳论丛》2014年第10期。
[2]杨静：《完善我国工资集体协商制度 推动劳动关系和谐发展》，《河北经贸大学学报》2014年第11期。
[3]程延园：《集体谈判：现代西方国家调整劳动关系的制度安排》，《教学与研究》2004年第4期。
[4]赵炜：《基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考》，《经济社会体制比较》2010年第5期。
注解：
①参见亚伯拉罕·马斯洛：《动机与人格》，许金声，陈朝翔译，华夏出版社1987年版，第44页。
②参见赵炜：《基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考》，《经济社会体制比较》2010年第5期，第38页。
③参见《杭州市企业工资集体协商条例》第七条。