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作者简介：胡芮（1990.05-），女，汉，山西临汾人，山西农业大学经济管理学院，2013级农业科技组织与服务专业在读研究生，研究方向：农业经济。
刘艳萍（1974.02-），女，汉，山西晋中人，山西农业大学经济管理学院，农林经济管理系主任，经济学博士，研究方向：农业经济、区域经济。
胡善华（1966.09-），男，汉，山西临汾人，山西省临汾市古县信用联社，大学专科。
摘要：人力资源在当今市场竞争中占有越来越重要的地位，本文分析了山西省农村信用社人力资源管理的发展现状及存在的主要问题，并提出了一系列可行性解决措施。
关键词：山西农村信用社；人力资源；研究
1.山西省农村信用社发展历程
农村信用社是指为社员提供金融服务的农村合作金融机构，山西省的第一个农村信用社成立于1945年长治屯留罗村，距今已经发展到了第70个年头，它的组织机构主要分为省、市、县三部分，截止到2014年机构对应数量分别为1个、11个、110个，全省共有营业网点3034个，工作人员5万余人。山西省农村信用社以其网点覆盖范围广于其他商业银行的优势，为山西省的农村建设、农业产业发展、农民增收都作出了积极的贡献。
2.山西省农村信用社人力资源管理现状与问题分析
2.1人力资源构成情况。山西农村信用社的人员主要分为高级管理人员与一般职工，截止到2014年高级管理人员人数达到2523人，占到全体职工的5.04%，中层管理人员10600余人，占到全体职工21.3%一般职工36600余人，占到全体职工73.3%。
由年龄构成来分析，山西农村信用社目前拥有一个比较年轻化的职工队伍，35岁以下职工所占比例为49.7%，35岁-45岁所占比例为42%，45岁以上不到10%。
由学历构成来分析，学历层次分布比较不均匀，拥有本科及本科以上学历的职工主要集中在市级和市级以上的农村信用社，本科以下学历的职工主要集中在县级农村信用社。从具体数据来看，全省研究生及研究生以上学历职工仅占1.2%，大学本科和大学专科学历共占89%，高中及高中以下学历占9.8%。
2.2人力资源管理情况。对在岗职工的管理。企业一般通过甄选、培训、报酬等形式对在岗员工进行有效管理，从而增强职工的工作积极性，提高他们的职业素养。从近些年的数据来分析，山西省农村信用社一直都在努力调整人力资源管理方式，对职工的业务培训次数连年递增，但是，与其他一些人力资源管理发展比较好的金融机构相比，山西省农村信用社还是存在明显的不足，如：在人员甄选环节缺乏科学、严格的考核标准，这就会造成所选人员并不一定适合岗位需求，造成人才浪费以及工作效率下降；在职工培训环节，缺乏标准化的监管程序，培训内容不切实际，培训方式陈旧老套、流于形式，尤其是对新入职职工的培训只注重理论讲解，不配合模拟实践，这就会造成职工参与培训积极性不高，培训效果不明显等问题；在职工报酬激励方面，激励机制建设不完善，这也是山西省农村信用社近些年部分年轻职工选择跳槽的一个重要原因。
对潜在职工的管理。潜在职工是指参与农村信用社招聘的人员，2006年-2011年，山西省农村信用社在全省范围内进行了6次大型招聘考试，共招聘19000余人，2015年组织的山西省校园招聘共招2556人。不同于以前的招聘考试，2015年的校园招聘没有组织笔试，而是首先由各大院校给予符合报名标准的学生一个综合评定成绩，再根据综合评定成绩由各地区人力资源负责人进高校直接面试，这种形式的招聘具有一定的创新性和前瞻性，对招聘人员来说更显公平，对山西省农村信用社来说更有利于其获得综合素质较高的人才。
3. 完善人力资源管理的有效措施
3.1明确人力资源管理重要性。在国际和国内市场竞争日益加剧的今天，人力资源已经成为了比资本和不可再生资源更珍贵的资源了，尤其是对于农村信用社这一类的金融服务性机构，它不同于其他生产企业主要靠实体产品参与市场竞争，它靠是为客户提供金融服务与其他金融机构进行竞争，而金融服务的实际“操作者”就是信用社的职工，所以人力资源管理水平是农村信用社能否可持续经营发展的一个重要因素。人力资源管理部门作为农村信用社人员的经营规划者，应该协调好领导阶层与普通职工的关系，协调好普通职工之间的关系，协调好职工设置与岗位需求的关系，通过外部“优聘”，内部“优选”，不断调整优化信用社的选人用人机制，提高职工的专业职业素养，从而为信用社的发展提供源源不断的动力。
3.2提高人力资源职业素养水平。人力资源的职业素养主要包括职业操守和业务能力。在传统的人事管理中只重视职工的业务能力加强，忽视职业操守的培养，但是实际上良好的道德素养和熟练的业务技能是同等重要的，并都可以通过培训教育的途径来提高。因此，农村信用社人力资源的管理中职员培训教育是一个不可忽视的环节，首先，培训内容的选择上要与实际需求相配套，分部门、分职位、分人员进行专业化培训，同时在业务培训中适当增加道德风险培训，保证职工的技能水平，道德意识、风险意识能够同步提高；其次培训方法的选择上要理论培训和实践培训相结合，尤其是对新入职员工的培训，农村信用社日常的工作业务量很大，面对的客户数量比较多，这就要求新入职员工要很快进入到职业角色，高效的完成工作任务，所以就需要相关理论的学习帮助他们了解自己工作的职能，实践模拟学习帮助他们更快的适应自己的工作要求；最后是培训授课人员的选择，施行聘请专家进行讲座和一线优秀员工经验分享交流相结合的方法，通过专家讲座，学习新政策、新法规、新思想，做到与时俱进，通过一线员工分享经验，不断改进整体员工的业务技能水平，提高工作积极性，同时，模范作用也帮助职工培育正确的人生观和价值观。
3.3完善人力资源绩效考核机制。完善的考核机制是人力资源管理的根本保证，实现人力资源有效考核的具体做法包括：第一，设置科学的考核内容，改变原有的千篇一律的考核内容，对不同的职能部门、不同的职位分别设置考核标准，以提高考核结果的客观性和科学性；第二，设置灵活的考核方式，业务能力考核与道德素养考核相结合，部门内部考核与单位整体考核相结合，考试方式考核与评价方式考核相结合，以提高考核结果的完整性；设置适宜的考核周期，既不能将大部分时间用来进行考核，造成工作任务的荒废，也不能间隔时间太久，造成考核效用能力下降，季度考核与年度考核相结合的方式最为恰当。
3.4建立有效的薪酬激励体系。薪酬激励是对职工最为有效的激励方式，山西省农村信用社职工的薪酬主要包括：本薪、奖金、津贴和福利，其中本薪是根据不同地区、不同职位设定的，一般可调控的范围比较小，而奖金、津贴、福利可调控范围比较大。所以通过薪酬激励职工工作积极性的具体做法包括：首先，遵循工作表现第一的原则，职工积极、主动、努力的工作会为信用社创造更多收益，那么反过来信用社应该回馈这些职工，而根据绩效考核结果来发放奖金是一很有效方式。其次，遵循津贴、福利积极补充原则，津贴、福利的设置会让职工拥有更多的职业归属感，更愿意投入到职位工作中，尤其是农村信用很多的营业网点都设在条件比较艰苦的偏远乡镇，那么适当的补贴是保证人员稳定，基层工作顺利进行的最有效方法。（作者单位：1. 山西农业大学经济管理学院；2. 山西省临汾市古县信用联社）
参考文献：
[1]徐桂华. 组织变革的认知与组织压力：基于国有商业银行的实证研究[J].南京林业大学学报，2010（1）：108-113.
[2]崔然红.国有商业银行人力资源管理问题与对策研究——以中国工商银行为例[J].对外经贸，2013（11）：105-106.
[3]徐明广.A农村信用社人力资源战略研究[D].大连理工大学硕士学位论文.2009，7
刘艳萍（1974.02-），女，汉，山西晋中人，山西农业大学经济管理学院，农林经济管理系主任，经济学博士，研究方向：农业经济、区域经济。
胡善华（1966.09-），男，汉，山西临汾人，山西省临汾市古县信用联社，大学专科。
摘要：人力资源在当今市场竞争中占有越来越重要的地位，本文分析了山西省农村信用社人力资源管理的发展现状及存在的主要问题，并提出了一系列可行性解决措施。
关键词：山西农村信用社；人力资源；研究
1.山西省农村信用社发展历程
农村信用社是指为社员提供金融服务的农村合作金融机构，山西省的第一个农村信用社成立于1945年长治屯留罗村，距今已经发展到了第70个年头，它的组织机构主要分为省、市、县三部分，截止到2014年机构对应数量分别为1个、11个、110个，全省共有营业网点3034个，工作人员5万余人。山西省农村信用社以其网点覆盖范围广于其他商业银行的优势，为山西省的农村建设、农业产业发展、农民增收都作出了积极的贡献。
2.山西省农村信用社人力资源管理现状与问题分析
2.1人力资源构成情况。山西农村信用社的人员主要分为高级管理人员与一般职工，截止到2014年高级管理人员人数达到2523人，占到全体职工的5.04%，中层管理人员10600余人，占到全体职工21.3%一般职工36600余人，占到全体职工73.3%。
由年龄构成来分析，山西农村信用社目前拥有一个比较年轻化的职工队伍，35岁以下职工所占比例为49.7%，35岁-45岁所占比例为42%，45岁以上不到10%。
由学历构成来分析，学历层次分布比较不均匀，拥有本科及本科以上学历的职工主要集中在市级和市级以上的农村信用社，本科以下学历的职工主要集中在县级农村信用社。从具体数据来看，全省研究生及研究生以上学历职工仅占1.2%，大学本科和大学专科学历共占89%，高中及高中以下学历占9.8%。
2.2人力资源管理情况。对在岗职工的管理。企业一般通过甄选、培训、报酬等形式对在岗员工进行有效管理，从而增强职工的工作积极性，提高他们的职业素养。从近些年的数据来分析，山西省农村信用社一直都在努力调整人力资源管理方式，对职工的业务培训次数连年递增，但是，与其他一些人力资源管理发展比较好的金融机构相比，山西省农村信用社还是存在明显的不足，如：在人员甄选环节缺乏科学、严格的考核标准，这就会造成所选人员并不一定适合岗位需求，造成人才浪费以及工作效率下降；在职工培训环节，缺乏标准化的监管程序，培训内容不切实际，培训方式陈旧老套、流于形式，尤其是对新入职职工的培训只注重理论讲解，不配合模拟实践，这就会造成职工参与培训积极性不高，培训效果不明显等问题；在职工报酬激励方面，激励机制建设不完善，这也是山西省农村信用社近些年部分年轻职工选择跳槽的一个重要原因。
对潜在职工的管理。潜在职工是指参与农村信用社招聘的人员，2006年-2011年，山西省农村信用社在全省范围内进行了6次大型招聘考试，共招聘19000余人，2015年组织的山西省校园招聘共招2556人。不同于以前的招聘考试，2015年的校园招聘没有组织笔试，而是首先由各大院校给予符合报名标准的学生一个综合评定成绩，再根据综合评定成绩由各地区人力资源负责人进高校直接面试，这种形式的招聘具有一定的创新性和前瞻性，对招聘人员来说更显公平，对山西省农村信用社来说更有利于其获得综合素质较高的人才。
3. 完善人力资源管理的有效措施
3.1明确人力资源管理重要性。在国际和国内市场竞争日益加剧的今天，人力资源已经成为了比资本和不可再生资源更珍贵的资源了，尤其是对于农村信用社这一类的金融服务性机构，它不同于其他生产企业主要靠实体产品参与市场竞争，它靠是为客户提供金融服务与其他金融机构进行竞争，而金融服务的实际“操作者”就是信用社的职工，所以人力资源管理水平是农村信用社能否可持续经营发展的一个重要因素。人力资源管理部门作为农村信用社人员的经营规划者，应该协调好领导阶层与普通职工的关系，协调好普通职工之间的关系，协调好职工设置与岗位需求的关系，通过外部“优聘”，内部“优选”，不断调整优化信用社的选人用人机制，提高职工的专业职业素养，从而为信用社的发展提供源源不断的动力。
3.2提高人力资源职业素养水平。人力资源的职业素养主要包括职业操守和业务能力。在传统的人事管理中只重视职工的业务能力加强，忽视职业操守的培养，但是实际上良好的道德素养和熟练的业务技能是同等重要的，并都可以通过培训教育的途径来提高。因此，农村信用社人力资源的管理中职员培训教育是一个不可忽视的环节，首先，培训内容的选择上要与实际需求相配套，分部门、分职位、分人员进行专业化培训，同时在业务培训中适当增加道德风险培训，保证职工的技能水平，道德意识、风险意识能够同步提高；其次培训方法的选择上要理论培训和实践培训相结合，尤其是对新入职员工的培训，农村信用社日常的工作业务量很大，面对的客户数量比较多，这就要求新入职员工要很快进入到职业角色，高效的完成工作任务，所以就需要相关理论的学习帮助他们了解自己工作的职能，实践模拟学习帮助他们更快的适应自己的工作要求；最后是培训授课人员的选择，施行聘请专家进行讲座和一线优秀员工经验分享交流相结合的方法，通过专家讲座，学习新政策、新法规、新思想，做到与时俱进，通过一线员工分享经验，不断改进整体员工的业务技能水平，提高工作积极性，同时，模范作用也帮助职工培育正确的人生观和价值观。
3.3完善人力资源绩效考核机制。完善的考核机制是人力资源管理的根本保证，实现人力资源有效考核的具体做法包括：第一，设置科学的考核内容，改变原有的千篇一律的考核内容，对不同的职能部门、不同的职位分别设置考核标准，以提高考核结果的客观性和科学性；第二，设置灵活的考核方式，业务能力考核与道德素养考核相结合，部门内部考核与单位整体考核相结合，考试方式考核与评价方式考核相结合，以提高考核结果的完整性；设置适宜的考核周期，既不能将大部分时间用来进行考核，造成工作任务的荒废，也不能间隔时间太久，造成考核效用能力下降，季度考核与年度考核相结合的方式最为恰当。
3.4建立有效的薪酬激励体系。薪酬激励是对职工最为有效的激励方式，山西省农村信用社职工的薪酬主要包括：本薪、奖金、津贴和福利，其中本薪是根据不同地区、不同职位设定的，一般可调控的范围比较小，而奖金、津贴、福利可调控范围比较大。所以通过薪酬激励职工工作积极性的具体做法包括：首先，遵循工作表现第一的原则，职工积极、主动、努力的工作会为信用社创造更多收益，那么反过来信用社应该回馈这些职工，而根据绩效考核结果来发放奖金是一很有效方式。其次，遵循津贴、福利积极补充原则，津贴、福利的设置会让职工拥有更多的职业归属感，更愿意投入到职位工作中，尤其是农村信用很多的营业网点都设在条件比较艰苦的偏远乡镇，那么适当的补贴是保证人员稳定，基层工作顺利进行的最有效方法。（作者单位：1. 山西农业大学经济管理学院；2. 山西省临汾市古县信用联社）
参考文献：
[1]徐桂华. 组织变革的认知与组织压力：基于国有商业银行的实证研究[J].南京林业大学学报，2010（1）：108-113.
[2]崔然红.国有商业银行人力资源管理问题与对策研究——以中国工商银行为例[J].对外经贸，2013（11）：105-106.
[3]徐明广.A农村信用社人力资源战略研究[D].大连理工大学硕士学位论文.2009，7