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摘 要：本文采探讨了工作嵌入与家族企业经理人离职倾向的关系，尤其探讨了心理所有权在其中的中介作用。本文提出了工作嵌入与经理人离职倾向呈负相关关系，心理所有权在工作嵌入与经理人离职倾向之间起完全中介作用等假设。本研究指出，家族企业不仅要通过强化组织内的嵌入来留住经理人，而且要善于通过企业内部社会网络塑造心理所有权感知，从而让经理人愿意留在企业发挥其效能。
关键词：工作嵌入；心理所有权；离职倾向
一、引 言
职业经理人是家族企业核心的管理资源，优秀经理人短缺是制约中国家族企业成长的关键因素。造成管理资源短缺的重要原因在于家族企业通常难以留住经理人员，经理人员自愿离职屡见不鲜。优秀经理人员的离职也使得相当多的家族企业难以持续成长。因此，在中国社会转型经济环境中，研究什么因素促使经理人产生离职倾向，以及这些因素如何影响经理人离职倾向的问题就具有重要的现实意义。
离职倾向被定义为工作不满意、离职念头以及寻找其他工作综合意向。过往离职倾向影响因素包括工作态度，如工作满意度、组织承诺等，以及报酬、工作机会等激励因素。然而，无论是工作态度因素还是激励因素在解释员工离职时都存在解释力不强的缺陷。基于此，Mitchell et al.（2001）发展了工作嵌入这一新的理论框架。然而，现有研究对工作嵌入与离职之间关系及其作用机制的探讨还处于初步阶段，对中国家族企业的嵌入程度是否会影响经理人的离职倾向以及通过何种机制产生影响还没有一致的认识。本文拟从自我延伸理论视角探讨自我概念在工作嵌入与经理人离职倾向关系中的中介作用，以期进一步深化人们对工作嵌入与经理人离职倾向之间作用机制的理解。
二、理论基础与研究假设
（一）工作嵌入与经理人的离职倾向。工作嵌入被定义为“促使员工不愿意离开他们的组织和社区的综合性因素”（Mitchell et al.，2001） 。这一概念包含工作内嵌入和工作外嵌入。两类嵌入都包含联系、契合和牺牲三个维度。联系指个体与其他人或组织的正式、非正式的关联。契合强调员工感知到在环境中的包容度和舒适度。牺牲则是指感知到离职所造成的物质和心理损失。高工作嵌入的经理人通常与组织成员拥有较多的正式或非正式联系，也有更多的情感性交流。Mossholde等（2005）指出与工作伙伴的联系会增强员工的依附感，进而促使员工留职。此外，与组织的契合度高的经理人的个人价值、职业目标和职业发展愿望与组织环境相匹配，其个人能力能够适应管理工作的具体要求。最后，高工作嵌入经理人感知到离开组织可能带来较大的损失。这是因为高嵌入的经理人在该家族企业拥有较高的福利待遇和良好的职业前景，离职会造成物质与心理上较大的损失。根据以上的理论推演，本文提出以下假设：
假设1：工作嵌入与经理人的离职倾向存在负相关关系。
（二）工作嵌入与经理人的心理所有权。Pierce 等（1991）把心理所有权的内涵定义为个体感觉到拥有的对象（或者对象的一部分）好像是他自己的，从而使得拥有的对象成为“自我延伸” 。心理所有权产生的途径包括了解目标物的隐秘信息，对目标物进行控制，以及对目标物的精力和时间的自我投入（Pierce
et al.，2001）。工作嵌入能够从上述三个路径促使职业经理心理所有权的形成。首先，工作嵌入中的联系能够帮助经理人更为充分地了解家族企业的隐秘信息。拥有较多联系的经理人可以从多团队跨部门的工作参与，工作委员会职责承担和会议沟通等途径接触到家族企业重要的核心信息。上述信息的获得与组织成员的心理所有权的形成密切相关，如Chi & Han（2007）的研究也显示对商业信息的接触程度与心理所有权正相关。其次，契合度高的经理人更能适应家族企业安排的职务内容，也能够与组织文化相容，感觉到更为宽广的职业发展的空间。他们在自我的价值观上与组织价值观一致性更强，也更有能力和管理技巧来发挥对资源调配的影响力。而影响力对心理所有权的形成有着重要的影响。再次，工作嵌入中牺牲刻画的是个体离开组织感知到已有的工作项目、同事关系、报酬和福利、发展前景等的损失，是个体通过其个人在组织中的时间和精力的长期投入而形成的（Hom et al.，2009）。当经理人的管理技能、职务和项目收益以及重要客户都与其所在的家族企业相绑定，经理人将会产生企业是自己一部分的所有权感知。由此，我们推出以下的假设：
假设2：工作嵌入与经理人的心理所有权存在正相关关系。
（三）心理所有权与经理人的离职倾向。 心理所有权感知包含认知和情感两种心理状态，前者指个体认识到自己拥有目标物的所有权；而后者指个体感觉到与目标物的情感联系（Pierce et al.， 2003）。当家族企业的经理人具有较高的心理所有权感知的时候，他们更倾向于认为能够从企业长远发展中获得所有权收益。这种所有权感知和收益预期会激励经理人留在企业内部。此外当个体感知到占有某目标物时，目标物的发展和壮大能够产生一种积极和向上的情绪作用（Formanek， 1991），而占有物的损失则会导致自我的贬损（James，1890）。Van Dyne & Pierce（2004）的研究表明，当个体拥有较强的占有感知的时候，他会倾向于认为占有物提供了一种空间感和归属感，从而心理所有权能够正向的预测组织承诺。研究表明，心理所有权与员工的工作偏离行为负相关而与留职倾向正相关（Avey
et al.，2009）。由此，本文提出以下的假设：
假设3：经理人的心理所有权与离职倾向存在负相关关系。
（四）心理所有权在工作嵌入与离职倾向之间的中介作用。我们试图从自我延伸理论的视角来深入探讨集体主义文化背景下工作嵌入对经理人离职倾向影响的作用机制。华人社会不仅具有集体主义文化特征，而且其中的社会网络是一种以家庭为中心的差序格局。企业主会让一部分被视为“自己人”的经理人拥有更多的人际互动机会并获得重要的企业信息，提供培训的机会使其适应企业的环境，给予正式和非正式的收益使他们形成互惠的预期。这些方式通常会使经理人成为“泛家族成员”，使其成为企业内社会网络重要成员。由于集体主义文化背景下的个体更倾向从与他人关系的角度来定义自我概念（Markus & Kitiyama， 1991），因此上述这种密切的联系就会促使经理人在自我概念中把其所在的社会网络纳入进来。Pierce等（2003）进一步强调集体主义背景下的个体倾向于对家庭、他人等对象产生所有权感知。 以上的心理所有权感知由于能够满足个体的身份认同、功效追求以及领地占有需要，从而具有自我激励的功能（Pierce et
al.，2001）。首先，工作嵌入的联系强化了延伸自我的身份认同。中国人的“关系”与西方人际联系的区别在于前者具有内在的伦理规范要求。当经理人与组织内一些成员形成长期和频繁的交往，“生人”成为“熟人”，满足熟人的人情要求被视作彼此关系的应有之义（黄光国，2006），离开组织而不去回报人情显然有违人情规范。其次，工作嵌入的契合所产生的心理所有权能够满足功效追求的需要。经理人的契合度较高时他会认为自我是有能力的，对组织发展是重要的。为了保持自我重要价值感知的一致性，经理人将倾向于留在企业当中（Korman，1970）。最后，当经理人感知到离开家族企业将带来较大损失时，他们将会把家族企业当作个人社会成就的归依和自身的领地，并倾向于保持自己的领地（Darling， 1939）。这些需要的满足将促使经理人留在企业，保持自我延伸。由此，本文推出以下假设：
假设4：心理所有权在工作嵌入与经理人的离职倾向之间起中介作用。
三、结语
本研究从自我延伸理论的视角探讨了心理所有权在家族企业经理人工作嵌入与离职倾向关系之中的中介作用。本研究的理论意义主要在于揭示了工作嵌入对离职倾向的作用机制，从经理人自我延伸的视角，探讨了当经理人嵌入在企业内的网络中时，其心理所有权感知会因为嵌入的程度强化而强化，从而影响经理人的离职倾向。过去的研究表明，集体主义文化背景下的组织成员的嵌入程度要比个人主义背景下的组织成员的嵌入程度更高（Mallol et al.，2007）。本文提出，集体主义背景下的工作嵌入会促使自我与集体的融合，产生心理所有权的感知，并导致更低离职倾向。再次，由于中国人的关系导向和人情规范非常突出，本文揭示的工作嵌入对心理所有权感知的作用机制为我们理解本土管理现象提供更为独特的视角。
本研究对于管理实践的启示在于：家族企业可以通过强化经理人在企业内人际的互动，让他们以管理团队方式承担更多的挑战性工作，给予更多非正式互动的机会，帮助经理人强化企业内的网络联系。可以通过培训等方式促使经理人的价值观与企业的价值观融合并提升他们的管理技能。给予合理的报酬和晋升来提升经理人离职的机会成本。以上的方法可以强化经理人的工作嵌入，使经理人愿意安心留在企业当中谋求发展。更为重要的是，还要注意通过促进网络中的信息分享、强化经理人对工作适应性以及正式和非正式的奖赏来提升经理人的心理所有权感知，促使其自我概念和组织内社会网的融合，从而降低其离职倾向。
参考文献：
[1] Mobley， W. H. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover [J]. Journal of Applied Psychology， 1977，62： 237–240.
[2] Mitchell， T.， Holtom， B.， Lee， T.， Sablynski， C.， & Erez， M. Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover [J].Academy of Management Journal， 2001， 44： 1102–1121.
[3] Allen D G. Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover？[J]. Journal of Management， 2006， 32（2）： 237-256.
[4] Pierce， J. L.， Rubenfeld， & Morgan. Employee Ownership： a Conceptual Model of Process and Effects. [J].Academy of Management Review， 1991， 16（1）：121-144.
关键词：工作嵌入；心理所有权；离职倾向
一、引 言
职业经理人是家族企业核心的管理资源，优秀经理人短缺是制约中国家族企业成长的关键因素。造成管理资源短缺的重要原因在于家族企业通常难以留住经理人员，经理人员自愿离职屡见不鲜。优秀经理人员的离职也使得相当多的家族企业难以持续成长。因此，在中国社会转型经济环境中，研究什么因素促使经理人产生离职倾向，以及这些因素如何影响经理人离职倾向的问题就具有重要的现实意义。
离职倾向被定义为工作不满意、离职念头以及寻找其他工作综合意向。过往离职倾向影响因素包括工作态度，如工作满意度、组织承诺等，以及报酬、工作机会等激励因素。然而，无论是工作态度因素还是激励因素在解释员工离职时都存在解释力不强的缺陷。基于此，Mitchell et al.（2001）发展了工作嵌入这一新的理论框架。然而，现有研究对工作嵌入与离职之间关系及其作用机制的探讨还处于初步阶段，对中国家族企业的嵌入程度是否会影响经理人的离职倾向以及通过何种机制产生影响还没有一致的认识。本文拟从自我延伸理论视角探讨自我概念在工作嵌入与经理人离职倾向关系中的中介作用，以期进一步深化人们对工作嵌入与经理人离职倾向之间作用机制的理解。
二、理论基础与研究假设
（一）工作嵌入与经理人的离职倾向。工作嵌入被定义为“促使员工不愿意离开他们的组织和社区的综合性因素”（Mitchell et al.，2001） 。这一概念包含工作内嵌入和工作外嵌入。两类嵌入都包含联系、契合和牺牲三个维度。联系指个体与其他人或组织的正式、非正式的关联。契合强调员工感知到在环境中的包容度和舒适度。牺牲则是指感知到离职所造成的物质和心理损失。高工作嵌入的经理人通常与组织成员拥有较多的正式或非正式联系，也有更多的情感性交流。Mossholde等（2005）指出与工作伙伴的联系会增强员工的依附感，进而促使员工留职。此外，与组织的契合度高的经理人的个人价值、职业目标和职业发展愿望与组织环境相匹配，其个人能力能够适应管理工作的具体要求。最后，高工作嵌入经理人感知到离开组织可能带来较大的损失。这是因为高嵌入的经理人在该家族企业拥有较高的福利待遇和良好的职业前景，离职会造成物质与心理上较大的损失。根据以上的理论推演，本文提出以下假设：
假设1：工作嵌入与经理人的离职倾向存在负相关关系。
（二）工作嵌入与经理人的心理所有权。Pierce 等（1991）把心理所有权的内涵定义为个体感觉到拥有的对象（或者对象的一部分）好像是他自己的，从而使得拥有的对象成为“自我延伸” 。心理所有权产生的途径包括了解目标物的隐秘信息，对目标物进行控制，以及对目标物的精力和时间的自我投入（Pierce
et al.，2001）。工作嵌入能够从上述三个路径促使职业经理心理所有权的形成。首先，工作嵌入中的联系能够帮助经理人更为充分地了解家族企业的隐秘信息。拥有较多联系的经理人可以从多团队跨部门的工作参与，工作委员会职责承担和会议沟通等途径接触到家族企业重要的核心信息。上述信息的获得与组织成员的心理所有权的形成密切相关，如Chi & Han（2007）的研究也显示对商业信息的接触程度与心理所有权正相关。其次，契合度高的经理人更能适应家族企业安排的职务内容，也能够与组织文化相容，感觉到更为宽广的职业发展的空间。他们在自我的价值观上与组织价值观一致性更强，也更有能力和管理技巧来发挥对资源调配的影响力。而影响力对心理所有权的形成有着重要的影响。再次，工作嵌入中牺牲刻画的是个体离开组织感知到已有的工作项目、同事关系、报酬和福利、发展前景等的损失，是个体通过其个人在组织中的时间和精力的长期投入而形成的（Hom et al.，2009）。当经理人的管理技能、职务和项目收益以及重要客户都与其所在的家族企业相绑定，经理人将会产生企业是自己一部分的所有权感知。由此，我们推出以下的假设：
假设2：工作嵌入与经理人的心理所有权存在正相关关系。
（三）心理所有权与经理人的离职倾向。 心理所有权感知包含认知和情感两种心理状态，前者指个体认识到自己拥有目标物的所有权；而后者指个体感觉到与目标物的情感联系（Pierce et al.， 2003）。当家族企业的经理人具有较高的心理所有权感知的时候，他们更倾向于认为能够从企业长远发展中获得所有权收益。这种所有权感知和收益预期会激励经理人留在企业内部。此外当个体感知到占有某目标物时，目标物的发展和壮大能够产生一种积极和向上的情绪作用（Formanek， 1991），而占有物的损失则会导致自我的贬损（James，1890）。Van Dyne & Pierce（2004）的研究表明，当个体拥有较强的占有感知的时候，他会倾向于认为占有物提供了一种空间感和归属感，从而心理所有权能够正向的预测组织承诺。研究表明，心理所有权与员工的工作偏离行为负相关而与留职倾向正相关（Avey
et al.，2009）。由此，本文提出以下的假设：
假设3：经理人的心理所有权与离职倾向存在负相关关系。
（四）心理所有权在工作嵌入与离职倾向之间的中介作用。我们试图从自我延伸理论的视角来深入探讨集体主义文化背景下工作嵌入对经理人离职倾向影响的作用机制。华人社会不仅具有集体主义文化特征，而且其中的社会网络是一种以家庭为中心的差序格局。企业主会让一部分被视为“自己人”的经理人拥有更多的人际互动机会并获得重要的企业信息，提供培训的机会使其适应企业的环境，给予正式和非正式的收益使他们形成互惠的预期。这些方式通常会使经理人成为“泛家族成员”，使其成为企业内社会网络重要成员。由于集体主义文化背景下的个体更倾向从与他人关系的角度来定义自我概念（Markus & Kitiyama， 1991），因此上述这种密切的联系就会促使经理人在自我概念中把其所在的社会网络纳入进来。Pierce等（2003）进一步强调集体主义背景下的个体倾向于对家庭、他人等对象产生所有权感知。 以上的心理所有权感知由于能够满足个体的身份认同、功效追求以及领地占有需要，从而具有自我激励的功能（Pierce et
al.，2001）。首先，工作嵌入的联系强化了延伸自我的身份认同。中国人的“关系”与西方人际联系的区别在于前者具有内在的伦理规范要求。当经理人与组织内一些成员形成长期和频繁的交往，“生人”成为“熟人”，满足熟人的人情要求被视作彼此关系的应有之义（黄光国，2006），离开组织而不去回报人情显然有违人情规范。其次，工作嵌入的契合所产生的心理所有权能够满足功效追求的需要。经理人的契合度较高时他会认为自我是有能力的，对组织发展是重要的。为了保持自我重要价值感知的一致性，经理人将倾向于留在企业当中（Korman，1970）。最后，当经理人感知到离开家族企业将带来较大损失时，他们将会把家族企业当作个人社会成就的归依和自身的领地，并倾向于保持自己的领地（Darling， 1939）。这些需要的满足将促使经理人留在企业，保持自我延伸。由此，本文推出以下假设：
假设4：心理所有权在工作嵌入与经理人的离职倾向之间起中介作用。
三、结语
本研究从自我延伸理论的视角探讨了心理所有权在家族企业经理人工作嵌入与离职倾向关系之中的中介作用。本研究的理论意义主要在于揭示了工作嵌入对离职倾向的作用机制，从经理人自我延伸的视角，探讨了当经理人嵌入在企业内的网络中时，其心理所有权感知会因为嵌入的程度强化而强化，从而影响经理人的离职倾向。过去的研究表明，集体主义文化背景下的组织成员的嵌入程度要比个人主义背景下的组织成员的嵌入程度更高（Mallol et al.，2007）。本文提出，集体主义背景下的工作嵌入会促使自我与集体的融合，产生心理所有权的感知，并导致更低离职倾向。再次，由于中国人的关系导向和人情规范非常突出，本文揭示的工作嵌入对心理所有权感知的作用机制为我们理解本土管理现象提供更为独特的视角。
本研究对于管理实践的启示在于：家族企业可以通过强化经理人在企业内人际的互动，让他们以管理团队方式承担更多的挑战性工作，给予更多非正式互动的机会，帮助经理人强化企业内的网络联系。可以通过培训等方式促使经理人的价值观与企业的价值观融合并提升他们的管理技能。给予合理的报酬和晋升来提升经理人离职的机会成本。以上的方法可以强化经理人的工作嵌入，使经理人愿意安心留在企业当中谋求发展。更为重要的是，还要注意通过促进网络中的信息分享、强化经理人对工作适应性以及正式和非正式的奖赏来提升经理人的心理所有权感知，促使其自我概念和组织内社会网的融合，从而降低其离职倾向。
参考文献：
[1] Mobley， W. H. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover [J]. Journal of Applied Psychology， 1977，62： 237–240.
[2] Mitchell， T.， Holtom， B.， Lee， T.， Sablynski， C.， & Erez， M. Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover [J].Academy of Management Journal， 2001， 44： 1102–1121.
[3] Allen D G. Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover？[J]. Journal of Management， 2006， 32（2）： 237-256.
[4] Pierce， J. L.， Rubenfeld， & Morgan. Employee Ownership： a Conceptual Model of Process and Effects. [J].Academy of Management Review， 1991， 16（1）：121-144.