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摘要：在新时代下，为了促进高职院校的发展，需要进行职称改革与创新。本文主要通过研究当前高职院校进行职称改革的主要方向与政策以及进行职称改革的优缺点，依据此具体分析了职称改革对教师的促进作用。
关键词：高职院校;职称改革;师资队伍建设;激励作用
一、目前高职院校教师职称改革的主要方向
（一）削减论文在职称评审之中的比重
目前，在我国高职院校的职称评审之中，论文属于教职工进行职称评审中的一个关键的评审指标。论文之所以成为评审的关键指标是因为对于目前大多高校的教职工来说，学术研究是其工作的核心任务，从其论文的质量与发布的数量就可以对其学术研究水平进行大概的评价。但是随着社会时代的发展与变化，论文的实质已悄然发生了变化。其一，从教职工的论文来评价其学术研究能力水平的效果已经慢慢降低，撰写论文不仅无法提升其学术水平，还有可能会使得学术腐败的问题越来越严重，会对高职院校产生不好的影响，阻碍其发展步伐。其二，随着社会的发展，相关学术制度也逐渐发展起来，论文在职称评审之中的比重逐渐降低，不再是唯一一个反映高职院校教职工专业素养与学术能力的方式。与论文相比较而言，教职工的专业证书以及专利更加具备可信度。所以，在职称评审之中应当实行代表作机制，将考察的重点放在质量之上，而不再看重论文的数量，给论文设置相应的权重以及加分的上限，这才与时代规律相符合。近些年，随着学术腐败及造假现象等问题不断地发生，削弱论文在职称评审之中的权重及上限已经成为亟待解决的问题，并且已经有一些高校开始进行改革与实践，在职称评审之中降低了对论文数量的要求，更加看重的是论文的质量与其它关键考核因素。总之，削弱论文在职称评审之中的权重、上限及应用已经成为当前我国高校进行职称评审的一个主要趋势。
（二）更加看重工作人员在其岗位上的贡献与效率
学术研究、科研活动与教学活动是目前高职院校教职工的重点工作内容。但是随着科学技术的不断发展，自1990年后，高校之中的科研作用越来越大，所以高校之中的职称评审重点也慢慢向科研方向偏重，教学在其中的占比逐渐减少，这种现象使得高校的教学工作受到了较大的影响，大多教职工将主要精力与时间都投入到了科研活动之中，使得教学活动被忽略。近些年，大多高校都意识到这一现象所带来的负面影响，因此，高校也将教职工在自己岗位之中的工作效率与贡献作为职称评审的关键，这也成为当前职称改革的主要发展趋势。比如，2018年湖南省出台了一则通知，将高校教师职称分为教学型、教学科研型以及双师双能型。教师型指的是长期奋斗在教学一线的教师，以教学工作为主;教學科研型指的是承担教学与科研两项工作任务的教师，并且在科研方面研究成果显著;双师双能型，顾名思义就是具备双师型素质的教师。这一政策的优点就在于可以根据不同岗位的特点对教师提出不同的要求，这样可以让教师在自己的领域发光发热，更加专业化，以便更好的为高校做出自己的贡献。
（三）职称终身制改革
终身制是高校教师职称的主要属性之一，只要其得到相应的职称就可以终身拥有。从其能力发展角度来看，教师所取得的职称虽然可以反应教师本人的专业能力，但是如果采取终身制，就会使得教师队伍的积极性降低，活力下降，一些教师获得了自己理想之中的职称就觉得高枕无忧，教学、科研、学术等活动开始靠边站，不再积极参与，严重阻碍了教师队伍的发展。因此，在职称评审之中，应当增加年度业绩考核机制，对其进行综合评价，对于评分相对较低或者在师德师风方面有问题的教师，限其期限改正，对不适合继续从事教育事业的教职工应当调离教学岗位，情节严重者予以解聘，这样才可以促进教师队伍整体能力与个人能力的提升。
二、人事职称改革的优缺点
从当前各个高校采取的制度来看，教师职称分为四个层级，即教授、副教授、讲师以及助教，在每个层级中又分为若干等级，共分为“十二级”。这个“十二级”的职称等级体系极具竞争性，并且严重影响到了以往传统的职称等级模式，使得其受到了巨大的冲击。
当前的“十二级”职称等级体系是对以往层级体系的一次细分，这种职称体系会刺激教师进行自我提升以及对职称升级的需求，可以在很大程度上降低教师认为无法升级的消极态度与负面情绪，促进教师进行自我提升与自我完善。
职称细化使得教师之间的内部竞争更加激烈，既存在良性竞争也可能存在恶性竞争。因此，在职称进行细化之后，需要对内部竞争进行良性的指引，只有这样，细化后的职称体系才可以降低教师以往觉得晋升无期的负面情绪，教师才可以在工作之中保持应有的教学强度以及对科研的积极态度，从而促进教学体系的发展。
三、高职院校教师职称改革对教师的促进作用
（一）促进教师专业能力的提升
在高校之中，不管是从事科研的教师还是从事行政管理的教师，都具备其专业素养与技术含量，这就需要教职工专心于自己的本职工作，并且通过一些研究，进一步提升自己的专业素养。从上文可以得知，职称改革与细化可以促进教师的专业能力与技能的提升。其一，从论文改革的方向进行研究与分析，削减论文在职称评审之中的权重与上限可以使得科研工作者将更多时间与精力投入到自己的科研项目之中，而不仅仅局限在论文的发表之中，可以促进高校科研水平的提升。其二，从职称终身制进行研究可以得知，职称终身制的创新与改革对促进教师进行能力的提升具有积极作用，可以满足现代化高校的需求。在信息化时代下，要求人们必须进行创新与发展，不可以停在原地不动或者松懈下来，只有不断学习才能满足新时代下创新发展的需求。职称终身制度的改革使得教师队伍增添了活力与创新理念。
（二）促进高校更加专业化发展
高校的工作岗位主要包括科研人员、教育教学人员以及从事行政管理的人员，这三个岗位各不相同，因此，从事各个岗位的人员应当具备所在岗位的专业能力。通过职称改革与创新，可以提升高校发展的专业化能力，将学术与行政管理区分开来，每个教职工只需要在自己的岗位上做好本职工作并且进行不断地自我提升与自我规划，使得各个岗位的工作人员更加专业化，以此来满足高校的需求。比如，从事教学与科研工作的教师可以通过获得教师职称系列来提升自我，而行政管理和教辅人员则可以获得与之相应的职称来进行自我提升。因此，通过职称改革与创新可以提升高校的专业性能，促进其更加专业化的发展。 （三）激发师资队伍的工作热情
当前高职院校进行职称改革主要是削弱论文在其中的权重，逐渐偏向教职工的业绩与贡献，这就代表了职称评价将会更加科学合理，改变了以往只注重资历、论文与学历的评审标准。改革后的职称评审可以促使教职工不断进行自身岗位能力的提升，从而获取更好的发展前景，与此同时，职称评审也更加公平公正，这也在很大程度上激发了教职工的工作热情。
（四）优化师资队伍的结构与资源的整合
教师团队缺乏活力与积极性是当前大多高校都存在的主要难题，同时也成为目前亟待解决的主要任务，通过职称改革与创新可以将这一难题解决。高校教师的职称一直以来都与教师的薪资酬劳有直接的联系，与此同时，也与教师的科研项目以及经费有着直接的联系。因此，职称改革可以使得以往的利益均分制度被打破，实现资源的最优利用与整合。在新的职称体系之中，每个教职工所取得的资源都会发生变化，从而实现对资源的整合与优化。
（五）促进师资队伍和谐发展
以往的职称评审比较依赖软性条件，但是在比较具体的标准上又界限不清，通过上述所说的方式进行评审标准的建立可以使得職称评审标准更加科学合理，体现了公平公正，防止出现以往由于过于依赖软性条件导致师资队伍内部出现不正当竞争与不和谐的现象。在改革后的职称评价体系之中，评价标准更加透明公开，可以促使教职工提升自身的专业能力与专业技能，从而取得与自身努力与能力相符合的职称。这样，师资队伍的和谐性得到提升，教职工的精神面貌也会有所改善。
四、结语
在新时代下，高校所面临的环境已然发生变化，以往的职称评审模式已经不再适用于现阶段高校的发展。所以，高校必须进行改革与创新，依据学校自身的实际状况进行职称评审的改革，制定一个符合其自身发展的评审标准，保障高校的不断进步发展。鉴于此，本文主要针对职称改革与创新对教师的促进作用进行了初步探索，希望可以促进高校的发展。
参考文献
[1]严萍.高校教师职称评定中开展论文复制比检测工作的实践与思考——以安徽省为例[J].合肥学院学报：综合版，2018，35（01）：120-123.
[2]任佳迪.高校女性教师职业发展及其社会影响因素调查——以西安市高校为例[J].陕西教育：高教，2018（02）：44-47.
[3]王丽燕，张杰，蒋丽凯.高校创新创业教育中优化师资队伍结构的实证研究——基于辽宁省7所高校的调查[J].广州大学学报：社会科学版，2018，17（01）：72-77.
[4]缪莹，董巧凤.福建省新建地方本科高校基层教学管理队伍管理机制创新——以宁德师范学院为例[J].赤峰学院学报：自然科学版，2018，34（01）：122-124.
关键词：高职院校;职称改革;师资队伍建设;激励作用
一、目前高职院校教师职称改革的主要方向
（一）削减论文在职称评审之中的比重
目前，在我国高职院校的职称评审之中，论文属于教职工进行职称评审中的一个关键的评审指标。论文之所以成为评审的关键指标是因为对于目前大多高校的教职工来说，学术研究是其工作的核心任务，从其论文的质量与发布的数量就可以对其学术研究水平进行大概的评价。但是随着社会时代的发展与变化，论文的实质已悄然发生了变化。其一，从教职工的论文来评价其学术研究能力水平的效果已经慢慢降低，撰写论文不仅无法提升其学术水平，还有可能会使得学术腐败的问题越来越严重，会对高职院校产生不好的影响，阻碍其发展步伐。其二，随着社会的发展，相关学术制度也逐渐发展起来，论文在职称评审之中的比重逐渐降低，不再是唯一一个反映高职院校教职工专业素养与学术能力的方式。与论文相比较而言，教职工的专业证书以及专利更加具备可信度。所以，在职称评审之中应当实行代表作机制，将考察的重点放在质量之上，而不再看重论文的数量，给论文设置相应的权重以及加分的上限，这才与时代规律相符合。近些年，随着学术腐败及造假现象等问题不断地发生，削弱论文在职称评审之中的权重及上限已经成为亟待解决的问题，并且已经有一些高校开始进行改革与实践，在职称评审之中降低了对论文数量的要求，更加看重的是论文的质量与其它关键考核因素。总之，削弱论文在职称评审之中的权重、上限及应用已经成为当前我国高校进行职称评审的一个主要趋势。
（二）更加看重工作人员在其岗位上的贡献与效率
学术研究、科研活动与教学活动是目前高职院校教职工的重点工作内容。但是随着科学技术的不断发展，自1990年后，高校之中的科研作用越来越大，所以高校之中的职称评审重点也慢慢向科研方向偏重，教学在其中的占比逐渐减少，这种现象使得高校的教学工作受到了较大的影响，大多教职工将主要精力与时间都投入到了科研活动之中，使得教学活动被忽略。近些年，大多高校都意识到这一现象所带来的负面影响，因此，高校也将教职工在自己岗位之中的工作效率与贡献作为职称评审的关键，这也成为当前职称改革的主要发展趋势。比如，2018年湖南省出台了一则通知，将高校教师职称分为教学型、教学科研型以及双师双能型。教师型指的是长期奋斗在教学一线的教师，以教学工作为主;教學科研型指的是承担教学与科研两项工作任务的教师，并且在科研方面研究成果显著;双师双能型，顾名思义就是具备双师型素质的教师。这一政策的优点就在于可以根据不同岗位的特点对教师提出不同的要求，这样可以让教师在自己的领域发光发热，更加专业化，以便更好的为高校做出自己的贡献。
（三）职称终身制改革
终身制是高校教师职称的主要属性之一，只要其得到相应的职称就可以终身拥有。从其能力发展角度来看，教师所取得的职称虽然可以反应教师本人的专业能力，但是如果采取终身制，就会使得教师队伍的积极性降低，活力下降，一些教师获得了自己理想之中的职称就觉得高枕无忧，教学、科研、学术等活动开始靠边站，不再积极参与，严重阻碍了教师队伍的发展。因此，在职称评审之中，应当增加年度业绩考核机制，对其进行综合评价，对于评分相对较低或者在师德师风方面有问题的教师，限其期限改正，对不适合继续从事教育事业的教职工应当调离教学岗位，情节严重者予以解聘，这样才可以促进教师队伍整体能力与个人能力的提升。
二、人事职称改革的优缺点
从当前各个高校采取的制度来看，教师职称分为四个层级，即教授、副教授、讲师以及助教，在每个层级中又分为若干等级，共分为“十二级”。这个“十二级”的职称等级体系极具竞争性，并且严重影响到了以往传统的职称等级模式，使得其受到了巨大的冲击。
当前的“十二级”职称等级体系是对以往层级体系的一次细分，这种职称体系会刺激教师进行自我提升以及对职称升级的需求，可以在很大程度上降低教师认为无法升级的消极态度与负面情绪，促进教师进行自我提升与自我完善。
职称细化使得教师之间的内部竞争更加激烈，既存在良性竞争也可能存在恶性竞争。因此，在职称进行细化之后，需要对内部竞争进行良性的指引，只有这样，细化后的职称体系才可以降低教师以往觉得晋升无期的负面情绪，教师才可以在工作之中保持应有的教学强度以及对科研的积极态度，从而促进教学体系的发展。
三、高职院校教师职称改革对教师的促进作用
（一）促进教师专业能力的提升
在高校之中，不管是从事科研的教师还是从事行政管理的教师，都具备其专业素养与技术含量，这就需要教职工专心于自己的本职工作，并且通过一些研究，进一步提升自己的专业素养。从上文可以得知，职称改革与细化可以促进教师的专业能力与技能的提升。其一，从论文改革的方向进行研究与分析，削减论文在职称评审之中的权重与上限可以使得科研工作者将更多时间与精力投入到自己的科研项目之中，而不仅仅局限在论文的发表之中，可以促进高校科研水平的提升。其二，从职称终身制进行研究可以得知，职称终身制的创新与改革对促进教师进行能力的提升具有积极作用，可以满足现代化高校的需求。在信息化时代下，要求人们必须进行创新与发展，不可以停在原地不动或者松懈下来，只有不断学习才能满足新时代下创新发展的需求。职称终身制度的改革使得教师队伍增添了活力与创新理念。
（二）促进高校更加专业化发展
高校的工作岗位主要包括科研人员、教育教学人员以及从事行政管理的人员，这三个岗位各不相同，因此，从事各个岗位的人员应当具备所在岗位的专业能力。通过职称改革与创新，可以提升高校发展的专业化能力，将学术与行政管理区分开来，每个教职工只需要在自己的岗位上做好本职工作并且进行不断地自我提升与自我规划，使得各个岗位的工作人员更加专业化，以此来满足高校的需求。比如，从事教学与科研工作的教师可以通过获得教师职称系列来提升自我，而行政管理和教辅人员则可以获得与之相应的职称来进行自我提升。因此，通过职称改革与创新可以提升高校的专业性能，促进其更加专业化的发展。 （三）激发师资队伍的工作热情
当前高职院校进行职称改革主要是削弱论文在其中的权重，逐渐偏向教职工的业绩与贡献，这就代表了职称评价将会更加科学合理，改变了以往只注重资历、论文与学历的评审标准。改革后的职称评审可以促使教职工不断进行自身岗位能力的提升，从而获取更好的发展前景，与此同时，职称评审也更加公平公正，这也在很大程度上激发了教职工的工作热情。
（四）优化师资队伍的结构与资源的整合
教师团队缺乏活力与积极性是当前大多高校都存在的主要难题，同时也成为目前亟待解决的主要任务，通过职称改革与创新可以将这一难题解决。高校教师的职称一直以来都与教师的薪资酬劳有直接的联系，与此同时，也与教师的科研项目以及经费有着直接的联系。因此，职称改革可以使得以往的利益均分制度被打破，实现资源的最优利用与整合。在新的职称体系之中，每个教职工所取得的资源都会发生变化，从而实现对资源的整合与优化。
（五）促进师资队伍和谐发展
以往的职称评审比较依赖软性条件，但是在比较具体的标准上又界限不清，通过上述所说的方式进行评审标准的建立可以使得職称评审标准更加科学合理，体现了公平公正，防止出现以往由于过于依赖软性条件导致师资队伍内部出现不正当竞争与不和谐的现象。在改革后的职称评价体系之中，评价标准更加透明公开，可以促使教职工提升自身的专业能力与专业技能，从而取得与自身努力与能力相符合的职称。这样，师资队伍的和谐性得到提升，教职工的精神面貌也会有所改善。
四、结语
在新时代下，高校所面临的环境已然发生变化，以往的职称评审模式已经不再适用于现阶段高校的发展。所以，高校必须进行改革与创新，依据学校自身的实际状况进行职称评审的改革，制定一个符合其自身发展的评审标准，保障高校的不断进步发展。鉴于此，本文主要针对职称改革与创新对教师的促进作用进行了初步探索，希望可以促进高校的发展。
参考文献
[1]严萍.高校教师职称评定中开展论文复制比检测工作的实践与思考——以安徽省为例[J].合肥学院学报：综合版，2018，35（01）：120-123.
[2]任佳迪.高校女性教师职业发展及其社会影响因素调查——以西安市高校为例[J].陕西教育：高教，2018（02）：44-47.
[3]王丽燕，张杰，蒋丽凯.高校创新创业教育中优化师资队伍结构的实证研究——基于辽宁省7所高校的调查[J].广州大学学报：社会科学版，2018，17（01）：72-77.
[4]缪莹，董巧凤.福建省新建地方本科高校基层教学管理队伍管理机制创新——以宁德师范学院为例[J].赤峰学院学报：自然科学版，2018，34（01）：122-124.