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【摘 要】随着电子信息技术的不断发展，对当代社会经济管理尤其是对人力资源管理的影响也日益增大。本文着重考察近代人力资源管理发展变化历程和不同时期人力资源管理差别，以及如何构建力资源管理新的模式，旨在帮助HR在信息技术时代条件下更好地做好人力资源管理工作。
【关键词】信息技术 ；人力资源管理； 对策
人力资源管理已经成为现代企事业各项管理工作中的最重要内容之一，特别是21世纪信息技术化、经济全球化的浪潮中，在市场竞争日趋激烈的今天，科学、高效的人力资源管理方式对整个企事业的发展起着不可低估的关键作用。如何在当今网络信息爆发的时代背景下，对企事业人力资源管理的模式进行创新，具有重要的现实意义。
一、信息时代人力资源管理的发展变革
1.人力资源管理的内容发生变化
在信息时代人力资源管理受到最明显的影响表现为人力资源管理的内容发生变化。也就是说在人力资源管理中，涉及到越来越多的与计算机信息化技术相关的工作。传统人力资源管理工作内容较为保守、单一，大多是一些重复的、机械性的工作。反观在信息时代下越来越多的人员管理新手段不断得到运用，从而使人力资源管理工作的内容也日渐丰富、多样化。
2.人力资源管理的形式发生改变
传统人力资源管理中，不论是人员开发还是培训环节，对实体纸质文件材料的依赖性和需求性都很大，比如对员工档案的管理、绩效的考评等。在信息时代的中，则可以充分利用电子信息技术对单位的人力资源进行开发和培训，如HR借助计算机软件管理系统对员工的各项档案进行管理，需要的时能快速、及时地查找，即节约了企业各项资源，也提高了人力资源管理的效率。
3.人力资源管理的架构发生变化
传统的人力资源管理方式在信息时代得到了新的发展和变化，可以避免因单位管理层过多而导致的人员信息在管理和执行上的阻碍，通过提高了企业人力资源管理的工作效率，进而提高整个企业的生产效率。这是新信息时代人力资源管理工作的一个重要发展和突破。
二、信息时代人力资源管理与传统人力资源管理的不同
1.指导思想不同。传统人力资源管理的指导思想是“内部管理”，即不论单位制定的制度规定，还是实行的具体措施皆着眼于本企业内部，而网络时代的人力资源管理则更看重“内外兼顾”，HR在制定有关规定的时候，既要立足于本单位实际需求，也要将着眼点开阔至全国乃至当今世界经济的大格局之上，进而在经济全球化的背景下去发现问题、解决问题。
2.信息的传输方法不同。在传统的人力资源管理模式中，单位内各种信息的传输主要是自上而下的、纵向的，作为被管理者的员工只能被动地接受企业的文化、规章制度等信息并规范自己的日常行为。而在当今信息网络时代，各种人员管理信息的传播、交流则可以通过电子信息手段适时、双向进行。从一开始的政策法规信息的搜集、拟制、执行，到最后效果反馈等环节，都可以通过网络多媒体方式广泛地听取来自各方面、各阶层的意见和建议。
3.员工的管理方式不同。一方面，在传统的人力资源管理模式中，对员工的管理更多的属于“限制性”管理。而在网络时代，对员工的管理则是倡导更人性化的灵活管理，更重视员工个体工作积极性和潜能的发挥，对员工的管理和考核更加“柔性”的。也就是在法律法规和本单位制度允许的范围内，尽可能关注企业员工的个人生活习惯和工作方式，以利于员工工作效率的提高和潜能的发挥的最大化；另一方面，在信息时代的HR把企业职工看作“社会化的员工”，把员工看作整个社会所共有的宝贵知识和人力资本，而不是本单位所独有的人力资源。
三、信息时代人力资源管理面临的影响
1.对人力资源各参与者的影响。进入21世纪后，随着计算机信息技术的出现，各种信息流突破了本部门的限制，延伸到企业内外的各个角落，企业人力资源管理的体系也因此而突破以往封闭的、孤立的发展模式，于是企业各级管理者，乃至本单位普通员工也能参与到企业人力资源的管理活动中来，使得先进的网络人力资源方式成为企业进行全面人力资源管理的得力手段。
2.对人力资源组织沟通的影响。电脑通讯软件和多终端即时通讯工具的出现，使信息沟通及处理更加高效、便捷，进而导致信息在公司管理中传递的层级将大大减少，于是扁平式、矩阵式的组织架构变成多数公司的组织架构的模式。此外，项目管理小组和网上在线合作也成为企业工作中最常见、最有效的沟通方式。
3.对绩效评估的影响。网络将人们现实中的距离拉近，HR主管可以方便、快捷的看到每个来自全国各地的下级递交的工作反馈。员工考核及汇报也可以通过远程视频会议在网络中实现，网上评估系统可以实时录入公司员工的绩效评估资料数据，其强大的处理功能将导出各种分析报告，为员工的科学管理提供全面、详尽的决策依据。
四、HR应对信息网络影响的对策
1.树立信息网络是人力资源管理发展趋势的观念。思想变革是企业变革的先驱，一是要使企业的最高领导认识到网络化是企业人力资源管理发展进步的趋势和必由之路，从而重视企业的电子信息网络建设。二是要使企业员工认识到自身被管理网络化的必要性，从而从基层上支持企业的网络化建设。
2.加强人力资源管理网络化所需的软硬件建设。首先要科学配置人力资源管理网络化所需的硬件、软件和网络产品，加快网络化管理进程，注重对企业网络的信息技术改造，及時进行相关软件升级维护，将网络化管理纳入企业的规章制度，提高企业人力资源管理网络化水平。此外，也对员工进行网络基础知识和技能培训也要相应跟进。
3.制定原则性与灵活性一致的企业规章制度。当今世界变幻莫测的网络发展使企业外部环境充满了不确定性，造成企业员工工作生活化和生活工作化严重交织、混同，这都要求人力资源管理政策更灵活化、人性化，将制度的刚性与执行力度的弹性有机结合起来，注重制度创新。
4.塑造面向信息时代的新企业文化。以网络为基础，与时俱进重塑企业文化，通过不断的外部学习和内外部相互交流，提高企业职工的技术水平和业务素质。只有较高的电子信息知识水平才能在网络上充分沟通、共享信息，减少因知识层次差异而导致的交流障碍，阻碍企业发展。
参考文献：
[1]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学），2002.
[2]张磊.人力资源信息系统[M].东北财经大学出版社，2002.
【关键词】信息技术 ；人力资源管理； 对策
人力资源管理已经成为现代企事业各项管理工作中的最重要内容之一，特别是21世纪信息技术化、经济全球化的浪潮中，在市场竞争日趋激烈的今天，科学、高效的人力资源管理方式对整个企事业的发展起着不可低估的关键作用。如何在当今网络信息爆发的时代背景下，对企事业人力资源管理的模式进行创新，具有重要的现实意义。
一、信息时代人力资源管理的发展变革
1.人力资源管理的内容发生变化
在信息时代人力资源管理受到最明显的影响表现为人力资源管理的内容发生变化。也就是说在人力资源管理中，涉及到越来越多的与计算机信息化技术相关的工作。传统人力资源管理工作内容较为保守、单一，大多是一些重复的、机械性的工作。反观在信息时代下越来越多的人员管理新手段不断得到运用，从而使人力资源管理工作的内容也日渐丰富、多样化。
2.人力资源管理的形式发生改变
传统人力资源管理中，不论是人员开发还是培训环节，对实体纸质文件材料的依赖性和需求性都很大，比如对员工档案的管理、绩效的考评等。在信息时代的中，则可以充分利用电子信息技术对单位的人力资源进行开发和培训，如HR借助计算机软件管理系统对员工的各项档案进行管理，需要的时能快速、及时地查找，即节约了企业各项资源，也提高了人力资源管理的效率。
3.人力资源管理的架构发生变化
传统的人力资源管理方式在信息时代得到了新的发展和变化，可以避免因单位管理层过多而导致的人员信息在管理和执行上的阻碍，通过提高了企业人力资源管理的工作效率，进而提高整个企业的生产效率。这是新信息时代人力资源管理工作的一个重要发展和突破。
二、信息时代人力资源管理与传统人力资源管理的不同
1.指导思想不同。传统人力资源管理的指导思想是“内部管理”，即不论单位制定的制度规定，还是实行的具体措施皆着眼于本企业内部，而网络时代的人力资源管理则更看重“内外兼顾”，HR在制定有关规定的时候，既要立足于本单位实际需求，也要将着眼点开阔至全国乃至当今世界经济的大格局之上，进而在经济全球化的背景下去发现问题、解决问题。
2.信息的传输方法不同。在传统的人力资源管理模式中，单位内各种信息的传输主要是自上而下的、纵向的，作为被管理者的员工只能被动地接受企业的文化、规章制度等信息并规范自己的日常行为。而在当今信息网络时代，各种人员管理信息的传播、交流则可以通过电子信息手段适时、双向进行。从一开始的政策法规信息的搜集、拟制、执行，到最后效果反馈等环节，都可以通过网络多媒体方式广泛地听取来自各方面、各阶层的意见和建议。
3.员工的管理方式不同。一方面，在传统的人力资源管理模式中，对员工的管理更多的属于“限制性”管理。而在网络时代，对员工的管理则是倡导更人性化的灵活管理，更重视员工个体工作积极性和潜能的发挥，对员工的管理和考核更加“柔性”的。也就是在法律法规和本单位制度允许的范围内，尽可能关注企业员工的个人生活习惯和工作方式，以利于员工工作效率的提高和潜能的发挥的最大化；另一方面，在信息时代的HR把企业职工看作“社会化的员工”，把员工看作整个社会所共有的宝贵知识和人力资本，而不是本单位所独有的人力资源。
三、信息时代人力资源管理面临的影响
1.对人力资源各参与者的影响。进入21世纪后，随着计算机信息技术的出现，各种信息流突破了本部门的限制，延伸到企业内外的各个角落，企业人力资源管理的体系也因此而突破以往封闭的、孤立的发展模式，于是企业各级管理者，乃至本单位普通员工也能参与到企业人力资源的管理活动中来，使得先进的网络人力资源方式成为企业进行全面人力资源管理的得力手段。
2.对人力资源组织沟通的影响。电脑通讯软件和多终端即时通讯工具的出现，使信息沟通及处理更加高效、便捷，进而导致信息在公司管理中传递的层级将大大减少，于是扁平式、矩阵式的组织架构变成多数公司的组织架构的模式。此外，项目管理小组和网上在线合作也成为企业工作中最常见、最有效的沟通方式。
3.对绩效评估的影响。网络将人们现实中的距离拉近，HR主管可以方便、快捷的看到每个来自全国各地的下级递交的工作反馈。员工考核及汇报也可以通过远程视频会议在网络中实现，网上评估系统可以实时录入公司员工的绩效评估资料数据，其强大的处理功能将导出各种分析报告，为员工的科学管理提供全面、详尽的决策依据。
四、HR应对信息网络影响的对策
1.树立信息网络是人力资源管理发展趋势的观念。思想变革是企业变革的先驱，一是要使企业的最高领导认识到网络化是企业人力资源管理发展进步的趋势和必由之路，从而重视企业的电子信息网络建设。二是要使企业员工认识到自身被管理网络化的必要性，从而从基层上支持企业的网络化建设。
2.加强人力资源管理网络化所需的软硬件建设。首先要科学配置人力资源管理网络化所需的硬件、软件和网络产品，加快网络化管理进程，注重对企业网络的信息技术改造，及時进行相关软件升级维护，将网络化管理纳入企业的规章制度，提高企业人力资源管理网络化水平。此外，也对员工进行网络基础知识和技能培训也要相应跟进。
3.制定原则性与灵活性一致的企业规章制度。当今世界变幻莫测的网络发展使企业外部环境充满了不确定性，造成企业员工工作生活化和生活工作化严重交织、混同，这都要求人力资源管理政策更灵活化、人性化，将制度的刚性与执行力度的弹性有机结合起来，注重制度创新。
4.塑造面向信息时代的新企业文化。以网络为基础，与时俱进重塑企业文化，通过不断的外部学习和内外部相互交流，提高企业职工的技术水平和业务素质。只有较高的电子信息知识水平才能在网络上充分沟通、共享信息，减少因知识层次差异而导致的交流障碍，阻碍企业发展。
参考文献：
[1]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学），2002.
[2]张磊.人力资源信息系统[M].东北财经大学出版社，2002.