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要解决委托代理问题，需要依靠公司治理机制尤其是管理者报酬激励。因此，对国有上市公司高管报酬激励问题的研究显得尤为重要。
股份制企业的两权分离导致了委托代理问题的产生。由于信息不对称、目标与利益不一致以及契约的不完备，经营者很可能因追求自身效用函数最大化而损害所有者的利益。在国有上市公司管理中，由于实际所有人的不明确，由行政任命的高管人员在一定情况下可以实现对公司的控制，并产生自利行为，这就使得国有上市公司中委托代理问题更加复杂，出现“双重代理”、“内部人控制”、“政企不分”的现象，产生极大的代理成本。为减少代理成本，委托人必须设计激励性契约来规范代理人的行为，使代理人与股东利益相一致，从而增加股东财富。要解决委托代理问题，需要依靠公司治理机制尤其是管理者报酬激励。因此，对国有上市公司高管报酬激励问题的研究显得尤为重要。
国有上市公司高管薪酬激励现状分析
·国有上市公司高管薪酬的现状分析
和发达国家、地区相比，我国上市公司高管薪酬还是存在着很大的差距，因为我国企业存在着比较严重的委托人“缺位”现象，也相对缺少对高管的监督考核，根据委托代理理论，要想促使代理人选择行动时以委托人的利益为目标，必须给予企业高管比较高的报酬水平，但在我国上市公司高管中，存在着许多的隐性收入，这才是问题的实质所在。隐性收入在我国有两种：一是解雇、职位晋升等各种非货币化因素的干扰以及我国存在的政治力量，这些都弱化了货币化激励的效果；二是出国、配备专车以及娱乐性消费等在职消费。如果想改善我国上市公司高管的待遇水平，就得将以上两种隐性收入折算为货币。
·年薪制的实践及其存在的问题
1、年薪制在中国的实践
我国最早在国有企业试行年薪制是在1992年，当时先后在北京、上海、深圳等省市进行试点，主要是为了建立起一套有效的激励机制，从而更好的激励国企的经营者。国有中小企业是当时试点的主要对象。在一系列颁布的法规中，尤其具有标志意义的是2003年11月25日，国务院国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业负责人经营企业考核暂行办法》，这标志着科学规范的年薪制的酝酿和新生。现在，大多数业绩较好、发展潜力大、公司治理规范的中央国企、地方骨干国有上市公司都实行了年薪制。
2、年薪制实践中存在的问题
对公司高管实行年薪制，初衷是有效地激励公司高管，把他们的利益和公司的利益很好的结合起来，但是，由于各个企业在规模、行业、股权性质、经营环境等方面存在着广泛的差异，年薪制也不是“放之四海而皆准”的真理，通常来说，目前中国实行的年薪制有以下几个问题：
（1）年薪制的实施对象不明确。
公司经营者是年薪制的实施对象，但到底公司的经营者是谁，却有着不同的理解。在实践过程中，常常会界定不清经营者年薪制的实施对象，主要是因为企业或者政府部门都缺乏相关经验。
（2）激励效果不具持续性。
解决公司短期的激励问题，这是目前我国绝大多数公司实施年薪制的主要目的。试行年薪制的一些公司，有相当一部分采用短期效益指标比如利润、短期资产保值增值率等作为年薪考核目标，而企业的长期发展目标却往往被忽略掉了，这样在机制上就比较容易导致高管的经营短期化。
（3）激励总体水平仍较低，激励标准的确立还不规范，激励强度不够。
实行年薪制，在一定程度上提高了高管的收入水平，有利于体现高管人力资本的价值。但是，年薪制的实行也拉大了高管和一般职工的收入差距，会造成公司的不稳定。
高管层股权激励与公司绩效
由于传统的年薪制存在的诸多问题，所以我们探讨其他的国有上市公司高管报酬激励方式—股权激励。在现代企业制度中，公司委托人和代理人之间的利益存在着很大的矛盾，而股权激励制度的产生，为解决两者之间的矛盾提供了一个很好的途径，使两者之间的利益尽可能趋于一致。股权激励作为企业经营管理中对公司经理和雇员的中长期薪酬激励制度大约产生于美国20世纪50年代，但是在我国，2005年股权分置改革完成之后，我国的股权激励制度才逐步规范，而很多学者已经证明，股票期权对国有上市公司业绩的提升有重要作用，因此，有必要借鉴国外股权激励的发展，对股权激励与公司绩效的关系重新进行审视，以此来指导我国股权激励的发展。
股权激励这种激励方式，不但是对管理人员的长期激励，可以让管理人员享有一定的剩余索取权，同时也是对经理人员可能采取机会主义行为的一种约束。因为股权激励的实现是要经过一段时间的，也就是说人力资本所有者不可能一下子就获得期权的收益，而是要在5年或者10年内分期分批获得收益，这样经理人员的利益就与企业的利益息息相关，他们会尽最大的努力发现企业的获利机会，最大限度的规避风险与损失，更多的关注公司的长远发展。梅尔安（Mehran）对美国工业企业1979与1980年的数据进行研究后发现，持股比例与企业经营业绩间存在显著的正相关性。卡普兰和史密斯（Kaplan&/Smith)的研究表明，持股 权对经营绩效具有激励效应，发现在高管人员融资收购以后，公司绩效显著上升，并且Smith还指出，公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率。而我国学者肖继军和彭文平（2002）研究结果表明：高管层的报酬和股票回报率（股东利益）业绩存在正相关性，邱世远、徐国栋（2003）利用上市公司整体的经营者持股数据分析经营者股权激励对企业价值的影响，得出了高管持股数高的公司的经营业绩比高管持股数低的公司的经营业绩好。
高管报酬契约与心理契约激励
如前文所述，由于公司经营权和所有权的分离，使得股东和高管人员有不同的利益目标和风险偏好，这时公司的委托代理矛盾就出现了。一般而言，解决委托—代理矛盾的方法是设计良好的高管报酬契约，以实现对高管的有效激励。遗憾的是，众多国内外学者经过研究表明：高管报酬与公司业绩指标的相关性很低，对高管的报酬激励很难起到预期效果。20世纪60年代后，随着各个学科的相互渗透，人们将心理学方法引入到解决委托—代理问题的研究中。针对员工心理契约的相关研究几乎都发现了员工心理契约变化会对员工行为产生重要影响，良好的心理契约能够提升企业的价值。
报酬契约设计的初衷是将高管报酬与公司业绩联系起来，使高管在努力提高公司价值的同时获得高报酬。但大量的研究表明，绩效报酬在全部报酬总所占的比重很低，高管报酬与公司越级之间的关联性不强，很难仅用高管报酬契约的激励来解决委托—代理问题。而陈震、丁忠明（2010）研究发现了高管报酬契约与心理契约存在互补效应，为降低企业代理成本提供了启示。重视高管人员的心理契约，将心理契约激励与高管报酬契约结合起来，而不是一味地强调报酬激励，不但可以激发高管工作的积极性等良好心理契约带来的好处，而且还可以降低企业支付高管报酬的代理成本。
结论
国有上市公司自从2005年实行股权分置改革之后，如何设计公司高管薪酬激励制度，如何最大限度解决委托—代理问题也就一直相伴相生，所以，本文经过大量的文献研究之后，得出结论：
国有上市公司的传统的年薪制激励制度存在着许多问题，无法有效激励经营者，因此也无法提高公司业绩。
由于年薪制的诸多问题，因此，对高管人员实行薪酬激励要重视股权激励，使得高管人员能够关注公司的长远利益，规避短期行为。
对高管人员进行薪酬激励要注重其心理契约，把心理契约和报酬契约相结合，能够更好地促进企业的发展。
（作者单位：江西财经大学）
股份制企业的两权分离导致了委托代理问题的产生。由于信息不对称、目标与利益不一致以及契约的不完备，经营者很可能因追求自身效用函数最大化而损害所有者的利益。在国有上市公司管理中，由于实际所有人的不明确，由行政任命的高管人员在一定情况下可以实现对公司的控制，并产生自利行为，这就使得国有上市公司中委托代理问题更加复杂，出现“双重代理”、“内部人控制”、“政企不分”的现象，产生极大的代理成本。为减少代理成本，委托人必须设计激励性契约来规范代理人的行为，使代理人与股东利益相一致，从而增加股东财富。要解决委托代理问题，需要依靠公司治理机制尤其是管理者报酬激励。因此，对国有上市公司高管报酬激励问题的研究显得尤为重要。
国有上市公司高管薪酬激励现状分析
·国有上市公司高管薪酬的现状分析
和发达国家、地区相比，我国上市公司高管薪酬还是存在着很大的差距，因为我国企业存在着比较严重的委托人“缺位”现象，也相对缺少对高管的监督考核，根据委托代理理论，要想促使代理人选择行动时以委托人的利益为目标，必须给予企业高管比较高的报酬水平，但在我国上市公司高管中，存在着许多的隐性收入，这才是问题的实质所在。隐性收入在我国有两种：一是解雇、职位晋升等各种非货币化因素的干扰以及我国存在的政治力量，这些都弱化了货币化激励的效果；二是出国、配备专车以及娱乐性消费等在职消费。如果想改善我国上市公司高管的待遇水平，就得将以上两种隐性收入折算为货币。
·年薪制的实践及其存在的问题
1、年薪制在中国的实践
我国最早在国有企业试行年薪制是在1992年，当时先后在北京、上海、深圳等省市进行试点，主要是为了建立起一套有效的激励机制，从而更好的激励国企的经营者。国有中小企业是当时试点的主要对象。在一系列颁布的法规中，尤其具有标志意义的是2003年11月25日，国务院国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业负责人经营企业考核暂行办法》，这标志着科学规范的年薪制的酝酿和新生。现在，大多数业绩较好、发展潜力大、公司治理规范的中央国企、地方骨干国有上市公司都实行了年薪制。
2、年薪制实践中存在的问题
对公司高管实行年薪制，初衷是有效地激励公司高管，把他们的利益和公司的利益很好的结合起来，但是，由于各个企业在规模、行业、股权性质、经营环境等方面存在着广泛的差异，年薪制也不是“放之四海而皆准”的真理，通常来说，目前中国实行的年薪制有以下几个问题：
（1）年薪制的实施对象不明确。
公司经营者是年薪制的实施对象，但到底公司的经营者是谁，却有着不同的理解。在实践过程中，常常会界定不清经营者年薪制的实施对象，主要是因为企业或者政府部门都缺乏相关经验。
（2）激励效果不具持续性。
解决公司短期的激励问题，这是目前我国绝大多数公司实施年薪制的主要目的。试行年薪制的一些公司，有相当一部分采用短期效益指标比如利润、短期资产保值增值率等作为年薪考核目标，而企业的长期发展目标却往往被忽略掉了，这样在机制上就比较容易导致高管的经营短期化。
（3）激励总体水平仍较低，激励标准的确立还不规范，激励强度不够。
实行年薪制，在一定程度上提高了高管的收入水平，有利于体现高管人力资本的价值。但是，年薪制的实行也拉大了高管和一般职工的收入差距，会造成公司的不稳定。
高管层股权激励与公司绩效
由于传统的年薪制存在的诸多问题，所以我们探讨其他的国有上市公司高管报酬激励方式—股权激励。在现代企业制度中，公司委托人和代理人之间的利益存在着很大的矛盾，而股权激励制度的产生，为解决两者之间的矛盾提供了一个很好的途径，使两者之间的利益尽可能趋于一致。股权激励作为企业经营管理中对公司经理和雇员的中长期薪酬激励制度大约产生于美国20世纪50年代，但是在我国，2005年股权分置改革完成之后，我国的股权激励制度才逐步规范，而很多学者已经证明，股票期权对国有上市公司业绩的提升有重要作用，因此，有必要借鉴国外股权激励的发展，对股权激励与公司绩效的关系重新进行审视，以此来指导我国股权激励的发展。
股权激励这种激励方式，不但是对管理人员的长期激励，可以让管理人员享有一定的剩余索取权，同时也是对经理人员可能采取机会主义行为的一种约束。因为股权激励的实现是要经过一段时间的，也就是说人力资本所有者不可能一下子就获得期权的收益，而是要在5年或者10年内分期分批获得收益，这样经理人员的利益就与企业的利益息息相关，他们会尽最大的努力发现企业的获利机会，最大限度的规避风险与损失，更多的关注公司的长远发展。梅尔安（Mehran）对美国工业企业1979与1980年的数据进行研究后发现，持股比例与企业经营业绩间存在显著的正相关性。卡普兰和史密斯（Kaplan&/Smith)的研究表明，持股 权对经营绩效具有激励效应，发现在高管人员融资收购以后，公司绩效显著上升，并且Smith还指出，公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率。而我国学者肖继军和彭文平（2002）研究结果表明：高管层的报酬和股票回报率（股东利益）业绩存在正相关性，邱世远、徐国栋（2003）利用上市公司整体的经营者持股数据分析经营者股权激励对企业价值的影响，得出了高管持股数高的公司的经营业绩比高管持股数低的公司的经营业绩好。
高管报酬契约与心理契约激励
如前文所述，由于公司经营权和所有权的分离，使得股东和高管人员有不同的利益目标和风险偏好，这时公司的委托代理矛盾就出现了。一般而言，解决委托—代理矛盾的方法是设计良好的高管报酬契约，以实现对高管的有效激励。遗憾的是，众多国内外学者经过研究表明：高管报酬与公司业绩指标的相关性很低，对高管的报酬激励很难起到预期效果。20世纪60年代后，随着各个学科的相互渗透，人们将心理学方法引入到解决委托—代理问题的研究中。针对员工心理契约的相关研究几乎都发现了员工心理契约变化会对员工行为产生重要影响，良好的心理契约能够提升企业的价值。
报酬契约设计的初衷是将高管报酬与公司业绩联系起来，使高管在努力提高公司价值的同时获得高报酬。但大量的研究表明，绩效报酬在全部报酬总所占的比重很低，高管报酬与公司越级之间的关联性不强，很难仅用高管报酬契约的激励来解决委托—代理问题。而陈震、丁忠明（2010）研究发现了高管报酬契约与心理契约存在互补效应，为降低企业代理成本提供了启示。重视高管人员的心理契约，将心理契约激励与高管报酬契约结合起来，而不是一味地强调报酬激励，不但可以激发高管工作的积极性等良好心理契约带来的好处，而且还可以降低企业支付高管报酬的代理成本。
结论
国有上市公司自从2005年实行股权分置改革之后，如何设计公司高管薪酬激励制度，如何最大限度解决委托—代理问题也就一直相伴相生，所以，本文经过大量的文献研究之后，得出结论：
国有上市公司的传统的年薪制激励制度存在着许多问题，无法有效激励经营者，因此也无法提高公司业绩。
由于年薪制的诸多问题，因此，对高管人员实行薪酬激励要重视股权激励，使得高管人员能够关注公司的长远利益，规避短期行为。
对高管人员进行薪酬激励要注重其心理契约，把心理契约和报酬契约相结合，能够更好地促进企业的发展。
（作者单位：江西财经大学）